Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels

Anticipons les évolutions de vos emplois et compétences — pour une GEPP utile, pas théorique

💡 Mon approche

La GEPP n'est pas réservée aux entreprises de 300 salariés. Dans une PME ou une association, elle prend une autre forme : moins formelle, mais tout aussi stratégique. Elle commence souvent par des questions simples — Quels sont nos métiers réels ? Qui sait faire quoi ? Comment accompagner chacun dans son développement sans exploser le budget formation ?

📍Mon accompagnement articule les outils entre eux — fiches emploi, entretiens de parcours professionnels, plan de développement des compétences, cartographie — et veille à ce qu'ils soient co-construits avec les personnes concernées.

📍Pas des outils de papier que personne n'utilise : des outils vivants, qui servent vraiment.

📍Et parce que les compétences d'aujourd'hui ne sont pas forcément celles de demain, j'intègre systématiquement la question des transformations à venir : comment anticiper, comment préparer, comment ne pas subir.

👉J'accompagne depuis 2017 des TPE-PME et associations dans la construction de démarches GEPP adaptées à leur réalité — j'ai également intégré la mise en conformité avec la réforme de l'entretien de parcours professionnel de 2025.

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Votre besoin ?

Structurer votre démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (#GEPP)

En réalisant un diagnostic de vos pratiques GEPP	Réaliser un état des lieux de vos pratiques actuelles en matière d'emplois et de compétences Vérifier la conformité de vos obligations employeur en matière d'entretiens de parcours professionnel (EPP) Identifier les outils existants, les écarts et les priorités d'action Disposer d'un plan d'actions priorisé avec un appui pour sa mise en œuvre . . .
En cartographiant vos emplois et vos compétences	Clarifier la cartographie de votre organisation, de vos emplois types et de vos postes — et ce que font réellement les personnes Construire ou actualiser vos fiches emploi en lien avec votre CCN (le cas échéant) Identifier les compétences clés, sensibles ou rares dans votre organisation •Visualiser les écarts entre compétences disponibles et compétences nécessaires à horizon 2-3 ans . . .
En co-construisant les fiches de poste avec managers et salariés	Sensibiliser les managers à l'intérêt de mettre le travail en discussion pour définir les missions réelle Former managers et RH à la méthodologie de co-construction des fiches de poste Co-construire les fiches de poste avec manager et salarié : missions, compétences attendues, conditions de réussite Faire de la fiche de poste un outil de dialogue plutôt qu'un document figé . . .
En construisant et optimisant votre Plan de Développement des Compétences	Construire le PDC en lien avec les besoins identifiés dans les entretiens de parcours professionnel et la stratégie Identifier les modes de formation mobilisables et les dispositifs de financement (OPCO...) Construire le budget et définir les critères de priorisation Mettre en place un suivi et une évaluation de l'impact des formations sur les pratiques . . .

L'entretien de parcours professionnel (EPP) — se mettre en conformité et en faire un vrai outil

En mettant en conformité vos pratiques avec la réforme d'octobre 2025	Réaliser un état des lieux de vos pratiques actuelles : avez-vous réalisé les entretiens dans les délais ? Avec quels supports ? Avec quelle traçabilité ? Actualiser vos trames d'entretien pour intégrer les 6 thématiques obligatoires Mettre en place le nouveau rythme 1-4-8 ans et construire le calendrier pour chaque salarié Préparer les entretiens jalons : mi-carrière (≈ 45 ans) et fin de carrière (avant 60 ans) Construire le document de compte-rendu signé conforme aux nouvelles exigences . . .
En formant les managers à conduire les entretiens de parcours professionnel	Comprendre la distinction entre EPP et entretien annuel d'évaluation — deux exercices qui ne se mélangent pas S'approprier les 6 thématiques obligatoires et savoir les aborder sans réciter une checklist Adopter une posture d'écoute et de questionnement plutôt que d'évaluation Faire de l'EPP un vrai moment de dialogue sur le parcours — pas une formalité administrative Savoir proposer des actions concrètes (formation, mobilité, évolution de poste, VAE...) . . .
En réalisation les entretiens de parcours professionnels	🤝Focus associations et structures sans direction salariée permanente Dans les associations gérées par un CA bénévole, sans direction salariée permanente, qui réalise les entretiens de parcours professionnel des salariés ? C'est souvent la question qui reste sans réponse — jusqu'à ce qu'une obligation légale non respectée génère un contentieux. 👉J'interviens comme tiers externe pour réaliser les entretiens de parcours professionnel de vos salariés : Prise de connaissance préalable de la structure, des fiches de poste et du contexte Conduite des EPP en respectant les 6 thématiques obligatoires et le cadre légal Restitution écrite signée pour chaque salarié — document conforme remis à l'employeur et au salarié Synthèse globale à destination de la gouvernance : tendances, besoins identifiés, alertes Articulation avec le Plan de Développement des Compétences si souhaité ℹ️ Ce service s'adresse également aux TPE et PME sans manager ou RH disponible pour conduire les entretiens, et aux structures en période de transition (poste vacant, direction en cours de recrutement).
En exploitant les entretiens de parcours professionnel comme levier de pilotage RH	Articuler les données issues des EPP avec le Plan de Développement des Compétences Identifier les signaux faibles : mobilités souhaitées, risques de départ, besoins de reconversion Alimenter la cartographie des compétences à partir des retours des entretiens Construire un tableau de bord de suivi des EPP pour piloter les échéances et les engagements . . .

Développer vos compétences sur des sujets clés en Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (#GEPP)

En formant vos équipes sur les obligations employeur en matière de GEPP	Comprendre le cadre légal de la GEPP et ses obligations concrètes pour l'employeur Identifier les droits des salariés : CPF, bilan de compétences, VAE, Conseil en Évolution Professionnelle (CEP) Distinguer les différents dispositifs de formation et leurs conditions d'accès Articuler les outils GEPP entre eux — EPP, PDC, cartographie, fiches emploi — pour une cohérence d'ensemble . . .
En développant l'approche compétences à tous les niveaux de l'organisation	Familiariser les managers avec la notion de « piloter par les compétences » plutôt que par les postes Former les RH et les managers à identifier, nommer et valoriser les compétences tacites Sensibiliser les salariés à leur rôle d'acteur de leur propre développement professionnel Former les membres du CSE à leurs prérogatives en matière de formation et de GEPP . . .
En construisant une organisation apprenante — ancrer l'apprentissage dans le quotidien	Construire une culture où apprendre ensemble fait partie du travail, pas du hors-travail Développer la transmission des savoir-faire entre collègues — par confrontation des pratiques, pas par formation descendante Mettre en place des espaces de réflexivité collective : codéveloppement, analyse de pratiques, groupes de pairs Reconnaître et valoriser les apprentissages informels issus de l'expérience . . .
En anticipant les transformations liées aux mutations du travail	Identifier les compétences à développer face à l'automatisation, à l'IA et aux nouvelles formes de travail Construire des parcours de reconversion interne pour réduire le recours au recrutement externe Anticiper les évolutions de métiers dans votre secteur et préparer vos équipes Articuler GEPP et démarche de transition écologique : quelles compétences pour demain ? . . .
En déployant le codéveloppement professionnel (#CODEV)	Comprendre le codéveloppement comme outil de développement des pratiques professionnelles et managériales Expérimenter un format adapté à votre organisation (groupes inter-structures possibles) Former un animateur interne pour pérenniser la démarche . . .

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