Qu’est-ce que le travail aujourd’hui ?

La première révolution industrielle transforme en quelques décennies des sociétés rurales en économies de fabrique. Les ouvriers quittent les campagnes pour les villes, échangent le rythme des saisons contre celui des machines. Les conditions sont dures : journées de 12 à 14 heures, travail des enfants, aucune protection en cas d’accident ou de maladie.

C’est dans ce contexte que le mot « salariat » apparaît pour la première fois – sous la plume de Proudhon, en 1846. Il ne désigne pas encore une protection : il décrit une dépendance.

Pour Marx, qui analyse le capitalisme naissant, le salarié vend sa force de travail comme n’importe quelle marchandise. La valeur d’échange du travail, selon lui comme selon Smith et Ricardo, est liée au temps que ce travail incorpore – une idée qui structurera tout le débat social du siècle suivant.

💡Les premiers syndicats émergent dans ce terreau. Les combats de l’époque – limiter les heures de travail, interdire le labeur des enfants, obtenir un jour de repos – semblent banals aujourd’hui. Ils ont été arrachés à des employeurs qui y voyaient une atteinte au droit de propriété.

Le tournant du siècle marque une rupture : l’introduction du contrat de travail institutionnalise la relation salariale. Ce n’est plus seulement un échange économique, c’est un cadre juridique qui fixe droits et obligations des deux côtés. Le chômage, qui n’existait pas comme catégorie officielle, devient une situation reconnue – et indemnisée.

Les Trente Glorieuses (1945‑1975) sont l’âge d’or de ce modèle. Le fordisme – production de masse, emploi stable, augmentations régulières, accès à la consommation – structure l’organisation du travail. La semaine de 40 heures, les congés payés, la sécurité sociale : autant de conquêtes qui font du salariat un modèle de protection et d’ascension sociale.

Peter Drucker théorise à cette époque l’importance du « travailleur du savoir » ; Daniel Bell décrit la société post‑industrielle où les services suppléent l’industrie.

💡Le travail devient progressivement un vecteur d’identité sociale autant que de revenu. Ce glissement est fondamental : on ne travaille plus seulement pour vivre, on est ce que l’on fait.

La crise pétrolière des années 1970 fissure le modèle. 📍Le chômage de masse réapparaît. 📍La mondialisation et l’automatisation fragilisent des secteurs entiers. 📍Le CDI à temps plein cesse d’être la norme unique : CDD, intérim, auto‑entrepreneuriat, plateformes numériques dessinent un paysage plus fragmenté.

Depuis les années 1990, la révolution numérique accélère ces transformations. Internet, puis les smartphones, puis l’intelligence artificielle redessinent les contours de « l’espace » et du « temps » de travail. Le télétravail, massifié par la pandémie de 2020, a rendu visible une question qui couvait : où s’arrête le travail et où commence la vie ?

Pour autant, le salariat n’a pas disparu. Il reste le statut dominant – plus de 90 % des actifs en emploi en France. Mais il est pressé de toutes parts : par les nouvelles formes d’emploi, par les attentes des salariés en matière d’autonomie et de sens, et par des modèles organisationnels qui en ont gardé la forme sans toujours en conserver l’esprit de protection.

En pratique dans les petites structures : Cette histoire longue se lit dans les tensions actuelles. salariés exercant un métier‑vocation – mais dans des organisations soumises à la logique de subventions, d'appels à projets et à la rationalisation des coûts. La construction historique du salariat comme protection sociale est mise à l’épreuve par des organisations du travail qui en reproduisent les contraintes sans toujours en offrir les contreparties.

💡Comprendre cette tension, c’est le premier pas pour y répondre autrement que par le seul discours sur la « résilience » individuelle.

Hannah Arendt, dans La Condition de l’homme moderne (1958), distingue trois formes d’activité humaine : le travail (labor) comme nécessité vitale, l’œuvre (work) comme création durable, et l’action comme participation à la vie collective.

Cette distinction éclaire quelque chose d’essentiel : beaucoup de ce qui fait sens dans l’activité professionnelle – le geste bien exécuté, la relation avec un usager, la transmission d’un savoir‑faire – ne rentre dans aucune case des référentiels d’évaluation. Ce « travail invisible » est pourtant ce qui tient les collectifs et fait la qualité réelle du service rendu.

L’approche clinique du travail, développée en France par Yves Clot notamment, part de cette idée : si l’on veut comprendre ce qui se passe dans une organisation, il faut analyser l’activité réelle – ce que les gens font vraiment pour que ça marche – et pas seulement le travail prescrit – ce qu’ils sont censés faire selon les procédures.

L’emploi, lui, est une catégorie économique et juridique : c’est la forme institutionnelle que prend le travail rémunéré dans le cadre d’une relation employeur‑salarié. Weber et Durkheim ont montré comment l’emploi structure les identités sociales – on se présente par son métier, on se définit par sa position dans la hiérarchie.

La distinction emploi / travail est devenue critique avec les plateformes numériques : un chauffeur Uber travaille, mais n’a pas d’emploi au sens salarial. Les batailles juridiques autour de ce statut, au Royaume‑Uni, en Californie et en France, ne sont pas des querelles techniques : elles portent sur les droits attachés à ce qu’on fait de sa vie.

Pour aller plus loin - La distinction travail / activité / emploi est au fondement de la démarche d’évaluation des risques psychosociaux. Quand un professionnel dit « je n’ai plus le temps de bien faire mon travail », il ne se plaint pas de son emploi – il signale un écart entre le travail prescrit et l’activité réelle que ni sa fiche de poste ni son entretien annuel ne capturent.

💡C’est cet écart que les démarches d’espaces de discussion et de diagnostic participatif cherchent à réduire.

Le rapport au travail désigne la manière dont une personne perçoit, vit et donne du sens à son activité professionnelle. Les sociologues l’analysent sous trois dimensions :

• 📍L’ethos du travail : les valeurs et croyances qui façonnent la perception collective du travail. L’éthique protestante décrite par Weber (le travail comme devoir et vertu) a longtemps structuré l’imaginaire occidental. Elle coexiste aujourd’hui avec des valeurs plus expressives (le travail comme lieu d’épanouissement) et plus instrumentales (le travail comme moyen de vivre).
• 📍Les champs d’identification : Au metier (je suis educateur specialise), à l'organisation (je travaille pour cette association), ou au parcours (je construis un projet professionnel) ? Ces identifications conditionnent la maniere dont on vit les changements organisationnels.
• 📍Les modes d’implication : comment les individus s’engagent‑ils ? Par conviction, par obligation, par intérêt, par peur ?  Ce que Dejours appelle la "mobilisation subjective" - le fait qu'on ne peut jamais completer se contenter d'executer des taches prescrites - est la une ressource precieuse et fragile.