Codéveloppement Professionnel & Managérial

Apprendre ensemble à partir de situations réelles, une méthode qui mise sur l'intelligence collective des pairs

💡 Mon approche

Le codéveloppement professionnel, c'est une méthode structurée d'apprentissage entre pairs, créée par les chercheurs québécois Adrien Payette et Claude Champagne. Le principe est simple et puissant : chaque participant apporte une situation professionnelle réelle qu'il veut travailler, et bénéficie tour à tour de la réflexion collective du groupe, qui apprend lui aussi de chaque situation traitée.

Ce qui me caractérise dans cette pratique, c'est la conviction que les personnes et les groupes disposent déjà des ressources pour avancer et que le rôle du facilitateur est de créer les conditions pour que ces ressources émergent et circulent.

Cette conviction est ancrée dans les principes de l'éducation populaire : partir de l'expérience des personnes, valoriser les savoirs issus de la pratique, développer le pouvoir d'agir de chacun. Des principes qui traversent les secteurs et s'appliquent aussi bien dans une PME industrielle que dans une fédération associative.

Je suis certifiée à la facilitation de groupes de codéveloppement (CECODEV) et j'anime des groupes en intra-structure (au sein d'une même organisation) comme en inter-structures (groupes de pairs issus d'organisations différentes).

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Pour QUI ?

Le codéveloppement s'adresse à tout groupe de professionnels partageant des enjeux communs liés à leur fonction ou à leur rôle, sans lien hiérarchique entre les participants.

Dirigeants et directions salariées

Directions de TPE-PME confrontées à des enjeux de croissance, de transformation ou de gouvernance
Directions salariées d'associations ou de structures ESS : prise de poste, relation à la gouvernance bénévole, solitude décisionnelle
Dirigeants de SCOP ou de structures coopératives : exercice du pouvoir en collectif, tensions entre sociétariat et management
Cadres dirigeants en transition ou en prise de poste dans un nouveau contexte

Managers et encadrants

Équipes de managers d'une même structure souhaitant développer une culture managériale commune
Managers issus de structures différentes partageant des enjeux similaires : encadrement de proximité, management en tension, transitions managériales
Nouveaux managers ou managers en élargissement de périmètre cherchant des repères dans leur pratique

Professionnels RH et acteurs de l'accompagnement

Responsables RH, DRH, chargés RH souhaitant travailler leurs pratiques et leur positionnement
Professionnels de l'accompagnement (conseillers en évolution professionnelle, référents formation, préventeurs) souhaitant capitaliser sur leurs expériences

Élus et administrateurs bénévoles

Membres de CA d'associations, de SCOP ou de CAE souhaitant mieux exercer leur mandat
Groupes constitués au sein d'une même fédération ou d'un même réseau

Ce que le codéveloppement produit

Le codéveloppement n'est pas de la formation au sens classique. On n'y transmet pas des connaissances, on y construit des apprentissages à partir de l'expérience réelle des participants.

Pour chaque participant

Travailler une situation professionnelle réelle et en ressortir avec des pistes d'action concrètes
Prendre du recul sur sa pratique et ses réflexes habituels
Développer sa capacité à formuler une demande claire et à recevoir un regard extérieur
Accroître sa confiance dans ses propres ressources et sa façon de résoudre les problèmes

Pour le groupe

Construire une intelligence collective qui dépasse la somme des expériences individuelles
Développer une culture commune : écoute, questionnement, bienveillance exigeante
Créer un espace de pairs où la vulnérabilité professionnelle est possible et productive
Renforcer la coopération et la confiance au sein d'un réseau ou d'une organisation

Pour l'organisation ou le réseau

Capitaliser sur les expériences et les solutions développées en interne
Développer une culture d'apprentissage continu sans dépendre uniquement de formations externes
Renforcer la cohésion et le sentiment d'appartenance à une communauté professionnelle
Fidéliser les professionnels en leur offrant un espace de développement valorisant

Comment ça se déroule ?

Chaque séance suit un protocole en 6 étapes, issu de la méthode Champagne & Payette. Ce cadre structuré est ce qui rend le groupe efficace, il protège la parole, distribue les rôles et garantit que chaque participant en repart avec quelque chose d'utile.

#	Étape	Ce qui se passe
1	Exposé	Le client du jour présente sa situation professionnelle : contexte, enjeux, ce qu'il a déjà essayé.
2	Clarification	Les consultants (les autres participants) posent des questions pour mieux comprendre, sans donner d'avis ni de solutions à ce stade.
3	Contrat de séance	Le client formule sa demande précise au groupe : ce dont il a besoin pour avancer.
4	Consultation	Les consultants partagent leurs réactions, perceptions, suggestions et pistes, librement et sans chercher le consensus.
5	Synthèse et plan d'action	Le client intègre ce qui lui est utile et formule une ou plusieurs hypothèses d'action à tester avant la prochaine séance.
6	Apprentissages collectifs	Tous les participants identifient ce qu'ils ont appris sur la situation, sur leur pratique, sur leur façon de travailler en groupe.

Modalités pratiques

Format et organisation	Groupes de 6 à 8 participants, sans lien hiérarchique Cycle de 6 à 8 séances selon le nombre de participants (une séance par participant) Séances de 2h30, en présentiel ou à distance Rythme mensuel ou bimensuel, adapté au contexte et au public Séance de cadrage incluse en début de cycle : présentation de la méthode, engagement du groupe, définition des règles de fonctionnement
Intra-structure ou inter-structures	Intra : le groupe est constitué au sein d'une même organisation, idéal pour développer une culture commune et renforcer la coopération interne Inter : le groupe réunit des pairs issus d'organisations différentes, profil de fonction homogène, ce qui garantit la pertinence des échanges et la confiance entre participants Pour les réseaux et fédérations : conception du dispositif en co-construction, animation des cycles, bilan et évaluation
Cadre éthique et déontologique	Confidentialité absolue : ce qui se dit dans le groupe reste dans le groupe Pas de compte-rendu de contenu transmis à l'employeur ou au commanditaire, seule la réalisation du cycle est restituée Posture de facilitation : je n'oriente pas les solutions, je crée les conditions pour que le groupe travaille Supervision régulière de ma pratique de facilitatrice