L’obligation de désigner un (ou des) salarié(s) compétent(s) en matière de prévention des risques professionnels s’impose à tout employeur, quel que soit l’effectif de son entreprise (ou de son association)
La prévention des risques professionnels est un enjeu majeur pour toutes les structures, quelle que soit leur taille. Au-delà de l’obligation légale, assurer la sécurité et protéger la santé des salariés permet de réduire les accidents du travail et les maladies professionnelles, mais aussi d’améliorer les conditions de travail, la productivité et l’image de la structure.
Cependant, mettre en place une politique de prévention efficace peut s’avérer complexe, notamment pour les petites structures qui ne disposent pas toujours des ressources nécessaires en interne. C’est pourquoi le Code du travail prévoit deux solutions principales pour accompagner les employeurs dans cette démarche : la désignation d’un salarié compétent en matière de santé, sécurité et conditions de travail (SDC) ou le recours à un intervenant en prévention des risques professionnels (IPRP).
👉 Voici un éclairage pour vous aider à y voir plus clair et choisir la solution la plus adaptée à votre structure.
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Le « salarié compétent » : la solution interne
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Rôle et missions du « salarié compétent »
📌 Le salarié compétent en matière de santé, sécurité et conditions de travail est une personne désignée par l’employeur pour s’occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels au sein de la structure. Son rôle est défini par l’article L. 4644-1 du Code du travail.
🔖 Les principales missions du salarié compétent
- Participer à l’évaluation des risques professionnels et à l’élaboration du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP)
- Proposer des mesures de prévention adaptées aux risques identifiés
- Contribuer à l’amélioration des conditions de travail
- Sensibiliser et former les autres salariés aux questions de santé et sécurité au travail
- Assurer le suivi et la mise à jour des actions de prévention
- Collaborer avec les différents acteurs de la prévention (médecin du travail, CSE, etc.)
- Participer à l’analyse des accidents du travail et des maladies professionnelles
📝Il est important de noter que le salarié désigné compétent n’est pas responsable de la mise en œuvre effective des mesures de prévention, qui reste du ressort de l’employeur. Son rôle est avant tout d’apporter son expertise et ses conseils pour aider l’employeur à remplir ses obligations en matière de santé et sécurité au travail.
Obligations de l’employeur en matière de formation et de moyens
🔖 Obligation de formation
L’employeur doit s’assurer que le salarié désigné dispose des compétences nécessaires pour exercer ses missions. La loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail a rendu obligatoire la formation. L’article L. 4644-1 du Code du travail stipule : « Le ou les salariés ainsi désignés par l’employeur bénéficient d’une formation en matière de santé au travail dans les conditions prévues aux articles L. 2315-16 à L. 2315-18.. »
💡La formation, d’une durée de 5 jours, est réalisée par un organisme de formation habilité par l’Assurance Maladie – Risques Professionnels et l’INRS (liste disponible sur le site de la CARSAT) et renouvelée tous les 4 ans.
🔖 Moyens
L’employeur doit fournir au salarié désigné compétent les moyens nécessaires pour exercer ses missions. Cela peut inclure :
📌 Du temps dédié à ses missions de prévention
📌 L’accès aux informations et documents pertinents
📌 Les outils et équipements nécessaires
📌 Un budget pour mettre en œuvre certaines actions de prévention
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🔖 Protection
Le salarié désigné compétent ne peut subir de discrimination en raison de ses activités (Article R4644-1 du Code du Travail).
Modalités de désignation du « salarié compétent »
La désignation du salarié désigné compétent doit se faire selon certaines modalités :
📌Volontariat : le salarié doit être volontaire pour assumer cette mission. L’employeur ne peut pas imposer cette fonction à un salarié qui ne le souhaite pas.
📌Information et consultation : l’employeur doit informer et consulter le CSE dans le cadre de cette désignation.
📌Compétences : le salarié désigné doit avoir les compétences nécessaires pour exercer ses missions. Ces compétences peuvent être acquises par l’expérience professionnelle ou une formation initiale adaptée et la formation spécifique obligatoire dispensée après la désignation.
📌Formalisation : la désignation doit être formalisée par écrit. Le document doit préciser les missions confiées, le temps alloué et les moyens mis à disposition.
📌Information : L’employeur doit informer l’ensemble du personnel de la désignation du salarié désigné compétent et de son rôle dans la structure.
Avantages et limites de cette solution
Avantages
🟢 Connaissance approfondie de la structure et de ses spécificités
🟢 Présence permanente sur le terrain
🟢 Capacité à agir rapidement en cas de besoin
🟢 Coût potentiellement moins élevé qu’un intervenant externe
🟢 Développement des compétences en interne
🟢 Possibilité de valoriser un salarié motivé
Limites
🟠 Nécessité de former le salarié (coût de la formation)
🟠Risque de manque d’objectivité ou de distance par rapport aux problématiques de la structure
🟠Difficulté à concilier les missions de prévention avec les autres tâches du salarié, risque de surcharge de travail
🟠 Expertise potentiellement limitée sur certains sujets complexes
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L’Intervenant en Prévention des Risques Professionnels (#IPRP) : l’expert externe
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Rôle et missions de l’IPRP
📌 L’intervenant en prévention des risques professionnels (IPRP) est un professionnel spécialisé dans la prévention des risques au travail. Son rôle est défini par l’article L. 4644-1 du Code du travail, au même titre que le salarié désigné compétent.
📌 Les principales missions de l’IPRP sont :
- Réaliser des diagnostics en matière de santé et sécurité au travail
- Évaluer les risques professionnels et participer à l’élaboration du document unique
- Proposer des mesures de prévention adaptées aux risques identifiés
- Accompagner la structure dans la mise en place de sa politique de prévention
- Mener des actions de formation et de sensibilisation auprès des salariés
- Réaliser des études ergonomiques et environnementales
- Assister l’employeur dans ses relations avec les organismes de prévention externes (SPST, CARSAT, INRS, etc.)
💡L’IPRP apporte une expertise technique et méthodologique pour aider la structure à améliorer ses conditions de travail et à prévenir les risques professionnels.
Différents types d’IPRP
📌Les IPRP enregistrés auprès de la DREETS (Direction Régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités) : ce sont des intervenants en prévention des risques professionnels indépendants ou appartenant à un cabinet de conseil. Leur compétence et leur expertise sont reconnues par l’administration. Les structures peuvent faire appel à eux pour des missions ponctuelles ou régulières.
📌Les IPRP mis à disposition par les services de prévention et de santé au travail : il s’agit d’IPRP employés par les Services de Prévention et de Santé au Travail (SPST) et mis à disposition des structures adhérentes. Leur intervention permet aux structures, notamment les plus petites, de bénéficier de l’expertise d’un IPRP sans avoir à le sélectionner directement.
💡Les IPRP peuvent être spécialisés sur un ou plusieurs des champs suivants : technique, organisationnel, médical.
Obligations de l’employeur vis-à-vis de l’IPRP
Lorsqu’une entreprise fait appel à un IPRP, l’employeur a plusieurs obligations :
📌Formalisation de l’intervention : l’employeur doit établir une convention précisant les objectifs, la durée et les modalités d’intervention de l’IPRP.
📌Information et consultation : l’employeur doit informer et consulter le CSE (Comité Social et Économique) ou, à défaut, les délégués du personnel, sur le recours à un IPRP.
📌 Accès aux informations : l’employeur doit fournir à l’IPRP toutes les informations nécessaires à l’exercice de sa mission, notamment l’accès aux documents relatifs à la santé et à la sécurité au travail.
📌Suivi des recommandations : bien que l’IPRP n’ait qu’un rôle de conseil, l’employeur doit prendre en compte ses recommandations et justifier ses éventuels refus de mise en œuvre.
Avantages et limites de cette solution
Avantages
🟢 Expertise pointue et spécialisée
🟢 Regard extérieur et objectif sur les problématiques de la structure
🟢 Expérience acquise dans différents secteurs et types de strcutures
🟢 Disponibilité et flexibilité d’intervention
🟢 Indépendance vis-à-vis de la hiérarchie de la structure
Limites
🟠 Coût potentiellement plus élevé pour des interventions régulières ou de longue durée
🟠Méconnaissance initiale des spécificités de la structure (temps de prise de connaissance)
🟠Risque de dépendance de la structure à l’expertise externe (pas de capitalisation interne)
🟠Difficulté à assurer un suivi en continu des actions de prévention
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Salarié compétent vs IPRP : comment choisir ?
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Critères de choix
Pour choisir entre un salarié désigné compétent et un IPRP, la structure doit prendre en compte plusieurs critères :
📌 Taille de la structure : les petites structures peuvent privilégier le recours ponctuel à un IPRP externe, tandis que les grandes entreprises peuvent opter pour un ou plusieurs salarié(s) désigné(s) compétent(s) à temps partiel ou à temps plein.
📌Complexité des risques : si la structure fait face à des risques complexes ou spécifiques, l’expertise d’un IPRP spécialisé sur le risque peut être nécessaire.
📌Budget disponible : le coût d’un IPRP externe peut être élevé pour des interventions régulières, tandis que la formation d’un salarié désigné compétent représente un investissement initial mais peut être plus économique à long terme.
📌Culture de la structure : certaines structures préfèrent développer les compétences en interne, tandis que d’autres privilégient l’apport d’un regard extérieur.
📌Urgence de la situation : si la structure doit rapidement mettre en place des actions de prévention, le recours à un IPRP externe peut être plus rapide que la formation d’un salarié désigné compétent.
Tableau comparatif
📌 Voici un tableau comparatif résumant les principales différences entre le salarié désigné compétent et l’IPRP :
| Critère | Salarié désigné compétent | IPRP |
| Statut | Salarié de la structure | Prestataire externe |
| Expertise | Généraliste, connaissance de la structure | Spécialiste de la prévention, expertise pointue |
| Disponibilité | Présence permanente | Interventions ponctuelles ou régulières |
| Coût | Formation initiale + temps dédié | Facturation des interventions |
| Objectivité | Peut manquer de recul | Regard extérieur |
| Suivi des actions | Facilité de suivi au quotidien | Suivi plus espacé entre les interventions |
| Adaptabilité | Connaissance approfondie de la structure | Temps de prise de connaissance et d’adaptation nécessaire |
Possibilité de combiner les 2 approches
Le choix n’est pas forcément binaire. En réalité, beaucoup de structures optent pour une solution hybride :
📌Un salarié compétent pour le suivi régulier, la veille quotidienne et l’animation de la sécurité sur le terrain.
📌Un IPRP pour des missions spécifiques, comme l’audit annuel du DUERP, la mise en place d’un plan de prévention des RPS ou un aménagement de poste complexe.
Ce montage permet également :
📌Formation et montée en compétences : l’IPRP peut accompagner le salarié désigné compétent pour développer ses compétences et son autonomie (en plus de la formation obligatoire).
📌Validation externe : l’IPRP peut apporter un regard extérieur et valider les actions mises en place par le salarié désigné compétent.
📌Gestion de projets complexes : pour des projets de prévention d’envergure, le salarié désigné compétent et l’IPRP peuvent travailler en collaboration, chacun apportant ses compétences spécifiques.
Conclusion
Quelle que soit l’option choisie, la désignation d’une personne (interne ou externe) doit être formalisée. Pour le salarié, cela peut passer par une lettre de mission ou un avenant au contrat. Pour l’IPRP, une convention précise les objectifs et les modalités d’intervention.
Important : Le recours à un IPRP ou la désignation d’un salarié compétent ne décharge pas l’employeur de sa responsabilité civile et pénale. L’employeur reste le garant de la sécurité et de la santé physique et mentale de ses salariés.
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