En France, la psychologie du travail et la clinique du travail se sont développées en s’appuyant sur plusieurs approches théoriques et méthodologiques distinctes. Chacune de ces approches propose une lecture spécifique des relations entre l’individu, le travail et son environnement.
Les approches cliniques du travail
Les approches cliniques du travail en France englobent divers courants, tels que la psychopathologie du travail, la psychodynamique du travail, la clinique de l’activité et la psychologie sociale clinique du travail. Elles entretiennent des relations privilégiées avec certains courants de l’ergonomie, la médecine du travail, la sociologie.
Une approche collective du travail
Bien qu'inscrites dans le champ de la psychiatrie ou de la psychologie, ces approches partagent l'objectif de désindividualiser la question des risques psychosociaux. Autrement dit, elles s'attachent à soigner le travail, pas les individus.
Le travail est pensé comme une activité sociale réalisée avec d’autres, pour d’autres, en fonction d’autres.
Ces approches partagent un intérêt commun pour la mobilisation de l'intelligence en situation de travail et pour l'expérience vécue de l'activité, qu'il s'agisse du zèle dans la psychodynamique du travail ou de l'activité empêchée dans la clinique de l'activité.
Elles valorisent également la parole des salariés sur ce qu'ils font, ainsi que la dimension collective du travail.
Les points communs sur le plan méthodologique
elles se rejoignent par leur orientation qualitative, le principe de la recherche-action (résoudre des problèmes spécifiques tout en produisant des connaissances théoriques), avec une distinction claire entre la commande (formellement exprimée par le commanditaire) et la demande (besoins réels ou aux préoccupations des salariés)
elles privilégient des enquêtes menées avec des volontaires, souvent en petits groupes
elles rejettent le modèle d'expertise descendante, l'intervenant n'est pas là pour délivrer son savoir
elles accordent une importance particulière à la participation active des salariés dans la production des connaissances, ainsi qu'à la restitution des résultats et aux dispositifs publics permettant la discussion de ces résultats au sein de la l'organisation
Voici un aperçu des principaux courants cliniques du travail et leur orientation :
La psychopathologie du travail
Courant né de la psychiatrie et des premiers rapprochements entre la folie et le travail, la psychopathologie du travail s'intéresse aux "travailleurs normaux" qui tombent malades à l'occasion du travail.
Ce courant analyse les relations entre les conditions de travail, les exigences professionnelles et les troubles psychologiques qui peuvent en résulter et se concentre sur l’étude des effets pathogènes du travail sur la santé mentale des individus.
La psychopathologie du travail vise a comprendre ces symptômes, à leur attribuer un sens, à établir un lien entre l’organisation du travail et l’organisation psychique propre à chaque travailleur.
Les principales thématiques abordées par la psychopathologie du travail
🔖Souffrance au travail : la souffrance psychique liée à l’organisation du travail, aux exigences excessives ou aux situations de harcèlement moral. Elle explore comment certains environnements professionnels peuvent générer de la souffrance chez les travailleurs, que ce soit par des pressions, des tensions relationnelles, ou des dysfonctionnements organisationnels.
🔖Burn-out (épuisement professionnel) : L’étude du burn-out, un syndrome lié à un épuisement émotionnel, mental et physique qui résulte d’une exposition prolongée au stress au travail. Cette thématique s’intéresse aux facteurs de risque (surcharge de travail, manque de soutien, conflits de valeurs) et aux conséquences pour l’individu, comme la perte d’engagement et de motivation.
🔖Stress et anxiété au travail : Analyse du stress professionnel et de ses impacts sur la santé mentale. Le stress est souvent lié à des conditions de travail exigeantes, à l’incertitude, à la pression temporelle ou à un manque d’autonomie.
🔖Harcèlement moral et violence psychologique : La thématique du harcèlement moral au travail explore les mécanismes de violence psychologique, tels que l’humiliation, l’isolement, et les comportements dégradants, et leur impact sur la santé mentale des salariés.
🔖Dépression liée au travail : La dépression induite par des situations professionnelles, qu’elles soient liées à des échecs répétitifs, des conflits internes ou un environnement professionnel toxique.
🔖Conflits de valeurs et souffrance éthique : La souffrance éthique survient lorsque les salariés sont contraints de réaliser des tâches ou d’adopter des comportements contraires à leurs valeurs ou à leur morale professionnelle.
🔖Troubles psychosomatiques : La psychopathologie du travail s’intéresse également à la manière dont les troubles psychologiques liés au travail peuvent se manifester physiquement, à travers des troubles psychosomatiques (maux de tête, douleurs chroniques, troubles digestifs, etc.), soulignant ainsi le lien entre la santé mentale et la santé physique.
🔖Addictions liées au travail : L'étude des comportements addictifs (alcool, drogues, médicaments) en réponse à la souffrance ou au stress au travail. Ces comportements peuvent être des tentatives pour faire face aux contraintes ou à l’isolement, mais ils aggravent souvent la situation psychologique du salarié.
🔖Isolement social et marginalisation : L'impact de l'isolement professionnel ou social, souvent causé par des environnements de travail compétitifs ou des formes de mise à l'écart par les collègues ou les supérieurs.
🔖Changement et insécurité au travail : L’étude de l’impact des changements organisationnels, comme les restructurations, les licenciements ou la précarité de l’emploi, sur la santé mentale des salariés.
🔖Traumatismes liés aux accidents du travail : La psychopathologie du travail explore les traumatismes psychologiques résultant d’accidents ou de situations dangereuses sur le lieu de travail, qui peuvent laisser des séquelles importantes sur le plan mental, telles que des états de choc ou des syndromes de stress post-traumatique.
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La psychodynamique du travail
La psychodynamique du travail s'inscrit dans le prolongement de la psychopathologie du travail.
Elle s'est construite dans la confrontation de 3 disciplines : psychanalyse, psychiatrie et ergonomie (le sujet, la santé et le travail).
Développée par Christophe Dejours, la psychodynamique du travail vise à comprendre l'expérience du sujet en lien avec son activité professionnelle. Elle met l'accent sur la capacité à donner du sens à la situation, à se protéger de la souffrance et à prévenir la maladie en mobilisant non seulement les ressources individuelles, comme l'intelligence et la personnalité, mais aussi celles issues de la coopération et du collectif.
Les concepts clés de la psychodynamique du travail
🔖Normalité : la normalité, comme la santé, constitue un équilibre fragile, un état instable, fruit d’un processus conflictuel toujours susceptible d’être remis en cause. La santé n’est pas un état, c’est un combat pour un équilibre.
🔖Centralité du travail : le travail exerce une influence significative sur la santé et la santé mentale des individus. Il peut avoir des effets délétères, comme causer des troubles mentaux qui, dans certains cas extrêmes, conduisent au suicide sur le lieu de travail. Cependant, il peut aussi avoir des effets très positifs. Le travail peut être si central dans une vie qu'il contribue non seulement à renforcer et consolider la santé, mais aussi à la constituer. Il joue alors un rôle de médiateur dans la construction de la santé. Personne n'échappe à la centralité du travail pour le psychisme.
🔖Organisation du travail : par organisation du travail, il faut entendre : division du travail, process, contenu de la tâche, modalités de commandement, de pouvoir, de responsabilité, consignes et normes qui ont vocation à structurer, à cadrer le travail,
Aucune description ne peut rendre compte précisément de la réalité d'un travail, car cette réalité est toujours plus ou moins changeante et imprévisible. Les prescriptions de travail tendent à sous-évaluer la variabilité des situations. Ainsi, l'organisation imaginée par les experts ou les dirigeants est inévitablement modifiée par ceux qui réalisent réellement les tâches.
🔖Dialectique entre souffrance et plaisir au travail : toute situation de travail est une expérience affective, subjective qui implique la souffrance : la souffrance relève de la normalité, elle surgit de l’affrontement avec le réel du travail (on bute, on n'y arrive pas, on rencontre des obstacles, des imprévus, ...). La souffrance a 2 types de destins : souffrance créatrice (astuces, gestes, ficelles, …) et la souffrance pathogène quand la possibilité de subvertir la souffrance en plaisir est empêchée (frustration, peur, ennui, impuissance, ...)
🔖Coopération et collectif : la coopération est déterminante dans le travail : liens que tissent volontairement les sujets entre eux dans le but de réaliser une œuvre commune et qui sont structurés par le respect de règles partagées. La coopération n’est pas donnée, elle exige des espaces d’expériences et d’élaborations collectives. Sans délibération, il n’y a pas de coopération ; sans coopération, il n’y a pas de collectif.
Les espaces collectifs permettent : de tester si ce qu’on fait est correct, d’envisager les questions déontologiques, éthiques ; de construire des compromis, des accords normatifs, …
🔖Reconnaissance : la reconnaissance offre une rétribution symbolique en conférant du sens à l'expérience du travail, y compris à la souffrance qu'il peut engendrer. En répondant aux attentes du travailleur concernant son épanouissement personnel, la reconnaissance permet de transformer la souffrance en plaisir.
🔖Stratégie de défense collective : les stratégies de défense sont bâties pour neutraliser la perception de la vulnérabilité (maîtrise symbolique du risque), c'est une forme de déni à la réalité du danger encouru.
Elles constituent des compromis, implicitement inventés par les professionnels, pour rétablir une forme de « normalité ». Exemples d'anecdotes véridiques : 1. dans un bloc opératoire, après qu’une infirmière a participé pour la première fois à une mammectomie, ses collègues lui servent avec son café le sein coupé sur un plateau d’argent. 2. En pleine opération, une chirurgienne lance des blagues cyniques à propos du patient qu’elle est en train d’opérer et dont l’état ne cesse de s’aggraver. 3. Sur un chantier de construction, des ouvriers s’amusent à surprendre un collègue en l’accrochant, par son harnais de sécurité, au crochet d’une grue, puis le grutier promène sa victime par petits bonds, alors que celle-ci se débat en vain
La clinique de l’activité
Développée par Yves Clot, la clinique de l'activité vise à développer le pouvoir d'agir des collectifs professionnels en les engageant dans un processus de réflexion et de transformation de leur activité. En s'appuyant sur des méthodes comme l'auto-confrontation croisée, la clinique de l'activité permet aux travailleurs de prendre conscience de leurs pratiques, de les questionner et de les faire évoluer collectivement. Cette approche vise à une transformation durable des situations de travail en s'attaquant aux obstacles organisationnels qui limitent le pouvoir d'agir des travailleurs.
Contrairement à d'autres interventions qui se concentrent uniquement sur la réduction des risques ou l'adaptation physique de l'environnement, la clinique de l'activité cherche à transformer le travail lui-même de manière à le rendre plus soutenable et satisfaisant.
La clinique de l'activité considère l'activité comme un objet de discussion par ceux qui la réalisent, plutôt que comme un simple objet d'observation. Cette approche permet aux professionnels de prendre conscience des choix, des possibilités et de l'histoire latente qui soutiennent leur activité, favorisant ainsi une meilleure compréhension et un développement de leur travail.
La clinique de l'activité analyse l’activité réelle des travailleurs, c’est-à-dire non seulement ce qu’ils font, mais aussi ce qu’ils pourraient faire ou aimeraient faire dans leur travail. Elle met en lumière les écarts entre le travail prescrit (les règles, les consignes) et le travail réel (ce que les salariés font effectivement), et l'opportunité pour les travailleurs de développer un nouveau pouvoir d'agir qui préserve leur santé.
Les concepts clés de la clinique de l'activité
🔖Activité vs. tâche : L'activité est distincte de la tâche prescrite. Elle inclut l'ensemble des stratégies mises en œuvre par le travailleur pour réaliser son travail, souvent en s'écartant de la tâche prescrite afin de s'adapter aux contraintes réelles du milieu de travail
🔖Activité dialogique : L’idée que le travail est toujours une activité en dialogue avec soi-même et les autres
🔖Dispute professionnelle : confrontation constructive entre des professionnels sur les critères de qualité de leur travail
🔖Développement : le dialogue, en favorisant une réflexion des travailleurs sur leur propre activité et leurs pratiques. est un outil au service du développement professionnel
🔖Métier : le métier s'articule autour de 4 dimensions
impersonnelle : tâche ou fonction prescrite par l’organisation du travail au vu de quoi ceux qui travaillent sont nécessairement interchangeables.
interpersonnelle : les collègues, les pairs, la hiérarchie, les clients ou bénéficiaires des services rendus…
transpersonnelle : contient l’histoire du métier, les règles construites par les professionnels eux-mêmes, pour faire face au réel. C’est cette dimension qui permet aux professionnels de savoir « ce qui se fait », « ce qu’on peut faire », et si « on est du métier ». Cette dimension est aussi appelée le « genre professionnel ».
personnelle : enfin, l’individu qui travaille développe sa propre manière de faire, avec l’expérience, il y met sa patte, son inventivité, son « style », comme on nomme aussi cette quatrième dimension
🔖Le genre et le style : le genre se réfère aux normes collectives implicites qui régissent une pratique professionnelle. Le style, par contre, renvoie à la manière personnelle dont un individu s'approprie ces normes
🔖Pouvoir d’agir : « vivre au travail c’est donc pouvoir y développer son activité, ses objets, ses outils, ses instruments, ses destinataires, en affectant l’organisation du travail par son initiative » (Clot). Cette approche cherche à donner aux travailleurs les moyens d’agir sur leur environnement de travail, de se développer et d’innover dans leurs pratiques professionnelles
🔖Sens : la notion de sens renvoie à la signification des situations de travail pour l’individu. Il y a perte de sens, lorsque les buts de l’action divergent des aspirations personnelles et que d’autres buts plus adéquats ne sont pas pris en compte. Lorsqu’il n’y a pas de congruence, il y a donc perte de sens et cela ampute le pouvoir d’agir (souffrance).
🔖Efficience : la notion d'efficience renvoie à l'optimisation des ressources. Économiser ses efforts, principe central de l'efficience, est essentiel pour l'essor de l'activité. Elle libère l'esprit et ouvre la voie à la réalisation d'autres objectifs dans la dynamique bien faire.
🔖Reconnaissance : possibilité pour les travailleurs de se reconnaître dans ce qu’ils font, c’est-à-dire dans quelque chose.
Conclusion
Les approches cliniques du travail représentent une alternative à l'approche dominante qu'est l'approche par les risques.
L'approche clinique du travail et l'approche par les risques sont deux perspectives distinctes sur la santé au travail, avec des impacts différents sur les stratégies de prévention.
📝L'approche clinique du travail se concentre sur l'activité de travail et son influence sur la santé des travailleurs. Elle s'intéresse à la manière dont le travail est organisé, réalisé, vécu et ses effets sur le bien-être physique et psychologique.
Elle a pour objectif d'identifier et de développer les ressources psychosociales pour préserver la santé.
Elle mobilise l'observation directe du travail, les entretiens avec les travailleurs, l'analyse des conditions de travail, la prise en compte des facteurs psychosociaux.
Elle encourage une approche proactive de la santé au travail, favorise la participation des travailleurs, et permet de prendre en compte les facteurs psychosociaux.
📝L'approche par les risques se concentre sur l'identification et l'évaluation des risques professionnels, et sur la mise en place de mesures de prévention pour les éliminer ou les réduire. (qui sont des olbigations pour l'employeur au regard du droit du travail).
Elle a pour objectif de prévenir les accidents du travail et les maladies professionnelles, en se concentrant sur les dangers et les risques potentiels.
Elle mobilise l'analyse de risques, l'identification des dangers, l'évaluation des risques, la mise en place de mesures de prévention.
Elle permet d'identifier et de quantifier les dangers, de mettre en place des mesures de prévention spécifiques et de réduire les accidents et les maladies professionnelles.
📌Les différences clés
Point de vue : La clinique du travail se place du point de vue du travailleur et de son expérience du travail, tandis que l'approche par les risques se concentre sur les dangers et les risques objectifs.
Méthodologie : La clinique du travail utilise des méthodes qualitatives et participatives, tandis que l'approche par les risques utilise des méthodes quantitatives et normatives.
Objectif : La clinique du travail vise à améliorer la santé et le bien-être des travailleurs, tandis que l'approche par les risques vise à prévenir les accidents et les maladies professionnelles.
✏️ Les deux approches sont complémentaires et nécessaires pour une gestion efficace de la santé au travail. Une approche intégrée, combinant la clinique du travail et la gestion des risques, permet de mieux comprendre les conditions de travail, d'identifier les facteurs de risque, de mettre en place des mesures de prévention efficaces et d'améliorer la santé et le bien-être des travailleurs.
Pourquoi un article sur la psychologie du travail ?
Parce que je m'intéresse depuis longtemps aux questions relatives à la santé au travail et que je souhaite appréhender le sujet sous différents angles.
Je me suis d'abord formée sur la question de la santé et de la sécurité au travail grâce aux outils de l'INRS. Ils sont didactiques, simples d'utilisation, notamment pour les petites structures. Ils aident les organisations à traiter les sujets pour, notamment, répondre aux obligations juridiques des employeurs sur les questions de Santé, Sécurité et Conditions de Travail.
Face à certains contextes ou certaines situations auxquelles je me suis trouvée confrontée, j'ai ressenti le besoin d'appréhender les questions de santé au travail autrement que par une approche centrée sur les risques. Une approche plus globale, qui prend en compte les différentes composantes du travail :
Le dialogue professionnel et le dialogue social
L’organisation, le contenu et la réalisation du travail
La santé au travail
Les compétences et les parcours professionnels
L’égalité au travail
Le projet d’entreprise et le management
Je fais bien sûr référence à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (#QVCT). Je me suis tout d'abord appuyée sur les méthodologies et outils proposés par l'ANACT. Puis j'ai eu besoin d'approfondir la réflexion et je suis retournée sur les bancs de l'université pour suivre le DU proposé par l'IAE de Lyon 3 pendant une année. J'ai rédigé un mémoire sur un de mes thèmes de prédilection : "Quel management de la qualité de vie au travail dans les petites et moyennes organisations ?"
En creusant les questions autour du travail réel et du travail prescrit, j'ai découvert les travaux d'Yves CLOT, initiateur des recherches en clinique de l'activité au sein du CRTD et professeur émérite de psychologie du travail au CNAM. Notamment via les videos youtube de certaines de ses conférences.
Yves CLOT, s'il n'est pas toujours facile à lire (ce n'est que mon humble avis), a le sens le formule : ainsi son "il n'y a pas de bien être sans bien faire" reste un repère fort dans ma pratique; de même que la notion de "pouvoir d'agir" (qu'il empreinte à Spinoza) à propos du travail.
En explorant ces sentiers là, j'ai eu le sentiment de remonter aux origines de la QVCT, d'approfondir certaines notions que je touchais du doigt sans pouvoir les nommer.
J'ai alors ressenti les nécessité d'être accompagnée dans l'appropriation de concepts et d'approches en lien avec la psychologie du travail. Me voici donc de retour une nouvelle fois sur les bancs de l'université, de Lyon 2 cette fois, pour 1 an 1/2, pour suivre le DU Cliniques du travail et pratiques d'intervention.
Cette soif d'apprendre est guidée par le besoin d'apprendre et de remettre en question mes connaissances et compétences et par l'envie d'apporter les réponses les plus adaptées possibles aux structures qui me sollicitent et me font confiance.
Comme ça, je ne dispose pas que d'un marteau ... en référence à une autre citation importante dans ma pratique professionnelle "Pour qui dispose d'un marteau, tous les problèmes sont des clous".
Ressources
POUR ALLER PLUS LOIN
👉Je réalise des diagnostics Qualité de Vie et Conditions de Travail et j'accompagne les dirigeants et les managers, sous différents formats (atelier, form'action, codéveloppement professionnel, intervention clinique ...) avec l'objectif d'améliorer la santé au travail au sein des organisations.
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