Salarié compétent vs IPRP : comment choisir la meilleure option pour votre structure ?

Cet article est le sixième d'une série de sept consacrée à la santé au travail dans les petites et moyennes organisations. 🔗 Article 1 : RPS : comprendre les facteurs de risque et sortir des idées reçues🔗 Article 2 : RPS : de l'évaluation à la prévention🔗 Article 3 : La qualité empêchée : un enjeu majeur pour la santé au travail 🔗 Article 4  : La surcharge mentale : un enjeu majeur du monde du travail moderne🔗 Article 5  :  Prévenir la désinsertion professionnelle : Et si le dialogue social était votre meilleur outil de santé au travail ? 🔗 Article 7  : Comment construire une culture partagée de la prévention et de la santé au travail ?

L’obligation de désigner un (ou des) salarié(s) compétent(s) en matière de prévention des risques professionnels s’impose à tout employeur, quel que soit l’effectif de son entreprise (ou de son association)

La prévention des risques professionnels est un enjeu majeur pour toutes les structures, quelle que soit leur taille. Au-delà de l'obligation légale, assurer la sécurité et protéger la santé des salariés permet de réduire les accidents du travail et les maladies professionnelles, mais aussi d'améliorer les conditions de travail, la productivité et l'image de la structure.

Cependant, mettre en place une politique de prévention efficace peut s'avérer complexe, notamment pour les petites structures qui ne disposent pas toujours des ressources nécessaires en interne. C'est pourquoi le Code du travail prévoit deux solutions principales pour accompagner les employeurs dans cette démarche : la désignation d'un salarié compétent en matière de santé, sécurité et conditions de travail (SDC) ou le recours à un intervenant en prévention des risques professionnels (IPRP).

👉 Voici un éclairage pour vous aider à y voir plus clair et choisir la solution la plus adaptée à votre structure.

Rôle et missions du "salarié compétent"

📌 Le salarié compétent en matière de santé, sécurité et conditions de travail est une personne désignée par l'employeur pour s'occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels au sein de la structure. Son rôle est défini par l'article L. 4644-1 du Code du travail.

Modalités de désignation du "salarié compétent"

La désignation du salarié désigné compétent doit se faire selon certaines modalités :

📌Volontariat : le salarié doit être volontaire pour assumer cette mission. L'employeur ne peut pas imposer cette fonction à un salarié qui ne le souhaite pas.

📌Information et consultation : l'employeur doit informer et consulter le CSE dans le cadre de cette désignation.

📌Compétences : le salarié désigné doit avoir les compétences nécessaires pour exercer ses missions. Ces compétences peuvent être acquises par l'expérience professionnelle ou une formation initiale adaptée et la formation spécifique obligatoire dispensée après la désignation.

📌Formalisation : la désignation doit être formalisée par écrit. Le document doit préciser les missions confiées, le temps alloué et les moyens mis à disposition.

📌Information : L'employeur doit informer l'ensemble du personnel de la désignation du salarié désigné compétent et de son rôle dans la structure.

Rôle et missions de l'IPRP

📌 L'intervenant en prévention des risques professionnels (IPRP) est un professionnel spécialisé dans la prévention des risques au travail. Son rôle est défini par l'article L. 4644-1 du Code du travail, au même titre que le salarié désigné compétent.

📌 Les principales missions de l'IPRP sont :

• Réaliser des diagnostics en matière de santé et sécurité au travail
• Évaluer les risques professionnels et participer à l'élaboration du document unique
• Proposer des mesures de prévention adaptées aux risques identifiés
• Accompagner la structure dans la mise en place de sa politique de prévention
• Mener des actions de formation et de sensibilisation auprès des salariés
• Réaliser des études ergonomiques et environnementales
• Assister l'employeur dans ses relations avec les organismes de prévention externes (SPST, CARSAT, INRS, etc.)

💡 Dans les situations de fragilisation ou d'usure d'un salarié, l'IPRP — comme le salarié compétent — joue un rôle d'interface clé avec le médecin du travail, le SPST et Cap Emploi. Ce rôle de coordination dans la prévention de la désinsertion professionnelle (PDUP) est détaillé dans l'article 5 de cette série.

💡L'IPRP apporte une expertise technique et méthodologique pour aider la structure à améliorer ses conditions de travail et à prévenir les risques professionnels.

📌Les IPRP enregistrés auprès de la DREETS (Direction Régionale de l'Économie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités) : ce sont des intervenants en prévention des risques professionnels indépendants ou appartenant à un cabinet de conseil. Leur compétence et leur expertise sont reconnues par l'administration. Les structures peuvent faire appel à eux pour des missions ponctuelles ou régulières.

📌Les IPRP mis à disposition par les services de prévention et de santé au travail : il s'agit d'IPRP employés par les Services de Prévention et de Santé au Travail (SPST) et mis à disposition des structures adhérentes. Leur intervention permet aux structures, notamment les plus petites, de bénéficier de l'expertise d'un IPRP sans avoir à le sélectionner directement.

💡Les IPRP peuvent être spécialisés sur un ou plusieurs des champs suivants : technique, organisationnel, médical.

Obligations de l'employeur vis-à-vis de l'IPRP

Lorsqu'une entreprise fait appel à un IPRP, l'employeur a plusieurs obligations :

📌Formalisation de l'intervention : l'employeur doit établir une convention précisant les objectifs, la durée et les modalités d'intervention de l'IPRP.

📌Information et consultation : l'employeur doit informer et consulter le CSE (Comité Social et Économique) ou, à défaut, les délégués du personnel, sur le recours à un IPRP.

📌 Accès aux informations : l'employeur doit fournir à l'IPRP toutes les informations nécessaires à l'exercice de sa mission, notamment l'accès aux documents relatifs à la santé et à la sécurité au travail.

📌Suivi des recommandations : bien que l'IPRP n'ait qu'un rôle de conseil, l'employeur doit prendre en compte ses recommandations et justifier ses éventuels refus de mise en œuvre.

Critères de choix

Pour choisir entre un salarié désigné compétent et un IPRP, la structure doit prendre en compte plusieurs critères :

📌 Taille de la structure : les petites structures peuvent privilégier le recours ponctuel à un IPRP externe, tandis que les grandes entreprises peuvent opter pour un ou plusieurs salarié(s) désigné(s) compétent(s) à temps partiel ou à temps plein.

📌Complexité des risques : si la structure fait face à des risques complexes ou spécifiques, l'expertise d'un IPRP spécialisé sur le risque peut être nécessaire.

📌Budget disponible : le coût d'un IPRP externe peut être élevé pour des interventions régulières, tandis que la formation d'un salarié désigné compétent représente un investissement initial mais peut être plus économique à long terme.

📌Culture de la structure : certaines structures préfèrent développer les compétences en interne, tandis que d'autres privilégient l'apport d'un regard extérieur.

📌Urgence de la situation : si la structure doit rapidement mettre en place des actions de prévention, le recours à un IPRP externe peut être plus rapide que la formation d'un salarié désigné compétent.

📌 Voici un tableau comparatif résumant les principales différences entre le salarié désigné compétent et l'IPRP :

Possibilité de combiner les 2 approches

Le choix n'est pas forcément binaire. En réalité, beaucoup de structures optent pour une solution hybride :

📌Un salarié compétent pour le suivi régulier, la veille quotidienne et l'animation de la sécurité sur le terrain.

📌Un IPRP pour des missions spécifiques, comme l'audit annuel du DUERP, la mise en place d'un plan de prévention des RPS ou un aménagement de poste complexe.

Ce montage permet également :

📌Formation et montée en compétences : l'IPRP peut accompagner le salarié désigné compétent pour développer ses compétences et son autonomie (en plus de la formation obligatoire).

📌Validation externe : l'IPRP peut apporter un regard extérieur et valider les actions mises en place par le salarié désigné compétent.

📌Gestion de projets complexes : pour des projets de prévention d'envergure, le salarié désigné compétent et l'IPRP peuvent travailler en collaboration, chacun apportant ses compétences spécifiques.

Conclusion

Quelle que soit l'option choisie, la désignation d'une personne (interne ou externe) doit être formalisée. Pour le salarié, cela peut passer par une lettre de mission ou un avenant au contrat. Pour l'IPRP, une convention précise les objectifs et les modalités d'intervention.

Important : Le recours à un IPRP ou la désignation d’un salarié compétent ne décharge pas l’employeur de sa responsabilité civile et pénale. L’employeur reste le garant de la sécurité et de la santé physique et mentale de ses salariés.

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