Cet article est le deuxième d'une série de trois consacrée à l'IA en RH dans les petites et moyennes organisations. 🔗 Article 1 : IA et RH : usages concrets, points de vigilance et bonnes pratiques dans les petites et moyennes organisations 🔗 Article 3 : IA et RH : choisir, déployer et évaluer ses outils — guide pratique pour les TPE-PME (à venir)
En 2025, déployer l'IA dans sa fonction RH est devenu techniquement accessible, même pour une TPE ou une PME. Les outils existent, les prix ont baissé, les cas d'usage se multiplient. La vraie difficulté n'est plus là. Elle est dans ce qui vient après : comment s'assurer que ces outils transforment réellement votre organisation dans le bon sens — celui qui améliore le travail, et pas seulement la productivité ?
C'est la question que nous explorons dans ce deuxième article de notre série. Après avoir passé en revue les usages concrets de l'IA dans les principales missions RH, nous prenons ici de la hauteur pour aborder ce que les démonstrations commerciales ne montrent jamais : les effets réels sur le travail, les conditions dans lesquelles un déploiement réussit ou échoue, la façon dont vos équipes doivent être impliquées, et le cadre juridique qui s'impose à vous — qu'on vous en parle ou non.
💡Ces questions ne sont pas secondaires. Elles sont au cœur de ce que signifie déployer l'IA de manière responsable dans une petite ou moyenne organisation. Et elles méritent d'être posées avant d'appuyer sur le bouton — pas après.
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L'IA augmente — ou appauvrit — selon comment on la déploie
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Le principe de l'intelligence augmentée : ce que ça veut dire concrètement
On entend souvent parler d'"intelligence augmentée" comme d'une promesse rassurante : l'IA n'est pas là pour remplacer l'humain, mais pour le rendre plus performant. C'est vrai — à certaines conditions. Et ces conditions sont rarement énoncées clairement par ceux qui vendent les outils.
Les études disponibles confirment des gains réels, variables selon les contextes. McKinsey (2024) documente une amélioration significative sur l'analyse de données ; l'enquête EY Work Reimagined 2025 montre que 91 % des salariés français utilisent déjà l'IA au travail, mais que seulement 3% en tirent un impact transformateur libérant un temps de travail significatif. Le chiffre le plus parlant vient peut-être d'Atlassian (State of Developer Experience Report 2025) : les développeurs gagnent en moyenne 10 heures par semaine grâce à l'IA — et en perdent la moitié à cause des frictions organisationnelles que l'outil a créées ou révélées.
C'est là que réside la nuance essentielle. Ces gains disparaissent — et peuvent même s'inverser — dès que l'humain délègue totalement son jugement à la machine, dès que la situation exige de la contextualisation et de la nuance, ou dès que l'enjeu est éthique ou relationnel. L'intelligence augmentée, ce n'est donc pas l'IA qui fait à la place. C'est l'IA qui libère de la capacité pour que l'humain fasse mieux ce que lui seul sait faire.
Trois questions permettent de vérifier si un projet de déploiement est bien aligné sur ce principe : l'outil va-t-il permettre à mes collaborateurs de mieux faire leur métier ? Respecte-t-il leur expertise et leur marge de manœuvre ? Leur laisse-t-il la possibilité de faire du "bon travail" selon leurs propres critères professionnels ? Si l'une de ces réponses est non ou "je ne sais pas", le projet mérite d'être recalibré avant d'aller plus loin.
🔗 Pour approfondir la question de la robustesse organisationnelle face aux transformations je vous invite à lire l'article De la performance à la robustesse : réinventer le management pour un monde en mutation — une lecture complémentaire utile pour situer l'IA dans une réflexion plus large sur la durabilité de votre organisation.
Le piège du travail prescrit : quand l'IA ignore ce qui fait vraiment fonctionner votre organisation
💡Il existe dans toute organisation un écart — parfois immense — entre le travail prescrit et le travail réel. Le travail prescrit, c'est ce que décrivent vos fiches de poste, vos procédures, vos organigrammes. Le travail réel, c'est ce qui se passe effectivement : les ajustements informels, les "coups de main", les arrangements tacites entre collègues, les raccourcis que les professionnels expérimentés ont développés au fil du temps et qui font que l'organisation fonctionne vraiment.
Le problème avec l'IA, c'est qu'elle est presque toujours conçue à partir du travail prescrit. Elle automatise les procédures officielles, pas les ajustements informels. Elle optimise ce qui est visible, pas ce qui est tacite.
Et quand elle impose des processus rigides qui interdisent ces ajustements, elle génère ce que le psychologue du travail Yves Clot appelle de la qualité empêchée.
🔗 Nous explorons cette distinction fondamentale en profondeur dans notre article Analyser le travail et mieux comprendre les réalités professionnelles — un préalable indispensable à toute démarche de transformation, numérique ou non. La méthode de l'auto-confrontation croisée peut également vous aider à révéler ce travail réel avant de décider ce qu'il est pertinent d'automatiser.
Zoom sur la qualité empêchée
🔖Qu'est-ce que la qualité empêchée ?
La qualité empêchée désigne la souffrance qui naît lorsque l'organisation empêche les professionnels de faire du "bon travail" selon leurs propres critères de qualité. Ce n'est pas seulement une question de bien-être : c'est un risque organisationnel et un risque pour la santé au travail. Quand un professionnel ne peut plus exercer son métier comme il l'entend — parce qu'un outil lui impose des contraintes absurdes, parce qu'un algorithme prend des décisions qu'il aurait traitées différemment — il perd le sens de ce qu'il fait. Et la perte de sens, c'est l'antichambre de l'usure professionnelle.
🔗 Nous consacrons un article entier à ce concept essentiel : La qualité empêchée : un enjeu majeur pour la santé au travail. Nous vous invitons à le lire pour aller plus loin — notamment sur les liens entre qualité empêchée, risques psychosociaux et conditions de travail.
🔖Quel lien entre IA et qualité du travail ?
Appliquée à l'IA, la qualité empêchée prend des formes très concrètes : un algorithme qui écarte des candidatures que le recruteur aurait voulu étudier, un chatbot qui répond à côté aux vrais problèmes des salariés, un système de planification qui ignore les arrangements informels qui permettaient à l'équipe de s'organiser efficacement.
Dans tous ces cas, l'IA ne dégrade pas seulement l'efficacité — elle dégrade le sens du travail.
🔗 Ces effets rejoignent directement les facteurs de risques psychosociaux documentés dans notre article Mieux appréhender les risques psychosociaux : des facteurs de risque à la prévention durable. Perte d'autonomie, intensification du travail, déconnexion du sens : ce sont des signaux à surveiller après tout déploiement d'IA.
À l'inverse, l'IA peut aussi lever de la qualité empêchée : quand elle libère un juriste RH des questions répétitives pour qu'il puisse enfin traiter les situations complexes qui méritent son expertise, quand elle permet à un responsable RH de PME de consacrer du temps à l'écoute plutôt qu'à la saisie, elle rend possible ce que l'organisation empêchait faute de temps.
💡C'est là que réside son potentiel le plus précieux — et le plus sous-estimé.
⚠️Quelques signaux d'alerte méritent d'être surveillés après tout déploiement : des plaintes sur la rigidité des nouveaux outils, une multiplication des contournements informels, une baisse de l'engagement ou une montée de l'absentéisme. Ces signaux ne sont pas des problèmes d'adoption technique. Ce sont des symptômes organisationnels.
🔗 L'approche clinique du travail, présentée dans notre article Travailler sur le travail : l'approche clinique pour transformer les pratiques professionnelles, offre des outils précieux pour analyser ces situations et comprendre ce qui se passe vraiment dans votre organisation au-delà des chiffres.
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Impliquer vos équipes : du dialogue social au dialogue social technologique
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Pourquoi co-construire n'est pas une option
Le dialogue social autour du déploiement de l'IA reste largement absent des organisations françaises. Selon le rapport de capitalisation de l'ANACT publié en décembre 2025, le dialogue social appliqué aux projets de transformation numérique et aux systèmes d'IA reste balbutiant, compte tenu des difficultés des protagonistes à s'en saisir — alors qu'il est absolument nécessaire. Dit autrement : tout le monde s'accorde sur son importance, mais peu savent concrètement comment le mettre en œuvre.
C'est une erreur stratégique — et souvent aussi une erreur juridique :
📍Stratégique, parce qu'un outil imposé d'en haut est un outil qui sera contourné, mal utilisé, ou qui génèrera des résistances coûteuses. À l'inverse, ce qui est co-construit est mieux compris, mieux accepté, et enrichi par ceux qui connaissent le mieux le travail réel : les utilisateurs finaux eux-mêmes.
📍Juridique, parce que le Code du travail impose une information et une consultation du CSE sur tout projet impactant l'organisation du travail — et l'introduction d'un outil d'IA en fait partie. C'est d'ailleurs ce que rappelle l'ordonnance de référé du tribunal judiciaire de Nanterre du 14 février 2025, qui a suspendu le déploiement d'outils informatiques dans une entreprise faute d'avoir respecté cette obligation. Un signal fort que les organisations, y compris les PME, ne peuvent pas ignorer.
Mais au-delà de ces raisons pragmatiques, il y a une raison de fond : vos collaborateurs ne sont pas des variables d'ajustement dans un projet technologique. Les salariés sont encore peu impliqués dans la conception des projets et des outils qui leur sont destinés — et le dialogue professionnel reste en deçà de ses possibilités en la matière, qu'il s'agisse d'IA ou de transformations numériques plus simples. Les associer dès l'amont, c'est leur reconnaître cette légitimité — et se donner les meilleures chances de réussir.
🔗 Cette conviction est au cœur de notre approche du changement organisationnel, présentée dans l'article Transformer l'organisation : pour une approche du changement par le travail réel. Le déploiement d'un outil IA est une transformation comme une autre — et elle mérite la même rigueur méthodologique.
Le dialogue social technologique : un concept, une méthode, une urgence
C'est dans ce contexte que l'ANACT a développé et documenté le concept de dialogue social technologique. Défini comme l'ensemble des discussions et négociations entre employeurs, salariés, représentants du personnel et autres parties prenantes sur les transformations numériques du travail, il vise à anticiper les impacts des technologies sur les métiers, les compétences et les conditions de travail, à encadrer les usages de l'IA et du numérique en garantissant transparence, contrôle humain et respect des droits, et à favoriser l'appropriation des innovations.
ℹ️ De 2022 à 2024, l'ANACT a financé et accompagné sept projets pilotes de développement du dialogue social technologique. Leur rapport de capitalisation, publié en décembre 2025, en tire trois enseignements particulièrement utiles pour toute organisation qui s'apprête à déployer l'IA.
📍Le premier : le dialogue social technologique intervient souvent trop tard, c'est-à-dire lorsque les orientations stratégiques et les choix techniques qui structurent les activités et la qualité du travail sont déjà faits. Les temporalités du dialogue ne sont que rarement alignées sur les cycles de vie des systèmes et des projets eux-mêmes, ce qui limite la prévention des effets indésirables et l'amélioration continue. Dans une PME, cela se traduit concrètement par un dirigeant qui a choisi son outil, négocié son contrat, et annonce le déploiement lors d'une réunion d'équipe. À ce stade, il ne reste plus grand-chose à co-construire.
📍Le second : développer le dialogue social technologique suppose de construire conjointement une culture technique, une culture du dialogue et une culture du travail. Ce n'est pas un processus de consultation formelle — c'est une transformation de la façon dont on prend des décisions ensemble sur ce qui touche au travail.
📍Le troisième, enfin, vient du projet DIAL-IA — initiative portée par l'IRES avec le soutien de l'ANACT et de quatre organisations syndicales nationales. Les participants ont porté la conviction que les systèmes d'IA ne sont pas des technologies "finies" quand ils entrent dans une entreprise : ils ont des impacts organisationnels potentiellement majeurs et inédits, et leurs effets ne sont pas prédéterminés — ils dépendent crucialement des conditions de déploiement, des règles métiers appliquées, de l'interfaçage avec l'organisation du travail. ANACT C'est précisément pour cette raison que l'implication des parties prenantes dès l'amont n'est pas une formalité : c'est une condition de réussite.
🔗 Pour les PME sans représentants du personnel, ce dialogue prend une forme différente mais reste tout aussi nécessaire. Notre article sur le dialogue social et professionnel comme levier de transformation vous donne des pistes concrètes pour structurer ces échanges dans des structures de toute taille.
Comment organiser concrètement ce dialogue dans votre structure
La méthode n'a pas besoin d'être complexe. Elle doit être sincère, structurée et continue. Les travaux de l'ANACT invitent à des approches pragmatiques, outillées, itératives et ouvertes, où le dialogue professionnel — au plus près des situations de travail — et le dialogue social — via les instances et la négociation — se renforcent mutuellement.
🔖Avant le déploiement
Avant le déploiement, présentez votre intention et ses objectifs avant d'avoir choisi l'outil. Sollicitez les remontées terrain : quelles tâches sont vraiment chronophages ? Où ça coince ? Constituez un groupe de travail mixte réunissant direction, futurs utilisateurs, et représentants du personnel si vous en avez. L'outil DiAG, développé dans le cadre des projets pilotes ANACT et disponible gratuitement en ligne, peut vous aider dans cette démarche : il diagnostique l'automatisation potentielle des tâches professionnelles et fournit une base structurée pour alimenter un temps de discussion collective sur les questions posées par l'usage de l'IA.
Utilisez la dispute professionnelle comme ressource : si certains trouvent qu'automatiser le tri de CV est une bonne idée et d'autres que c'est risqué, ce désaccord est précieux — il affine le projet plutôt que de le parasiter.
🔗 Notre article La dispute professionnelle : améliorer la qualité du travail pour améliorer la santé au travail vous donne les clés pour animer ces échanges de façon productive.
🔖Pendant le déploiement
Pendant le déploiement, testez en mode pilote avec des volontaires sur un périmètre circonscrit. Organisez des retours d'expérience réguliers — pas des sondages de satisfaction, mais de vraies conversations sur ce qui fonctionne, ce qui résiste, et ce qui a changé dans le travail réel. Ajustez en fonction de ce que vous entendez.
🔖Après le déploiement
Après le déploiement, maintenez des espaces d'échange sur les usages. Les vrais problèmes émergent souvent plusieurs semaines après la mise en place, quand la nouveauté s'estompe et que les effets sur le travail quotidien deviennent visibles. Si vous avez un CSE, voici les questions essentielles à aborder avec lui : quelles données personnelles sont collectées et dans quel but ? Comment l'algorithme prend-il ses décisions ? Quelle marge de manœuvre reste aux salariés ? Comment peut-on contester une décision automatisée ? Quelles formations sont prévues ?
🔗 Notre article sur la dématérialisation des élections du CSE apporte des éléments de contexte utiles sur le fonctionnement de cette instance et son rôle dans la vie de votre organisation.
💡Un dernier mot sur les ressources disponibles : le projet DIAL-IA a produit des outils "prêts à l'emploi" disponibles sur dial-ia.fr depuis janvier 2025 — boîte à ressources pour s'acculturer, fiches pratiques avec les leviers à mobiliser, glossaire, schéma interactif sur les systèmes d'IA. Ces ressources sont gratuites et accessibles à toute structure, quelle que soit sa taille. 🔗 dial-ia.fr
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Le cadre juridique : ce que vous devez savoir sans être juriste
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Les textes qui s'appliquent à votre usage de l'IA en RH
Trois corpus juridiques encadrent aujourd'hui l'usage de l'IA dans la fonction RH. Aucun n'est optionnel, et leur articulation mérite d'être comprise — même sommairement — avant tout déploiement.
🔖RGPD
Le RGPD est le socle. Il s'applique dès lors que vous traitez des données personnelles — ce que fait systématiquement tout outil RH. Ses exigences principales : minimiser les données collectées au strict nécessaire, informer les personnes concernées de l'usage de leurs données, leur permettre d'y accéder et de les rectifier, et limiter leur durée de conservation. En matière d'IA RH, cela implique notamment que vos collaborateurs et candidats soient informés qu'un algorithme participe au traitement de leurs données.
💡La CNIL a publié des guides sur l'Intelligence Artificielle (#IA)
🔖IA ACT Européen
L'IA Act européen, entré en vigueur en 2024 et dont les dispositions s'appliquent progressivement jusqu'en 2027, introduit une classification des systèmes d'IA selon leur niveau de risque. Les outils RH — recrutement, évaluation des performances, gestion des accès à l'emploi — sont explicitement classés comme systèmes à risque élevé, ce qui entraîne des obligations renforcées : transparence sur le fonctionnement de l'algorithme, documentation des données d'entraînement, mécanismes de supervision humaine, audits réguliers.
💡Guide de la loi sur l'IA à l'intention des petites entreprises
⚠️ Note importante sur l'obsolescence : le droit de l'IA est l'un des domaines juridiques qui évolue le plus rapidement en ce moment. Les éléments présentés ici sont exacts à la date de rédaction de cet article, mais nous vous recommandons de vérifier régulièrement les évolutions auprès des sources officielles citées, et de consulter un juriste spécialisé pour tout projet d'envergure.
🔖Code du travail
Le Code du travail impose une information et une consultation du CSE sur tout projet impactant l'organisation, les conditions ou la durée du travail — ce qui inclut l'introduction d'un outil d'IA. Cette obligation s'applique aux entreprises disposant d'un CSE, soit celles de 11 salariés et plus. Au-delà de l'obligation formelle, le Code du travail consacre également le droit à l'explicabilité : toute décision individuelle prise à l'égard d'un salarié sur la base d'un traitement automatisé doit pouvoir être expliquée, et un humain doit toujours pouvoir la réviser.
⚠️Les interdits absolus à retenir : utiliser l'IA pour surveiller en permanence vos salariés sans justification et sans les en informer ; prendre des décisions RH importantes — licenciement, promotion, sanction — basées uniquement sur une décision algorithmique sans intervention humaine ; collecter des données sensibles hors des exceptions très strictement encadrées ; déployer un système de reconnaissance biométrique sans autorisation de la CNIL.
Les bonnes pratiques de conformité accessibles à une PME
La conformité n'est pas réservée aux grandes entreprises dotées d'un service juridique. Voici quatre actions concrètes et proportionnées à la réalité d'une petite structure.
📍Nommez un référent. Vous n'avez pas nécessairement besoin d'un DPO à temps plein. Mais désigner un référent interne sensibilisé aux enjeux de données personnelles est une bonne pratique accessible à toutes les structures.
📍Documentez vos usages. Pour chaque outil IA déployé, tenez un registre simple : quel outil, pour quel usage, quelles données collectées, pendant combien de temps, quels risques identifiés, quelles mesures de protection mises en place.
📍Rédigez une charte d'usage de l'IA. Un document court qui explicite pour vos collaborateurs les outils utilisés et leurs finalités, les garanties offertes, les voies de recours en cas de désaccord, et vos engagements éthiques.
📍Formez vos utilisateurs. Les managers et professionnels RH qui utilisent des outils IA doivent comprendre comment ils fonctionnent, leurs limites et biais potentiels, et quand intervenir humainement.
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Ce que l'IA change pour le métier RH lui-même
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On parle beaucoup de ce que l'IA fait aux processus RH. On parle moins de ce qu'elle fait au métier lui-même — aux compétences qu'il requiert, au rôle qu'il joue, à la valeur qu'il produit. C'est pourtant une question centrale pour quiconque exerce ou pilote une fonction RH aujourd'hui.
🔗 Notre article La fonction Ressources Humaines : un acteur stratégique au cœur des transformations pose le cadre de cette évolution du métier RH face aux bouleversements technologiques et sociaux — une lecture de fond utile pour situer les enjeux de l'IA dans une perspective plus large.
💡La bonne nouvelle, c'est que l'IA ne rend pas le métier RH obsolète. Elle le reconfigure. Les tâches les plus automatisables vont progressivement être absorbées par les outils. Ce qui reste — et prend de la valeur — c'est tout ce que l'IA ne sait pas faire : lire une situation complexe, tenir une conversation difficile, construire une relation de confiance dans la durée, exercer un jugement éthique dans des cas limites.
🔗 C'est précisément ce que nous développons dans notre article Intelligence artificielle et travail : vers une cohabitation entre humain et machine — qui explore comment les professionnels peuvent travailler avec l'IA sans perdre ce qui fait la valeur de leur expertise.
💡Cette reconfiguration appelle à développer de nouvelles compétences : lire et interroger des données produites par des algorithmes sans les accepter aveuglément, détecter les biais dans les suggestions de l'IA, expliquer une décision impliquant un traitement automatisé. Et une compétence plus transversale, peut-être la plus importante : savoir où s'arrête l'outil et où recommence le professionnel.
🔗 Pour structurer la montée en compétences de vos équipes RH et managériales sur ces sujets, notre article sur la gestion des compétences et notre approche de l'organisation apprenante vous donnent des pistes méthodologiques concrètes.
💡Le RH de demain dans une PME sera de moins en moins un gestionnaire de données et de plus en plus un traducteur : entre la technologie et les personnes, entre les données et les situations réelles, entre les décisions algorithmiques et leur sens humain. C'est un rôle plus exigeant — et plus intéressant. À condition de s'y préparer plutôt que de le subir.
🔗 L'accompagnement réflexif que nous proposons peut précisément aider les professionnels RH à prendre ce recul sur leur pratique et à construire leur propre posture face à ces transformations.
Conclusion
Déployer l'IA sans déshumaniser, ce n'est pas renoncer à la performance. C'est choisir une performance qui tient dans la durée — parce qu'elle respecte ceux qui travaillent, parce qu'elle s'appuie sur leur expertise plutôt que de la court-circuiter, parce qu'elle est construite avec eux plutôt qu'imposée à eux.
Les questions abordées dans cet article — travail réel, qualité empêchée, dialogue social technologique, cadre juridique, évolution du métier — ne sont pas des obstacles au déploiement de l'IA. Ce sont les conditions de sa réussite. Les ignorer, c'est prendre le risque d'investir dans des outils qui produiront l'effet inverse de celui recherché.
Il reste maintenant à passer à l'action : choisir les bons outils, construire une feuille de route adaptée à votre réalité, et déployer progressivement avec le droit à l'erreur. C'est l'objet du troisième et dernier article de cette série.
🔗 Lire la suite : IA et RH : choisir, déployer et évaluer ses outils — guide pratique pour les TPE-PME (à venir)
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