Prestation de conseil en ressources humaines destinée aux TPE-PME, ou à un collectif d’entreprises appartenant à la catégorie TPE-PME, permettant de bénéficier d’un accompagnement Ressources humaines cofinancé par l’État.
Ce dispositif est encadré par l’instruction du Ministère du travail, du plein emploi et de l’insertion INSTRUCTION N° DGEFP/MADEC/2022/208 du 15 septembre 2022 relative à la prestation « conseil en ressources humaines » pour les très petites entreprises (TPE) et les petites et moyennes entreprises (PME)
Quelles sont les structures et les thématiques d'accompagnement éligibles à la PCRH ?
Structures
Toute entreprise de moins de 250 salariés n’appartenant pas à un groupe de plus de 250 salariés, ayant à minima 1 salarié. Les entreprises de moins de 50 salariés sont favorisées. Les auto-entrepreneurs ne sont pas éligibles.
Thématiques
Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) :
diagnostic de la situation de l’entreprise en matière de GPEC et de RH ;
élaboration d’une stratégie de développement RH, en lien avec la stratégie de développement économique de l’entreprise ;
élaboration d’un plan de développement des compétences des salariés ;
construction de parcours professionnels pour les salariés ;
mise en place d’un plan de gestion des âges et/ou de transmission des savoir-faire et des compétences.
Appui au recrutement et au développement de l’attractivité :
identification des freins et leviers pour répondre aux tensions de recrutement ;
élaboration d’une stratégie de recrutement (définition des compétences attendues, diversification des sources de recrutement…) ;
identification et levée des freins à la décision d’embauche ;
identification du potentiel de création d’emplois et de pérennisation des contrats de travail ;
amélioration de la marque employeur et de la capacité à attirer des candidats de l’entreprise ;
mise en œuvre d’actions visant à améliorer la qualité de l’emploi, en favorisant le recours au contrat à durée indéterminée et en allongeant la durée des contrats. Ces actions pourront notamment être proposées aux entreprises dans le champ du dispositif dit de « bonus-malus » ;
actions de développement de l’apprentissage au sein de l’entreprise.
Intégration des salariés dans l’entreprise :
appui à l’intégration et l’inclusion des salariés dans l’entreprise ;
développement de l’emploi des séniors et d’une gestion active des âges et générations dans l’entreprise ;
maintien et valorisation des travailleurs en seconde partie de carrière dans l’entreprise ;
prévention et lutte contre toute forme de discrimination à l’embauche et au cours de la carrière ;
inclusion des personnes en situation de handicap dans l’entreprise (éventuellement en complémentarité avec des actions menées par les Cap Emploi) ;
amélioration de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
promotion de la diversité au sein de l’entreprise ;
accompagnement de l’entreprise à l’obtention du label Diversité.
Accompagnement des entreprises aux mutations RH liées aux transitions, notamment numérique et écologique :
adaptation des ressources humaines à la transition écologique ;
adaptation des ressources humaines à la transition numérique (développement du télétravail et des modes de travail hybride, des outils de travail à distance, mise en place de nouveaux outils de gestion des RH, accompagnement RH à la mise en place d’outils fondés sur le recours à l’intelligence artificielle...) ;
accompagnement à l’identification des métiers fragilisés par les mutations économiques et/ou accompagnement à l’élaboration d’un accord de GEPP permettant à l’entreprise d’entrer dans le dispositif Transitions collectives ;
accompagnement RH des changements d’interfaces ou de digitalisation de processus, induisant un nouveau rôle, de nouvelles missions pour les salariés de l’entreprise et/ou une réorganisation du travail ;
appui au processus de recrutement, induit par les transitions impactant l’entreprise (définition des compétences attendues et des profils recherchés) ;
mise en œuvre d’une démarche de responsabilité sociétale des entreprises (RSE).
Organisation du travail :
adaptation de l’organisation du travail (définition, attribution et planification des tâches, organisation collective du travail, gestion du temps de travail, circulation de l’information RH, organigrammes, visibilité et suivi du travail et des missions de chaque collaborateur, organisation des collaborations entre salariés…) ;
mise en place du télétravail, de démarches de flexibilisation du temps de travail, de modes de travail hybride ;
amélioration de l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés ;
amélioration de la qualité de vie au travail et prévention des risques psychosociaux ;
gestion des problématiques organisationnelles qui se traduisent par différents phénomènes tels que l’absentéisme, le turn-over. 6. Amélioration du dialogue social :
amélioration des relations sociales et développement du dialogue social dans l’entreprise ;
accompagnement des acteurs de l’entreprise à la mise en place d’un CSE et à la gestion du franchissement de seuils sociaux (en dehors du seul respect des obligations légales et règlementaires incombant au chef d’entreprise) ;
accompagnement à l’élaboration d’un accord de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) ou d’un accord de GPEC.
Professionnalisation de la fonction RH dans l’entreprise :
professionnalisation du dirigeant ou des salariés en charge de la gestion des RH dans l’entreprise (appui à la mise en place d’outils et de processus de gestion des RH, appui à la définition d’une organisation de gestion des RH, etc.) ;
accompagnement d’entreprises à la création de groupements d’employeurs et renforcement et développement des groupements d’employeurs existants ;
appui au développement du prêt de main d’œuvre entre entreprises.
Accompagnement des situations de variations conjoncturelles d’activité et/ou en lien avec un contexte économique particulier :
évaluation et réponses à l’impact d’une crise ou d’un évènement conjoncturel sur les emplois et les compétences ;
gestion RH en situation de crise ;
- adaptation de l’organisation de travail ;
enjeux RH liés à la réorganisation de l’activité, notamment en cas de diversification d’activité et/ou de relocalisation ;
renforcement du dialogue social en situation de crise ;
élaboration d’un plan de développement des compétences en situation de crise ;
mise en œuvre de solidarités interentreprises telle qu’une mutualisation de services.
Quelles sont les modalités de mise en oeuvre de la PCRH?
L’accompagnement est réalisé en fonction des besoins exprimés par votre entreprise sur plusieurs thématiques RH, par un prestataire extérieur spécialisé dans ce domaine.
Cet accompagnement peut être réalisé de façon individuelle et/ou par session collective avec plusieurs entreprises issues d’une même filière, d’un même territoire ou partageant des préoccupations RH communes. L’accompagnement est modulable et s’adapte à vos besoins : il peut aller jusqu’à 30 jours répartis sur une durée de 12 mois. La prestation peut être prise en charge jusqu’à 100 % par l’État et par des organismes co-financeurs, le plus souvent votre OPCO, sous conditions.
Vous souhaitez suivre les sujets en lien avec le travail à 360° : Droit du travail, Ressources Humaines (recrutement, intégration, développement des compétences, ...), management, santé au travail, Qualité de Vie et des Conditions de Travail, digitalisation RH (SIRH) ... ou encore l'actualité spécifique, en lien avec ces sujets, aux TPE-PME ?
Retrouvez régulièrement un concentré d'informations qui vous permet, en un coup d'oeil, d'identifier ce qu'il y a à retenir et d'approfondir ce qui vous intéresse particulièrement (en cliquant sur les hyperliens 👆)
[#RH] Quelles sont les nouvelles exigences des candidats ? 🤔
Travail hybride, mutation du monde du travail, développement des compétences... Pour les recruteurs comme pour les DRH, le challenge sera de répondre à ces nouvelles attentes.
L'article du code du Travail relatif aux discriminations évolue pour intégrer les lanceurs d'alerte : une mise à jour de votre règlement intérieur est nécessaire depuis le 1er septembre 2022
✍️De l'importance du motif (et de sa rédaction) dans le courrier de licenciement 🤔
La subtile différence entre désorganisation de l'entreprise, d'un service ou d'un "service essentiel au fonctionnement de l'entreprise" ?
👉 “La Cour de cassation a admis par le passé qu’un licenciement peut être justifié lorsque l’absence prolongée ou les absences répétées d’un salarié perturbent un service essentiel au fonctionnement de l’entreprise (Cass. soc., 23 mai 2017, n° 14-11.929)”
💡“Depuis le 2 août 2022, de nouveaux droits sociaux favorisant l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée sont intégrés dans le socle européen des droits fondamentaux. Des normes minimales pour le congé paternité, le congé parental et le congé d'aidant s'appliquent dans tous les États membres de l'Union européenne (UE).”
👍De quoi déculpabiliser ceux qui n'osent pas prendre ces congés . . . 🙂 . . . et de quoi soulager aussi un peu les aidants, dont la situation reste trop souvent méconnue 👍
✴️Le forfait jour est souvent vu, de prime abord, comme la solution miracle pour ne plus rémunérer les heures supplémentaires.
🧘Il est vrai qu'il apporte une certaine souplesse, notamment pour les personnes ayant une réelle autonomie d'organisation de leur travail.
⚡Pour autant, l'employeur doit intégrer un certain nombre de pratique et d'outils visant à repérer les situations problématiques de charge de travail, notamment.
“Si votre score à l’index égalité professionnelle n’a pas atteint les 85 points cette année, de nouvelles obligations s’imposent à vous d’ici le 1er septembre concernant les informations à publier sur votre site Internet, à déclarer à l’administration ou à transmettre au CSE via la BDESE. Vous devez en effet fixer et publier des objectifs de progression et peut-être même des mesures de correction. ”
CSE
👆Président du CSE : comment piloter les réunions du comité ?
📕 “Selon l’article L. 2315-23 du Code du travail, l’employeur, ou son représentant, préside le comité social et économique (CSE) des entreprises de plus de 50 salariés. Pour mener à bien cette mission, le président du CSE doit piloter la préparation, l’animation et le suivi des réunions du comité.”
Je me souviens de mes premières réunions en tant que représentante de l'employeur 😅 Je n'étais pas du tout outillée :
❌je ne connaissais pas les règles de fonctionnement du dialogue social dans le détail,
❌je n'avais pas construit de "posture employeur"
❌je n'avais pas réfléchi au rôle que pouvait jouer cette instance dans la stratégie ou l'organisation
❌...
💨 Mon prédécesseur m'avait laissé un message : "dites-en le moins possible et allez-y avec le code du travail sur la table" 🤐
Je suis vite allée me former 🧑🎓
Mais là encore, je n'étais pas raccord avec la "tonalité" de la formation : en gros, on partait en guerre, on allait au conflit, il fallait user de stratagèmes pour déjouer les tours des représentants du personnel et des syndicats 🙄 Je me souviens avoir dit à la formatrice "mais moi je veux juste échanger normalement avec eux, réfléchir ensemble, pour construire des décisions qui font sens". Elle m'a regardée comme si je sortais d'une trappe après plusieurs mois d'enfermement 🤪
Après différents essais-erreurs j'ai construit ma propre approche :
✅Être au clair sur les prérogatives et responsabilités des différentes parties prenantes
✅ Définir un cadre partagé qui permet de peu à peu de tisser une relation de confiance
✅ Considérer les représentants du personnel comme une ressource (non négligeable pour piloter des organisations de plus en plus complexes)
✅ Accompagner leur montée en compétences sur certains sujets quand cela est nécessaire pour qu'ils puissent jouer pleinement leur rôle
✅ Miser sur la responsabilisation, privilégier la transparence
✅ Accepter de ne pas être d'accord
✅ ...
🔔En bref ? Animer le dialogue social ne s'improvise pas. Il faut être outillé, il faut également, je pense, être aligné entre ce que l'on porte et qui on est. Ne vous enfermez pas dans des rôles, réinjecter de l'humain et du bon sens 💮
Les entreprises doivent être en vigilance et mobiliser tous les leviers pour limiter les méfaits de l'hyperconnectivité (organisation du travail, management, outils, pratiques vertueuses, sensibilisation, ...) ; mais au niveau individuel, chacun doit également prendre conscience des impacts pro et perso et adopter des réflexes qui font sens pour lui / elle.
💡Ce qui est essentiel c'est, qu'au niveau collectif, il y ait de la cohérence entre le discours ("l'hyper-connectivité c'est mal") et les pratiques (envoyer des mails à toutes heures, attendre de l'immédiateté, ...).
“On est sur une vision limitante du temps”, “On n’interroge pas la manière dont on le gère”. ⏱️ [...] “Est-ce normal qu’un manager passe 80 % de son temps à faire de l’opérationnel ?” ⏳
🔦Je confirme que, lorsque je réalise des diagnostics Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT), ce qui ressort des interviews salariés (qu'ils soient à la chaîne, animateurs sur le terrain, cadres, comptables, ...) 🎤 c'est le "manque de temps" alloué pour faire un travail qu'ils jugent de qualité et dans de bonnes conditions (en ayant du temps de réflexion, conception, réalisation, évaluation par exemple). On me parle de "l'intensification du travail" (faire toujours plus en toujours moins de temps) 📈
😑Côté managers, ce qui ressort, c'est qu'on leur demande de "produire" ET de gérer une équipe, sans toujours dimensionner le temps de façon réaliste. Mais bon, dans l'organigramme, c'est propre, on sait qui est le hiérarchique de qui.
🌀Résultat, à tous les niveaux de ces organisations il y a un gâchis monumental (frustration, stress, relationnel, qualité, turnover ...) 🌀
💡Plusieurs pistes d'actions permettent de faire évoluer ces situations, par exemple :
👉Définir ensemble la qualité attendue, dimensionner collectivement le temps que cela prend et les moyens (temps, finances, compétences, ....)
👉Plus spécifiquement sur le management : travailler sur ce qu'on met derrière le rôle de manager, le clarifier, le formaliser, le dimensionner en termes de charge de travail, former et accompagner à la mise en oeuvre sur le terrain.
🤯Laisser chacun se dépatouiller individuellement avec des injonctions paradoxales n'est pas la solution gagnante.
👆L’impact des facteurs ORGANISATIONNELS et HUMAINS dans la GESTION DE CRISE [WEBINAIRE]
Face à la multiplication et la complexité des crises, la formalisation des documents et divers plans ne suffit pas à une gestion efficiente de la crise.
Il devient primordial de prendre en compte les facteurs organisationnels et humains dans la gestion de crise pour soutenir la stratégie de la structure et contribuer à sa performance globale.
Ce webinar organisé à l'occasion de Preventica aborde notamment la coordination et la coopération des acteurs dans la gestion de crise.
“Il y a encore quelques années, les émotions n’avaient pas droit de cité en entreprise : il était demandé aux collaborateurs de les laisser à la porte de celle-ci. Ce monde, autrefois administré par des impératifs de rigueur absolue et un culte exacerbé de la performance, s’ouvre dorénavant à des approches plus sensibles, plus émotionnelles, en un mot : plus humaines.”
💗Je me souviens, lors du parcours "DU Qualité de Vie au Travail et Santé" à l'IAE de Lyon que j'avais particulièrement apprécié les interventions d'Hélène Monier qui nous parlait de son travail sur les régulations individuelles et collectives des émotions dans des métiers exposés. Je crois que c'est grâce à ses interventions que je me suis intéressée à ces questions
💡Pour donner "pour de vrai" (vs "emotion washing") de la place aux émotions dans les organisations :
💮 Privilégiez des managers qui disposent de "compétences comportementales" telles que l’empathie, l'humilité, la bienveillance, l’aisance relationnelle, l’esprit d’équipe, ...
💮 Outillez-les sur l'intelligence émotionnelle. Savoir mettre des mots sur ses émotions, comprendre ce qui les provoque, analyser les conséquences, apprendre à les réguler, gérer ses mécanismes émotionnels, se maîtriser, développer sa flexibilité… ce n'est pas inné
💮 Identifiez les injonctions paradoxales de l'organisation ("veille à la qvt, au bien être de ton équipe" + "faut aller vite, pas le temps de tergiverser") et tendez vers le plus de cohérence possible
“En effet, elles favorisent le partage, la meilleure connaissance de ce qui se fait dans l'entreprise et notamment comment les métiers sont réalisés. Elles favorisent les ajustements nécessaires car ce sont souvent les missions des uns qui peuvent empêcher le travail des autres et le manque d'échanges -travail en silos- est un obstacle à cette prise de conscience.”
Et vous ? Pratiquez-vous ...
1. L'intégration des nouveaux entrants ?
2. Les rapports d'étonnement ?
3. La réunion d'intégration du nouveau manager ?
4. Le « Reverse mentoring »?
5. Les « Vis ma vie » ?
6. Le « Shadowing » ?
7. Les entretiens de départ ?
Pour ma part, j'ai déjà expérimenté les 1, 2 et 7. Je garde les autres en tête pour enrichir mes pratiques quand l'occasion s'y prêtera 🙂
😯 Je suis souvent étonnée de constater à quel point, dans certaines organisations, "le rapport à l'autorité", le "respect de la hiérarchie", "la peur (consciente ou inconsciente) du ou de la chef.fe" empêche une expression authentique.
Cela se retrouve dans quasiment tous les secteurs d'activités, de l'industrie à l'associatif 🛑
💡💡Cela s'explique soit par la culture interne (historique ou entretenue), soit par la "forte personnalité" du manager soit par l'auto-censure des individus (du fait de leur histoire, de leur personnalité, de leur rapport à l'autorité / au travail, ...).
L'absence de contradiction (constructive, objectivée, ...) est véritablement dangereuse pour les parties-prenantes :
🤯pour le manager : la "toute-puissance" a ses limites, l'absence de confrontation d'idées appauvrie le raisonnement, on se sent "seul", on n'est pas suivi par ses équipes et on n'en a pas forcément conscience, ...
🤐 pour les individus / les équipes : de la frustration à ne pas pouvoir / ne pas oser s'exprimer, sentiment de subir qui conduit souvent ... à partir, ...
🩺 pour les organisations : l'absence de débat nuit à la richesse des solutions trouvées, les équipes ne se retrouvant pas dans les décisions prises se désengagent et toute l'organisation patine, ...
🔓 Mon conseil aux individus : exprimez-vous !
🔓🔓Mon conseil aux managers : allez chercher l'expression authentique de vos collaborateurs, même si cela n'est pas toujours forcément confortable, ce sera toujours bénéfique ! 🔓
👍J'adhère aux 4 bonnes pratiques mises en avant par cet article :
❇️ Prévoir des outils appropriés pour manager à distance
❇️Manager une équipe en maintenant un lien de confiance avec vos collaborateurs
❇️Préserver la cohésion et la motivation des équipes
❇️Adapter son management aux situations et aux personnes
Management toxique
👆 Les managers toxiques, on les déteste, ils prolifèrent. Mais pourquoi donc ?
“Si un employé obtient d'excellents résultats, l'entreprise le récompense par l'encadrement de plusieurs personnes. À la clé, un meilleur salaire et un niveau social plus élevé. Sauf que cette même personne n'est peut-être pas faite pour encadrer d'autres personnes. « Certains individus brillants devraient pouvoir continuer à faire ce qu'ils font bien, et être récompensés comme il se doit, sans avoir à assumer la tâche très différente de la responsabilité de la carrière ou du bien-être des autres » ”
💡[Bien sûr, cela n'est pas sans rappeler le "Principe de Peter" : "selon ce principe, « dans une hiérarchie, tout employé a tendance à s'élever à son niveau d'incompétence », avec pour corollaire que « avec le temps, tout poste sera occupé par un employé incapable d'en assumer la responsabilité ». Je rencontre trop de personnes qui n'ont pas lu ce petit ouvrage fort éclairant, raison de cette petite digression] 🦋
L'article soulève des questions intéressantes :
❓pourquoi manager est-il valorisant socialement ?
❓peut-on prendre le pouvoir sans en abuser ?
❓pourquoi "le ménage" n'est-il pas fait dans les organisations quand une situation de management toxique est repérée, connue, reconnue, ...?
Développement des compétences managériales
👆Management : entrepreneurs, formez-vous !
“Chefs d’entreprise, saviez-vous qu’une formation en management peut vous permettre d’améliorer le dialogue avec vos salariés ou encore d’acquérir des méthodes de travail plus efficaces ?” 🏁Effectivement, ce n'est pas parce qu'on est le chef qu'on n'a pas le droit, voire le devoir, de développer ses compétences🏋️♂️
🤔Pourtant je rencontre encore de nombreux dirigeants qui n'ont pas le reflexe de penser formation pour eux. Parfois par manque de temps, parfois par manque de d'identification du besoin, et quelques fois parce que ça peut être dur d'admettre que même quand on est le chef on a besoin de développer ses compétences sur certains sujets, a fortiori des sujets comme le management.
N'hésitez plus, foncez : la formation tout au long de la vie, c'est pour tout le monde ! Et tout le monde sera gagnant ! 😉
“L’analyse publiée par la DARES révèle qu’en 2017, seulement 1,3 million de salariés bénéficiaient d’un compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P). Alors qu’au même moment, ils étaient un peu plus de 2,9 millions à être concernés par l’un des facteurs de pénibilité permettant l’ouverture potentielle d’un droit au C3P.”
🤔 Malheureusement, les résultats de cette étude ne me surprennent pas.
🔎 Dans les entreprises que j'accompagne, je constate souvent soit que le DUERP n'est pas réalisé, soit qu'il est réalisé "a minima".
🏢Les petites structures n'ayant pas forcément toutes les connaissances et compétences, si l'activité n'est pas encadré par des normes ou une réglementation spécifique, si les services de prévention et de santé au travail ne sont pas proactifs pour les accompagner sur ces sujets, s'il n'y a pas de CSE un peu formé ou outillé, ... ça passe à la trappe.
⏰Pour rappel, le C3P a été transformé en en C2P (compte professionnel de prévention).
➡️Depuis 2017, 6 des 10 facteurs de risques permettent de créditer des points (au delà du dépassement de certains seuils) :
✅activités exercées en milieu hyperbare,
✅températures extrêmes,
✅bruit,
✅travail de nuit,
✅travail en équipes successives alternantes
✅travail répétitif.
📌Les points acquis permettent aux salariés de :
👍Partir en formation pour accéder à des postes moins ou pas exposés à des facteurs de risques professionnels
👍Bénéficier d'un temps partiel sans perte de salaire
👍Valider des trimestres de majoration de durée d'assurance vieillesse et permettant de partir plus tôt à la retraite
📢 Le 4ème Plan Régional de Santé au Travail (PRST) est sorti ! - Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS)
🎯Quels sont les objectifs de ce plan régional de santé au travail ?
➡️Prévenir les risques professionnels,
➡️Favoriser la santé au travail,
➡️Lutter contre la désinsertion professionnelle dans un objectif de maintien dans l’emploi.
Il s’adresse tout particulièrement aux 🏢 TPE- PME, employeurs et salariés, et aux acteurs du dialogue social avec la volonté de les associer à la construction des outils qui seront produits pour les aider au quotidien dans l’amélioration des conditions de travail.
💡Ca vous donne l'idée de réaliser votre évaluation des risques professionnels autrement ou de donne run coup de boost à vos actions de prévention ?
🔍“Une autre publication de l’Assurance maladie, assure que, chaque année, une personne sur cinq est touchée par un trouble psychique et que la santé mentale est devenue le premier poste de dépense de l’Assurance maladie, avec plus de 23 milliards d’euros dépensés…”
⚠️ J'entends encore trop souvent des propos du type "oui, mais bon c'est pas (que) le travail qui est en cause; il ou elle a des soucis perso. Difficile de faire la part des choses"
Certes ...🤔
💡Ce qui me semblerait être une bonne option serait déjà de faire le maximum pour que, au niveau du contexte professionnel, on s'assure de proposer un cadre protecteur de la santé mentale. Par exemple en questionnant et en agissant sur l'organisation et le contenu du travail, les pratiques managériales, le dialogue social, la prévention, ...
Y a t-il encore des personnes qui doutent qu'il n'y aurait pas de bénéfices pour toutes les parties prenantes ? le dirigeant, les managers, les salariés, les partenaires, les clients, les usagers, ... 💮
👉 “Dans toutes les entreprises d’au moins 250 salariés, l’employeur doit désigner un référent harcèlement sexuel. Celui-ci est chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.”
🎌On me sollicite de plus en plus souvent pour "faire le duerp", "parce qu'il faut bien se mettre en règle".
🎤 Mes interlocuteurs me disent : "on est une petite structure, y a pas de risques du coup ça ne devrait pas vous prendre trop de temps. Combien ça me coûterait ? "
⏸️ Alors, alors . . . 😀
🗣️Je leur explique qu'ils vont dépenser de l'argent à perte 💸 Et que déontologiquement, je ne peux participer à cela 😇
💡Je leur explique qu'il me semblerait plus intéressant de sensibiliser leurs salariés à ce que recouvre la santé et la sécurité au travail, à leur expliquer les différents types de risques, les facteurs de risques, les enjeux pour les individus et le collectif, ... A les exercer à repérer des situations à risques et à proposer des solutions.
⏭️Ensuite, je leur conseille de réaliser le DUERP en collectif, en mobilisant toutes les nouvelles connaissances emmagasinées, puis tant qu'à faire à identifier des actions de prévention 🦺, puisque ce sont les premiers concernés, qu'ils connaissent leur activité, ses contraintes, ses marges de manoeuvre, ...
En résumé, je les invite à construire une CULTURE PARTAGEE DE LA PREVENTION pour :
✅ donner du sens à une obligation règlementaire ⚖️
✅ que ce soit vraiment efficace 👍
✅ développer les compétences de toutes les parties prenantes (dirigeant, managers, salariés, CSE, ...)🤹🏻
✅ que ça ne repose pas sur une seule personne qui tente de prêcher en vain la bonne parole🤲
✅pour économiser leur argent puisque pour la suite ils seront autonomes 🐷
✅ . . .
Après tout ça, ils me disent en général "ah oui, c'est pas idiot" 🙏🥳 🎉
↪️Une entreprise adaptée est une entreprise du milieu ordinaire, soumise aux dispositions du code du Travail📕, qui a la spécificité d’employer au moins 55 % de travailleurs handicapés 🧏♀️♿🧑🏭parmi ses effectifs de production. Ces travailleurs sont recrutés parmi les personnes sans emploi, les plus éloignées du marché du travail.
💡L’entreprise adaptée permet à ses salariés d’exercer une activité professionnelle dans un environnement adapté à leurs possibilités afin qu’ils obtiennent ou conservent un emploi.🙏
En tant que dirigeant, vous pouvez choisir de soutenir les Entreprises Adaptées en faisant appel à leurs services.
Quelle que soit votre activité ou votre masse salariale, le groupement d’#employeurs permet aux TPE et PME de répondre aux besoins de #compétences au sein de l'entreprise afin de renforcer vos équipes et faire face à un pic d’activité.
🪧“La Prestation de Conseil en Ressources Humaines (PCRH) permet à l'entreprise, ou à un collectif d'entreprises, de bénéficier d'un accompagnement en ressources humaines réalisé par un prestataire et cofinancé par l'Etat. Cet accompagnement personnalisé aux TPE-PME permet de répondre à leurs besoins en matière de gestion des ressources humaines (RH) et de les encourager à adapter leurs pratiques à leurs besoins et de leur permettre de trouver l'appui et les conseils nécessaires pour structurer leur fonction RH ou pour organiser une mutualisation de certaines compétences, notamment RH, avec d'autres entreprises.”
🤔Le PCRH n'est pas encore bien identifié par les petites et moyennes structures. Elles le découvrent généralement en échangeant avec leur OPCO ou leur Inspecteur du travail.
👍Si le PCRH n'est pas la solution miracle aux problématiques rencontrées (en raison de la durée limitée d'accompagnement), c'est un vrai coup de pouce pour se lancer dans certains chantiers pour lesquels les TPE-PME n'ont pas toujours les ressources (humaines ou financières) en interne.
💡Chez #ELYCOOP, nous sommes plusieurs à être référencées auprès de différents OPCO. Chacune avec un coeur d'expertise et/ou une zone géographique spécifique en AURA.
👉Alors n'hésitez pas à nous contacter si vous avez un besoin 😉
“En reprenant récemment l'atelier de menuiserie et l'atelier de couture du Grenier (autre association sociale) à Lyon, Cauriss voit encore plus grand dans son ambition de développer « une économie de rupture avec la mondialisation ». Son premier objectif serait d'ouvrir un nouveau magasin de produits de la recyclerie sur la métropole. Le deuxième serait de ramener du travail de confection textile en France, « de l'ordre de 5 à 10 % de ce qui est produit à l'étranger. Nous sommes capables de répondre aux commandes de petites séries, entre 500 et 1.000 pièces », plaide Martial Do”
💡L'Economie Sociale et Solidaire intervient sur de nombreux champs, elle se positionne là où le secteur marchand n'y trouve pas suffisamment d'intérêt financier ou stratégique.
👍J'accompagne de nombreuses structures de l'ESS et je suis toujours bluffée par l'impact de leurs actions sur les territoires.
👉Pourtant, la plupart du temps, ces structures sont sur le fil du rasoir en permanence au niveau économique, ce qui parfois impacte la Qualité de Vie et des Conditions de Travail des salariés.
🤔Comment faire pour donner à ces structures les moyens d'exister dans de bonnes conditions ? Pour le plus grand bénéfice de tous : habitants, citoyens, acteurs des territoires, salariés, ...
🤝Parce que les organisations ont parfois besoin de compétences 🧰qui vont au-delà de mon périmètre, j'ai construit des partenariats avec des personnes super chouettes, chacune spécialiste dans son domaine et avec ce petit quelque chose en plus qui fait que j'apprécie particulièrement de les recommander 😉
Ainsi que vous ayez des besoins en matière :
✅de gestion informatique
✅d'organisation et de structuration de vos processus
✅de facilitation graphique
✅de stratégie de communication
✅de traiteur éthique
✅d'amélioration des relations interpersonnelles dans vos collectifs
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Traiter les tensions structurelles que la crise sanitaire a mises en évidence
Anticiper les besoins de recrutement en lien avec la transition écologique, la transformation numérique et les évolutions démographiques
Marque employeur
Avant de comprendre les enjeux pour l'entreprise, il convient de définir ce que recouvre la marque employeur; en effet, notamment pour les "petites" structures, ce concept reste assez flou.
Toutes les structures quelle que soit leur taille sont concernées : elles ont des pratiques, des identités, des cultures qui leur sont propres. Certaines sont à valoriser, d'autres à développer ou à corriger.
Le "marketing" (je sais c'est un gros mot pour beaucoup) RH doit s'appuyer sur des éléments authentiques, sinon il s'agit juste de com' et ça ne tiendra pas longtemps. Il est important que ce qui se dit à l'extérieur se vive à l'intérieur.
La marque employeur, c'est une approche globale en lien avec la stratégie générale, ce n'est pas une somme d'actions techniques.
Les cibles de la marque employeur sont les candidats potentiels mais également les salariés de la structure, qui peuvent être les meilleurs ambassadeurs (ou pas si les conditions sont défavorables).
Il n'est pas nécessaire d'avoir des moyens financiers ou humains pléthoriques pour construire et entretenir sa marque employeur.
A l'heure où candidats, salariés, clients, prospects, partenaires, usagers, ... peuvent accéder en quelques clics aux informations d'une organisation (site internet, avis, profils, ...), il devient essentiel de travailler son image et sa présence digitale.
Des outils pour calculer son index de l’égalité professionnelle avant le 1er mars
"L’Index de l'égalité professionnelle a été conçu pour faire progresser au sein des entreprises l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Il permet aux entreprises de mesurer, en toute transparence, les écarts de rémunération entre les sexes et de mettre en évidence leurs points de progression. Lorsque des disparités salariales sont constatées, des mesures de correction doivent être prises."
"les trois quarts des professionnels de santé au travail estiment qu’il y a un lien entre consommation de ces produits et travail.
D’après eux, les facteurs qui favorisent le plus la consommation sont les risques psychosociaux, c’est-à-dire le stress de ne pas atteindre les exigences demandées, les violences au travail, internes et externes, le burn-out, suivis par les horaires atypiques, le travail isolé, les pots en entreprise et le télétravail."
Workaholisme : 13 signes que vous êtes accro à votre travail
"Être accro à son travail, c’est possible. Cela a même un nom : le workaholisme, néologisme inventé par le psychologue américain Wayne Oates en 1968. Cette dépendance comportementale est définie comme “un investissement excessif d’un sujet dans son travail et une négligence de sa vie extraprofessionnelle” par l’INRS (Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des maladies professionnelles et des accidents du travail).
Autrement dit, on ne vit plus que pour sa carrière, au détriment de ses relations sociales et familiales, et même de sa santé physique et mentale."
Nouvelle campagne de sensibilisation de l’INRS sur l'importance de bien utiliser les EPI.
"Gants, masques, bouchons d’oreille, chaussures de sécurité, combinaisons…, l’INRS, à travers une nouvelle campagne d’affiches sur le thème des super-héros, rappelle que, pour être efficaces, les équipements de protection individuelle (EPI) doivent être adaptés et utilisés correctement. "
Télétravail
Dans un rapport du 2 février 2022, l’OIT et l’OMS recommandent des changements importants pour protéger la santé des travailleurs lors du télétravail, afin que celui-ci devienne une pratique sûre et productive.
Ce document décrit les avantages et les risques du télétravail pour la santé, ainsi que et les changements nécessaires pour s’adapter à l’évolution vers différentes formes de travail à distance causée par la pandémie de COVID-19 et la transformation numérique du travail.
RESPONSABILITE SOCIETALE DES ENTREPRISES / ORGANISATIONS (RSE/RSO)
L'incubateur d'engagement collectif lancé par l'ADMICAL
"Partout en France, des entrepreneurs (dirigeant.e.s de TPE, PME, ETI ou grande entreprise) sont prêts à se mobiliser pour soutenir des projets d'intérêt général près de chez eux. Pour favoriser le passage à l'action, les démarches de mécénat collectif (clubs de mécènes, fondations territoriales…) sont un puissant levier de mobilisation de ces dirigeants et de leurs collaborateurs. C'est également un formidable outil de développement du territoire. En effet, ces collectifs permettent de créer des synergies fortes entre acteurs locaux (entreprises, collectivités, associations) et de mutualiser leurs moyens au bénéfice d’un impact sociétal renforcé sur leur territoire."
Le gouvernement a réuni sous une même plateforme les informations et démarches administratives utiles aux entreprises.
Spécifique pour les TPE & PME : Place des entreprises permet aux TPE-PME d'échanger avec un conseiller sur les problématiques rencontrées : recrutement, investissement, finances, droit du travail, environnement / RSE, santé et sécurité au travail, ....
Le plan régional Retour au travail, doté d’une enveloppe de 100 millions d’euros, va permettre d’accompagner les entreprises de la Région Auvergne-Rhône-Alpes dans leurs projets de recrutement
et faciliter les embauches dans les secteurs en tension.
Plan d'actions en matière d'insertion et d'emploi pour la période 2022-2026 : Rendre l’accès aux droits plus simple - Créer des parcours d’insertion personnalisés - Aider les jeunes précaires - Faire le lien entre employeurs et employés en insertion - Soutenir les entreprises qui s’investissent dans l’insertion.
Plateforme dédiée aux entrepreneurs pour les aider à créer leur entreprise et à la faire grandir (LYVE learning / locaux /accompagnement / communauté ...)
L'Appui Conseil RH est destinée à une entreprise de moins de 250 salariés ou à un collectif d’entreprises appartenant à la catégorie des très petites ou moyennes entreprises (TPE-PME). Elle permet à l’entreprise, ou à un collectif d’entreprises, de bénéficier d’un accompagnement en ressources humaines réalisé par un prestataire et cofinancé par l’Etat (RH IN SITU, bien sûr !).
Comprendre les évolutions de l'Appui Conseil RH TPE PME
Voici ce qui change avec la circulaire du 4 juin 2020 (INSTRUCTION n°DGEFP/MADEC/2020/90) :
Pour les conventions conclues jusqu’au 31 décembre 2020,l’instruction modifie les conditions de financement de la prestation afin de limiter les reste-à-charge pour les entreprises et d’en faire bénéficier le plus grand nombre de TPE-PME. L’Etat pourra prendre en charge 100 % des coûts HT dans la limite du plafond de 15 000 euros / entreprise. Ce taux de 100 % reste un taux maximum, et pourra être négocié, au cas par cas, pour tenir compte de spécificités (taille de l’entreprise..).
Les thématiques éligibles à l'Appui Conseil RH
Accompagnement à la reprise de l’activité économique dans le contexte de la crise Covid-19
évaluation de l’impact de la crise sur les emplois et les compétences, en lien avec la stratégie économique de l’entreprise : dans ce cadre un diagnostic économique pourra être proposé au démarrage de la prestation s’il n’a pas été préalablement réalisé ;
adaptation de l’organisation de travail ;
enjeux RH liés à la réorganisation de l’activité, notamment en cas de diversification et de relocalisation ;
gestion RH en situation de crise ;
renforcement du dialogue social en situation de crise ;
organisation et management du télétravail ;
définition d’un plan d'accueil et d’intégration de personnels de renfort ;
élaboration d’un plan de développement des compétences liées à la situation de crise ;
mise en œuvre de solidarités interentreprises (mutualisation de services par exemple) ...
Recrutement et intégration des salariés dans l’entreprise
identification et levée des freins à la décision d’embauche ;
identification du potentiel de création d’emplois et de pérennisation des contrats de travail ;
appui au processus de recrutement (définition des profils de poste, coût du recrutement, conduite de l’entretien de recrutement...) ;
lutte contre toute forme de discrimination à l’embauche et au cours de la carrière ;
appui à l’intégration des salariés dans l’entreprise ;
amélioration de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
amélioration de l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés ;
promotion de la diversité au sein de l’entreprise ;
maintien et valorisation des seniors dans l’entreprise.
Organisation du travail
amélioration de la qualité de vie au travail et prévention des risques psycho-sociaux ;
impacts de l’organisation du travail sur la gestion des RH ;
gestion RH des problématiques organisationnelles (absentéisme, turn-over..) ;
accompagnement dans la mise en place des processus RH permettant la mise en œuvre des notions d’entreprise inclusive, de responsabilité sociale de l’entreprise et de marque employeur ;
adaptation des ressources humaines à la transition numérique (développement du télétravail, des outils de travail à distance...) ;
adaptation des ressources humaines à la transition écologique.
Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)
diagnostic de la situation de l’entreprise en matière de GPEC ;
élaboration d’un plan de développement des compétences des salariés ;
construction de parcours professionnels pour les salariés ;
mise en place d’un plan de gestion des âges et/ou de transmission des savoir faire et des compétences.
Amélioration du dialogue social
amélioration des relations sociales dans l’entreprise ;
développement du dialogue social ;
accompagnement des acteurs de l’entreprise à la mise en place d’un CSE et à la gestion des seuils sociaux (en dehors du seul respect des obligations incombant à l’entreprise).
Professionnalisation de la fonction RH dans l’entreprise :
professionnalisation du dirigeant en matière RH ;
mise en place de tiers employeur dans le cadre d’un collectif d’entreprises (par exemple groupement d’employeurs) ;
sensibilisation aux relations sociales, notamment lors de passage des seuils sociaux.
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![Actualités pratiques et juridiques RH & QVCT [02/2022]](https://static.wixstatic.com/media/f8574d_b67784a1bf314869a6d4133f43833fac~mv2.jpg/v1/fill/w_405,h_266,al_c,q_80,usm_0.66_1.00_0.01,enc_avif,quality_auto/f8574d_b67784a1bf314869a6d4133f43833fac~mv2.jpg)
