Le désenchantement managérial s’installe silencieusement dans nos organisations, alourdi par une crise de sens profonde. Plus qu’une simple lassitude, c’est une fracture entre la réalité du terrain et les injonctions institutionnelles, bien décrite par la sociologue Marie-Anne Dujarier comme un « management désincarné » où le manager de proximité est réduit à un « vecteur de chiffres » ou un simple « cocheur de cases.
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Comprendre la source du désenchantement : le conflit de critères
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Le désenchantement naît souvent de ce que la psychologie du travail appelle la « qualité empêchée », c’est-à-dire la difficulté à accomplir un travail de qualité à cause de contraintes organisationnelles et/ou d'injonctions contradictoires. Le manager est pris en étau entre deux mondes.
Un management en quête de sens
📍D'un côté, le travail prescrit : les tableaux de bord, les process SIRH, les indicateurs (le "faire faire").
📍De l'autre, le travail réel : les imprévus, les tensions humaines, ... et le besoin viscéral de "bien faire" (le "faire").
💡Lorsque l'arbitrage penche systématiquement vers l'indicateur au détriment du soin apporté au travail, le manager perd son identité de professionnel.
Le manager ne pilote plus, il subit une organisation qui veut qu’il soit partout sans être nulle part.
Ce sentiment d’impuissance est souvent le premier pas vers l’épuisement : on a l’impression de « faire de la mousse » plutôt que de créer une vraie valeur pour son équipe
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Un management percuté par les mutations du rapport au travail
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Le désenchantement est aussi le fruit d'un décalage entre les modèles de gestion hérités et les aspirations sociétales actuelles.Les travaux de la sociologue Dominique Méda montrent que si le travail reste central pour l'identité, il n'est plus l'unique boussole.
L'évolution des attentes : de l'obéissance à la réciprocité
Les générations précédentes acceptaient souvent une certaine forme de sacrifice au nom de l'institution ou de la carrière. Aujourd'hui, les professionnels attendent une réciprocité immédiate. Le manager ne peut plus s'appuyer sur le seul lien de subordination ; il doit construire un lien d'adhésion et de reconnaissance mutuelle.
Vers la fin du "sacrifice au nom de la cause" dans l'ESS
Dans le secteur de l'Economie Sociale et Solidaire, le signal est clair : on ne veut plus "s'épuiser pour la cause".
Les nouveaux arrivants revendiquent un équilibre vie pro / vie perso comme une condition non négociable de leur santé.
Le manager se retrouve alors dans un rôle de "traducteur" permanent, tentant de concilier des exigences de"performance" avec des demandes de flexibilité et de sens.
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Sortir de l’isolement par le dialogue professionnel
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L'une de mes convictions, c'est que la solitude est le premier facteur de fragilité. Pour contrer ce désenchantement, il faut réintroduire des espaces de réflexion collective sur le "bien travailler".
La « dispute professionnelle » comme remède
Inspirée par les travaux d’Yves Clot, je propose d'instaurer des temps où l'on discute de la "manière" de travailler. Au lieu de simples réunions de coordination, il s'agit de s'interroger : "Qu’est-ce qui nous empêche, aujourd'hui, de rendre un service dont nous sommes fiers ?" Redonner au manager son rôle d'animateur de la qualité permet de sortir du sentiment d'impuissance.
Inspirée par les travaux d'Olivier Hamant, j’invite à troquer l’obsession de l’optimisation (faire toujours plus avec moins) pour la robustesse.
Un manager désenchanté cherche souvent à être "optimal". Or, l'optimalité est fragile : le moindre grain de sable fait dérailler le système. La robustesse, elle, accepte des marges de manœuvre et des temps de respiration pour garantir que l'organisation puisse encaisser les chocs sans briser les humains.
Au-delà des « boîtes à outils » et des formations management standardisées
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Face à ce désenchantement, la réponse classique est souvent l'envoi en formation « management ».
Pourtant, le constat sur le terrain est sans appel : les solutions formatées et les « kits de survie » universels échouent à résoudre les situations singulières rencontrées par les managers.
La limite des solutions « toutes faites »
Le management n'est pas une science exacte que l'on pourrait appliquer par copier-coller.
Une formation qui propose des outils de communication sans tenir compte de l'organisation du travail spécifique à une SCOP ou une PME est vouée à l'échec.
Le manager ne manque pas d'outils théoriques, il manque de temps et d'espaces pour analyser sa propre pratique.
La force de l'apprentissage entre pairs : le codéveloppement
C'est ici que la facilitation de groupes de codéveloppement et les accompagnements sur-mesure prennent tout leur sens. Contrairement à une formation descendante, ces dispositifs partent du travail réel.
On ne parle pas de concepts abstraits, on travaille sur le conflit réel qui paralyse l'équipe ou sur la difficulté à déléguer dans un contexte de forte tension.
Le codéveloppement permet de :
Travailler sur des problématiques concrètes du quotidien professionnel
Partager des expériences entre pairs
Co-construire des solutions adaptées à un contexte spécifique
Cette approche, en lien avec les valeurs de l'éducation populaire (partir de l'expérience, co-construire le savoir), restaure durablement le pouvoir d'agir du manager.
Conclusion : Le manager, artisan du lien et du sens
Le désenchantement managérial n’est pas une fatalité. Il est le signal d’alerte d’une organisation qui perd le sens et les liens essentiels. Pour réenchanter ce métier exigeant, arrêtons de le réduire à une simple technique de contrôle. Redonnons aux managers leur rôle d’artisans du lien, capables d’arbitrer avec sens et humanité.
🤝Besoin d'un appui externe pour redonner du sens au management dans votre organisation ?
En tant que partenaire de proximité, ma mission est de vous aider à reconstruire ces environnements où le manager n'est plus un fusible, mais l'architecte d'une coopération sincère et robuste.
Vos managers semblent s'essouffler ou perdre le fil du "sens" de leur mission ?
Ne laissez pas le désenchantement fragiliser votre structure. Plutôt qu'une formation générique, offrez à vos équipes un espace de respiration et de professionnalisation ancré dans leur quotidien. Qu'il s'agisse de lancer un cycle de codéveloppement, de mener un diagnostic RH/QVCT sur le travail réel ou de co-construire un parcours managérial sur-mesure, RH IN SITU vous apporte un appui de proximité, pragmatique et exigeant.
👉 Contactez-moi pour construire une intervention adaptée à votre réalité.
Dans un monde professionnel en constante mutation, l'approche clinique du travail vise à comprendre et améliorer les conditions de travail, en co-analysant l’activité réelle des travailleurs avec les travailleurs. Au travers de cet article, je vous explique ce qui se cache derrière ce terme énigmatique de "clinique du travail". C'est parti !
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Qu'est-ce que l'approche clinique du travail ?
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L'approche clinique du travail consiste à analyser collectivement les situations de travail réel. Il s'agit d'aller au-delà du travail prescrit (par exemple fiche de poste) pour explorer le travail tel qu'il est vécu et réalisé par les professionnels au quotidien.
👉Cette approche permet de mettre en lumière les écarts entre le travail prescrit et le travail réel, ainsi que les stratégies développées par les travailleurs pour faire face aux défis de leur activité. Le travail est considéré comme un lieu de développement potentiel pour les individus et les collectifs.
Pourquoi travailler sur le travail ?
🎯 Les objectifs de cette démarche sont multiples :
Pour développer une compréhension approfondie des situations de travail;
Pour identifier les ressources et les contraintes dans l'activité professionnelle;
Pour favoriser le dialogue et la coopération entre les acteurs du travail;
Pour promouvoir la santé et le bien-être au travail;
Pour améliorer la qualité du travail;
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👉 La clinique du travail permet de rendre visible l’invisible.
Quelles méthodes permettent de travailler sur le travail ?
📌 La clinique du travail mobilise diverses méthodologies qualitatives :
L'observation participante;
Les entretiens individuels et collectifs;
L'analyse de l'activité;
Les groupes de discussion et d'analyse des pratiques;
La co-construction de solutions avec les acteurs concernés;
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👉Ces méthodes visent à créer des espaces de dialogue et de réflexion sur le travail, permettant aux travailleurs de devenir analystes de leur propre activité. Cela favorise la réflexivité et le développement d'une posture de recherche de solutions.
Quelle est la posture de l’intervenant qui accompagne ce travail ?
❇️L'intervenant en clinique du travail adopte une posture spécifique, caractérisée par :
Une écoute active et bienveillante ;
Un positionnement de "non-savoir" face à l'expertise des travailleurs sur leur propre activité ;
Une attention particulière aux affects et aux émotions liés au travail ;
Un rôle de facilitateur dans les processus de réflexion collective ;
Un engagement éthique fort, respectant la confidentialité et l'intégrité des participants.
Quels sont les bénéfices à travailler sur le travail ?
⚜️Les bénéfices de cette approche sont nombreux :
Une meilleure reconnaissance du travail réel et de l'expertise des professionnels;
Le développement du pouvoir d'agir des travailleurs;
L'amélioration des conditions de travail et de la qualité de vie au travail;
Le renforcement de la cohésion d'équipe et du sens du travail;
L'optimisation des processus et de l'organisation du travail;
Le développement de la créativité et de l'innovation dans les pratiques professionnelles;
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Quels défis à travailler sur le travail ?
🗡️Le travail sur le travail présente également des défis importants :
Il nécessite un engagement fort de l'ensemble des acteurs de l'organisation, y compris la Direction;
Il peut mettre en lumière des tensions ou des contradictions dans le travail, ce qui demande une approche bienveillante et constructive;
Il requiert du temps et des ressources, ce qui peut être difficile à mobiliser dans des contextes de forte pression économique ou de crise (mais pas impossible);
Il peut susciter des résistances, notamment lorsqu'il remet en question des pratiques ou des organisations établies.;
Il demande une vigilance éthique constante, notamment en termes de confidentialité et de respect des personnes.
👉 Ces défis font partie intégrante du processus de transformation du travail et doivent être abordés de manière réflexive et collective
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Comment se déroule une intervention en clinique du travail ?
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📝 Les grandes étapes d'une intervention en clinique du travail peuvent être résumées en cinq phases principales, chacune ayant ses spécificités et points de vigilance.
Etapes, spécificités et points d'attention
🔖Analyse de la demande et contractualisation
🔎Spécificités : • Clarification des enjeux et des attentes des différents acteurs • Négociation du cadre d'intervention
⚠️Points d'attention : • Identifier les demandes implicites ou cachées • Éviter d'être instrumentalisé par un groupe d'acteurs • Garantir l'indépendance de l'intervenant
🔖 Diagnostic et exploration du terrain
🔎Spécificités : • Immersion dans le milieu de travail • Utilisation de méthodes variées (observations, entretiens, etc.)
⚠️Points d'attention : • Respecter la confidentialité des échanges • Être attentif aux dynamiques de groupe et aux jeux de pouvoir • Éviter les interprétations hâtives
🔖 Analyse et élaboration collective
🔎Spécificités : • Co-construction du sens avec les participants • Mise en débat du travail réel
⚠️Points d'attention : • Favoriser l'expression de tous les points de vue • Gérer les tensions et les conflits qui peuvent émerger • Maintenir une posture de facilitateur plutôt que d'expert
🔖 Restitution et validation
🔎Spécificités : • Présentation des analyses aux différents acteurs • Élaboration collective de pistes d'action
⚠️Points d'attention : • Adapter le langage aux différents publics • Gérer les réactions défensives ou de déni • Veiller à ce que les propositions soient réalistes et appropriées
🔖 Accompagnement du changement et évaluation
🔎Spécificités : • Suivi de la mise en œuvre des actions décidées • Évaluation des effets à court et moyen terme
⚠️Points d'attention : • Maintenir la mobilisation des acteurs dans la durée • Adapter le dispositif aux évolutions de la situation • Préparer le désengagement progressif de l'intervenant
Conditions de réussite de la démarche d'intervention en clinique du travail
Tout au long de ces étapes, plusieurs points de vigilance transversaux sont à considérer :
📌 Posture éthique : • Maintenir une neutralité bienveillante • Respecter le secret professionnel • Être attentif aux effets de l'intervention sur les individus et les collectifs
📌Gestion des attentes : • Clarifier régulièrement les objectifs et les limites de l'intervention • Gérer les demandes de solutions immédiates ou "magiques"
📌Articulation individuel/collectif : • Prendre en compte les dimensions individuelles et collectives du travail • Veiller à ne pas psychologiser des problèmes organisationnels
📌Temporalité : • Respecter le rythme de l'organisation tout en maintenant une dynamique • Articuler le temps de l'intervention avec celui de l'organisation
📌Pouvoir d'agir : • Favoriser l'autonomie et la prise d'initiative des acteurs • Éviter de se substituer aux ressources internes de l'organisation
📌Contexte global : • Prendre en compte les contraintes économiques, sociales et organisationnelles • Articuler l'intervention avec les autres démarches en cours dans l'organisation
📌Transfert de compétences : • Développer la capacité d'analyse et d'action des acteurs • Préparer la pérennisation des changements au-delà de l'intervention
Conclusion
📝Mettre le travail au centre de la discussion n'est pas un luxe, c'est une nécessité de survie pour nos organisations. En acceptant de "travailler sur le travail", le dirigeant ou le manager ne perd pas son autorité ; il lui redonne au contraire une légitimité ancrée dans le réel.
Restaurer cet espace de parole, c'est permettre à chacun de retrouver son pouvoir d'agir et de transformer les contraintes en ressources collectives. En définitive, une organisation robuste n'est pas celle qui ignore ses contradictions, mais celle qui sait les transformer en objets de dialogue professionnel.
🤝Besoin d'un appui externe pour améliroer la qualité du travail au sein de votre organisation ?
Et si nous remettions le travail au cœur de votre organisation ?
Le management est le premier levier de la santé au travail et de la robustesse de votre structure. Je vous accompagne pour transformer vos pratiques managériales et les modes de coopération en véritables ressources pour vos équipes.
S’appuyer sur RH IN SITU, c’est garantir une intervention neutre pour réinstaller un dialogue de qualité sur le travail réel :
Diagnostic de l'organisation et évaluation des risques : J'analyse les écarts entre le travail prescrit et le travail réel, j'identifie les endroits de "travail empêché", ...
Développement du dialogue professionnel : J'accompagne les dirigeants, managers et CSE dans la mise en place d'espaces de discussion. L'objectif ? Apprendre à débattre des critères de qualité du travail pour résoudre les problèmes de terrain et renforcer la coopération.
Sécurisation des pratiques & QVCT : Je vous aide à traduire les enseignements du "travail réel" en outils concrets : fiches de poste ajustées, processus de décision fluides et démarches QVCT qui font sens pour les salariés.
Ne laissez pas le silence s'installer sur vos enjeux de métier. Que vous soyez une association, une TPE-PME ou une collectivité territoriale, je serai à vos côtés, « in situ », pour sécuriser vos pratiques et vous aider à protéger la santé de vos équipes tout en développant la pérennité de votre projet.
💡L'expérience prouve que chaque situation de travail est singulière mais, de plus en plus, elles sont traversées par un dilemme psychiquement coûteux : celui de la "qualité empêchée". Ce concept, étudié par des sociologues et psychologues du travail, notamment Yves Clot dans son ouvrage Le travail à cœur, décrit des situations où l'organisation du travail et/ou l'état des équipements à disposition des travailleurs empêchent la réalisation du "travail bien fait".
⚠️Quand la qualité est empêchée, le travail peut rendre malade. C'est un sentiment qui nourrit la souffrance au travail, découlant d'un décalage entre l'éthique personnelle du travailleur et ce qui doit être fait.
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Du travail bien fait à la qualité empêchée
Qu'est-ce que le travail bien fait ?
📌Le travail bien fait : une quête fondamentale
Le travail bien fait représente bien plus qu'une simple exécution de tâches. Il est au cœur de la construction identitaire et du sens que les individus donnent à leur activité professionnelle. La clinique du travail nous enseigne que :
Le travail bien fait est source de joie et nourrit des sentiments professionnels positifs.
Il permet aux individus de se reconnaître pleinement dans leur activité.
Il repose sur la mobilisation de l'expérience, de l'ingéniosité et de la capacité à prendre des initiatives.
Il implique la possibilité de discuter et de s'entendre collectivement sur les critères de qualité.
Qu'est-ce que la qualité empêchée ?
📌La qualité empêchée : définitions et manifestations
La qualité empêchée survient lorsque l'organisation du travail et les conditions matérielles empêchent la réalisation du travail bien fait. Elle se manifeste par :
L'impossibilité pour les travailleurs de discuter des critères de qualité de leur travail.
Un décalage entre l'éthique personnelle du travailleur et ce qu'il est contraint de faire.
Une perte de sens et de reconnaissance dans l'activité professionnelle.
Des sentiments de frustration, d'impuissance et de souffrance psychique.
📌Les causes de la qualité empêchée
La "qualité empêchée" est un phénomène complexe qui affecte de nombreux secteurs professionnels. Elle résulte de multiples facteurs organisationnels et managériaux qui entravent la capacité des travailleurs à réaliser un travail de qualité, conforme à leurs valeurs et à leur éthique professionnelle. Cette situation a des répercussions significatives sur la santé au travail et la performance des entreprises.
🟠Pression des objectifs de performance et de rentabilité à court terme
La primauté accordée aux objectifs quantitatifs, souvent financiers, peut entrer en conflit direct avec les critères de qualité du travail. Cette dichotomie se manifeste de diverses manières :
Dans l'industrie : la rentabilité peut primer sur la qualité des produits, conduisant à l'acceptation de standards de qualité inférieurs,
Dans les services : l'accent mis sur le "débit" d'interactions client peut compromettre la qualité du service rendu,
Dans le management : l'évaluation basée uniquement sur des données quantifiables peut négliger la réalité du travail effectué et brider l'initiative des salariés.
🔎 Exemples concrets : Dans le secteur médico-social et associatif : la réduction du temps d'accompagnement imposée par les contraintes budgétaires oblige les professionnels à "faire vite" là où leur éthique exige de "faire bien". Une aide à domicile dont le temps de passage est réduit de 45 à 30 minutes, un éducateur contraint de gérer seul un groupe qu'il jugeait nécessiter deux encadrants — ces situations sont des cas types de qualité empêchée.
🟠Déconnexion du top management et évacuation des conflits
L'éloignement des dirigeants par rapport aux réalités opérationnelles peut engendrer :
Un "pilotage déconnecté" conduisant à des décisions inadaptées aux besoins réels,
Une incompréhension des enjeux quotidiens et des efforts fournis par les travailleurs,
Un manque de reconnaissance de l'expertise et de l'ingéniosité des travailleurs.
🟠Manque de ressources et d'espaces de débat
Les organisations peinent souvent à fournir les moyens nécessaires à un travail de qualité :
Contraintes budgétaires entraînant des sous-effectifs et une surcharge de travail,
Outils et processus inadaptés aux réalités du terrain,
Manque d'autonomie et de temps pour exercer pleinement son métier,
Absence d'espaces pour débattre des critères de qualité entre tous les niveaux hiérarchiques.
🟠Marchandisation de la relation de service
La transformation des usagers en clients modifie la nature même de certaines activités :
Conflit entre différentes conceptions de la qualité (geste professionnel, produit, service, vente),
Risque de désengagement professionnel face à la pression commerciale,
Exposition accrue à des situations conflictuelles avec la clientèle.
👉 La qualité empêchée n'est pas une fatalité, mais le résultat de choix organisationnels qui négligent le "travail réel" et les besoins des travailleurs. Elle engendre non seulement une souffrance professionnelle, mais aussi un risque accru de désengagement et de problèmes de santé au travail.
📌Les conséquences de la qualité empêchée
Les répercussions de la qualité empêchée sont multiples et peuvent être gravement délétères pour la santé et l'engagement des travailleurs :
⭕Souffrance psychique et déstabilisation : Le sentiment de ne pas faire du bon travail nourrit la souffrance. L'amputation de sentiments professionnels est une forme d'activité empêchée. La pression, les injonctions contradictoires et l'impossibilité d'échanger peuvent plonger les salariés dans une insatisfaction croissante, voire une déstabilisation.
⭕Perte de sens et de reconnaissance : Les travailleurs ne se reconnaissent plus dans ce qu'ils font.
⭕Détérioration de la santé : Cela peut entraîner une "pénibilité nerveuse" et un sentiment de déconsidération de soi, menant à la perte de sommeil, à des arrêts maladie, et à des pathologies périarticulaires par hypersollicitation.
⭕Désengagement et comportements d'adaptation coûteux :
Cynisme et conformisme : Les jeunes, bien que potentiellement protégés par leur expérience de la précarité, peuvent tomber dans le conformisme, immobilisant les possibilités de création individuelle et collective, ou développer du cynisme.
Contre-effectuation : Pour se protéger, certains travailleurs développent des stratégies de "contre-effectuation", refusant les scripts ou les objectifs quantitatifs pour privilégier la qualité et le respect du client, même si cela n'est pas officiellement reconnu. Cependant, cette stratégie peut être fragile et se retourner contre eux.
Hypertravail : Le surmenage et le sacrifice de son énergie pour coller à des idéaux inatteignables peuvent permettre de court-circuiter la pensée et de se rendre aveugle à une situation intenable, menant à l'épuisement.
Solitude : Le ressentiment suite aux "problèmes de conscience" est souvent vécu isolément, empoisonnant l'existence si la "conscience professionnelle" ne trouve pas d'autres issues.
⭕Dégradation de la qualité du service et de la relation client : Le client peut devenir un "produit toxique" pour les professionnels. La marchandisation des échanges affecte la relation et le client peut se sentir "maltraité par l'organisation".
#2
Les leviers d'action pour agir sur la qualité empêchée
L'importance de travailler sur le travail
Pour sortir de l'impasse de la qualité empêchée, il ne suffit pas d'ajuster des indicateurs de performance. Il faut accepter de travailler sur le travail.
Le travail prescrit : ce qui est écrit sur la fiche de poste ou les procédures.
Le travail réel : ce que les professionnels déploient concrètement pour surmonter les imprévus et "bien faire" malgré les obstacles.
Comment faire ? L'objectif est de rendre visible l'invisible. En créant des espaces de discussion (comme le codéveloppement ou l'analyse de l'activité), on permet alors aux équipes de :
Mettre des mots sur les dilemmes de métier,
Co-construire des solutions pragmatiques qui partent du terrain et non d'en haut,
Redonner du pouvoir d'agir aux collaborateurs pour qu'ils retrouvent le plaisir du travail soigné,
Prévenir la souffrance au travail en restaurant la qualité du travail
Pour prévenir la souffrance au travail et restaurer la qualité, plusieurs axes d'action sont envisageables :
🔖Instituer le débat sur la qualité du travail : Il est crucial de créer des espaces où les salariés peuvent discuter des critères de qualité et s'entendre sur ce qu'est le "travail bien fait. L'absence de ce débat est un signe d'immaturité managériale. 🔖Reconnaître et valoriser l'expérience et l'ingéniosité des travailleurs : Les efforts déployés par les salariés pour maintenir la qualité (leur "contre-effectuation") doivent être reconnus et soutenus par l'organisation. 🔖Redonner du pouvoir d'agir et de l'autonomie : Les managers doivent garantir les conditions d'expression et de réalisation du "travail bien fait" en permettant aux travailleurs de mobiliser leurs capacités et de faire des choix. Cela implique de repenser l'organisation du travail. 🔖Fournir les ressources nécessaires : Il est essentiel que l'organisation mette à disposition les outils, les moyens et le soutien adéquat pour que les employés puissent réaliser un travail de qualité. 🔖Développer le "travail sur le travail" : Les controverses et les disputes sur le métier au sein du collectif de travail peuvent permettre à ce dernier de rester vivant et d'élaborer de nouvelles façons de faire. 🔖Adapter le management : Éviter le management par le commandement, le contrôle et la norme, qui brident l'initiative. Les managers doivent être formés pour fournir les outils et les moyens à leurs collaborateurs et valoriser leurs efforts. 🔖Aligner les objectifs de performance avec les moyens disponibles : Les organisations doivent s'assurer que les objectifs fixés sont réalistes par rapport aux ressources allouées, instaurant un dialogue ouvert sur la qualité attendue et réalisable. 🔖Libérer le travail : Plutôt que de multiplier les prescriptions, il faut permettre aux salariés de transformer leur expérience et de s'adapter aux dilemmes du réel.
Conclusion
La qualité empêchée n’est pas une fatalité, mais elle est un signal d’alarme que ni les dirigeants ni les managers ne doivent ignorer. Derrière la perte de sens et l’épuisement professionnel se cache souvent un travail devenu "muet", où les professionnels ne peuvent plus débattre de ce qui fait la valeur de leur métier.
Pour sortir de cette impasse, le levier le plus puissant consiste à remettre le travail au centre de la discussion. En acceptant de "travailler sur le travail", on ne se contente pas de résoudre des problèmes techniques : on restaure la santé des collectifs.
Passer du travail prescrit au travail réel demande du courage et de la méthode. Cela nécessite de créer des espaces protégés — qu'il s'agisse de groupes de codéveloppement, d'analyse de pratiques ou d'interventions cliniques — où l'on peut enfin dire les difficultés pour mieux les transformer.
C'est là tout l'enjeu de mon accompagnement auprès des structures de l'ESS : vous aider à transformer ces zones de tensions en leviers de performance sociale et de robustesse organisationnelle.
Et vous, dans votre structure, quels sont les grains de sable qui empêchent aujourd'hui la qualité de s'exprimer ?
Qualité empêchée et surcharge mentale sont souvent les deux faces d'une même réalité organisationnelle : on demande plus, avec moins, et sans espace pour souffler. Le prochain article explore les mécanismes de la surcharge, ses signaux précoces et les leviers concrets pour agir.
🤝Besoin d'un appui externe pour libérer le pouvoir d'agir de vos équipes ?
Le management est le premier levier de la santé au travail et de la robustesse de votre structure. Je vous accompagne pour transformer vos pratiques managériales et organisationnelles afin de restaurer la qualité au cœur de l'activité.
S’appuyer sur RH IN SITU, c’est garantir une intervention neutre pour lever les freins à la qualité et sécuriser vos collectifs :
Diagnostic de l'organisation et évaluation des risques : J'analyse les situations de "travail empêché" pour identifier les causes systémiques (processus lourds, injonctions contradictoires, manque de moyens). Ce diagnostic permet d'intégrer la question de la santé au travail dans vos processus.
Développement du dialogue professionnel : J'accompagne les dirigeants, managers et CSE dans la mise en place d'espaces de discussion sur le travail réel. L'objectif est de permettre aux équipes de s'accorder sur les critères de qualité et de co-construire des solutions concrètes pour lever les obstacles du quotidien.
Professionnalisation & QVCT : Je vous aide à traduire ces réflexions en actions durables : ajustement de l'organisation, clarification des missions et déploiement d'une démarche de Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) qui a du sens pour ceux qui font le travail.
Ne laissez pas la frustration éteindre l'engagement de vos collaborateurs. Que vous soyez une association, une TPE-PME ou une collectivité territoriale, je serai à vos côtés, « in situ », pour sécuriser vos pratiques et vous aider à protéger la santé de vos équipes tout en développant la pérennité de votre projet.
💡Pour un dirigeant ou un manager de petite structure, comprendre la réalité concrète du travail est un levier essentielpour améliorer la robustesse, la qualité de vie au travail et favoriser l’innovation. Trop souvent, on se focalise uniquement sur le travail « prescrit » – les tâches planifiées, les procédures, les objectifs affichés – sans saisir pleinement le travail « réel », celui qui se déroule sur le terrain avec ses aléas, ses ajustements et ses initiatives. Ce décalage, loin d’être un simple écart négatif, représente une véritable richesse à valoriser.
👉 Cet article vous propose un tour d’horizon clair des notions fondamentales liées au travail, afin d’éclairer vos choix managériaux et organisationnels
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Emploi et travail : deux notions complémentaires à distinguer
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L’emploi : un cadre socio-économique structurant
✏️ L’emploi se définit traditionnellement comme une relation contractuelle entre un individu et une organisation contre rémunération. Il structure l’activité professionnelle, conditionne le statut social, la sécurité économique et encadre les conditions de travail.
Pourtant, l’essor des nouvelles formes de travail – freelancing, économie de plateforme, emplois hybrides – remet en question cette définition. Ces modèles favorisent une flexibilité accrue mais s’accompagnent souvent d’une précarité renforcée et d’un manque de protections sociales.
📝Ces transformations posent des défis importants pour repenser la protection sociale et la reconnaissance des travailleurs, un chantier incontournable pour les organisations modernes.
Le travail : une activité humaine riche de sens
✏️ Le travail ne se limite pas à l’emploi. Il désigne toute activité productive, rémunérée ou non, qui contribue au sens et à la valeur dans la vie quotidienne.
Au-delà de son cadre économique, le travail est un engagement humain et social. Yves Clot souligne son caractère orienté : il relie le sujet à sa tâche mais aussi aux autres et à l’objet du travail, ce qui le rend profondément social. Yves Clot défend l’idée que le travail est fondamental pour la construction identitaire et la réalisation personnelle. Ils voient dans le travail une source essentielle de dignité, d’estime de soi et de cohésion sociale. Il est perçu non seulement comme un moyen de subsistance, mais aussi comme une voie de contribution à la société et d’épanouissement personnel.
Tandis que Dominique Méda questionne la place centrale accordée au travail dans nos sociétés, alertant sur le risque de négliger d’autres dimensions comme le loisir, la famille ou la citoyenneté.
📝Ces contradictions soulignent l’importance de repenser la place du travail dans la vie, en cherchant un juste équilibre avec les autres activités humaines.
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Comprendre la différence entre tâche et activité : au cœur de l’analyse du travail réel
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🔓La distinction entre tâche et activité est cruciale pour comprendre la réalité du travail et l’écart entre ce qui est demandé et ce qui est effectivement réalisé.
La tâche : ce qui est prescrit
💡La tâche désigne ce qui est planifié et attendu par l’organisation : les objectifs, procédures, moyens et conditions. Elle est souvent formalisée dans des documents tels que fiches de poste, consignes, horaires, ou cahiers des charges.
Exemples sectoriels :
📍Industrie : « Produire 50 pièces conformes par heure en suivant le mode opératoire ».
📍Bureau d’études : « Réaliser les calculs de dimensionnement conformément au cahier des charges ».
📍ESS : « Animer un atelier d’insertion selon le programme établi ».
L’activité : ce qui est réellement fait
L’activité intègre les adaptations, imprévus, et initiatives que le travailleur met en œuvre pour parvenir au résultat.
📍Cas pratique dans le secteur industriel :
Prenons l'exemple d'un opérateur sur une ligne de production automatisée. Le travail prescrit (la fiche de poste) lui interdit d'ouvrir le carter de protection avant l'arrêt complet de la machine. Pourtant, l'analyse du travail réel révèle qu'il le fait régulièrement. Pourquoi ? Pas par imprudence, mais parce que le capteur de la machine est trop sensible et provoque des arrêts intempestifs qui bloquent la production.
L'opérateur développe une "astuce" risquée pour maintenir la cadence demandée. Ici, l'analyse du travail permet de comprendre que le problème n'est pas la discipline de l'employé, mais un outil mal réglé. En ajustant la machine plutôt qu'en sanctionnant l'humain, on améliore à la fois la sécurité et la performance.
📍Cas pratique dans le secteur de l'actions sociale :
Dans un établissement d'accueil pour personnes vulnérables, le travail prescrit définit des temps précis pour chaque tâche administrative et chaque entretien de suivi. Cependant, l’analyse du travail réel montre que les travailleurs sociaux passent 40% de leur temps à gérer des "micro-crises" ou des interruptions de collègues et d'usagers non planifiées.
Ce travail "invisible" de régulation émotionnelle et de gestion de l'urgence est ce qui fait la qualité du service, mais il est aussi la cause principale d'épuisement s'il n'est pas reconnu. Analyser cette activité permet de réorganiser les accueils physiques pour protéger des plages de travail de fond, réduisant ainsi la charge mentale de l'équipe.
Ces différentes formes d’adaptation témoignent de la créativité et de l’expertise concrète des collaborateurs.
L’écart entre tâche et activité : une distance normale et porteuse de sens
💡Cet écart est systématique et traduit la complexité du travail qui mobilise compétences, créativité et expérience. Ce n’est pas une faille mais une force à valoriser.
Raisons de cet écart :
📍Variabilité des situations de travail non anticipée dans la tâche prescrite.
📍Diversité des stratégies individuelles pour atteindre les objectifs.
📍Contraintes imprévues (pannes, absences de collègues, etc.).
📍Objectifs parfois contradictoires à gérer (par exemple, quantité vs qualité).
L’étude de l’écart entre tâche et activité permet de :
📍Identifier les compétences réelles mobilisées par les travailleurs.
📍Repérer les difficultés et les contraintes non anticipées dans l’organisation du travail.
📍Comprendre les stratégies d’adaptation et d’efficience développées par les travailleurs.
📍Améliorer l’organisation du travail en prenant en compte la réalité de l’activité.
Comment analyser cet écart :
📍Observations directes sur le terrain.
📍Entretiens d’auto-confrontation où le travailleur commente son activité.
📍Analyses de traces de l’activité (logs informatiques, productions, etc.).
📝En résumé, la distinction entre tâche et activité est un outil puissant pour analyser le travail dans sa complexité réelle. Elle permet de dépasser une vision simpliste du travail comme simple exécution de consignes, pour reconnaître la part d’intelligence et d’adaptation inhérente à toute activité professionnelle.
Dans le cadre de la psychodynamique du travail, il a mis en évidence le « travail vivant », qui inclut la subjectivité et l’engagement personnel du travailleur.
Il souligne que l’écart entre le prescrit et le réel est source de souffrance mais aussi de créativité et de développement personnel.
Développe le concept de « réel de l’activité », qui inclut non seulement ce qui est fait, mais aussi ce qui n’est pas fait, ce qui aurait pu être fait, ce qu’on voudrait faire.
Il met l’accent sur la dimension subjective et émotionnelle du travail réel.
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Comprendre les notions de genre professionnel et de style personnel
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Le genre professionnel
🔓Le genre professionnel se situe à un niveau intermédiaire entre le prescrit et le réel.Il représente les règles tacites, les façons de faire partagées par un collectif de travail, qui ne sont pas nécessairement formalisées dans les procédures officielles. On peut le considérer comme un « prescrit collectif informel ».
💡Le genre professionnel se construit comme une réponse collective aux limites du prescrit, permettant de combler l’écart entre ce qui est demandé formellement et ce qui est réalisable concrètement. Il traduit la manière dont un groupe professionnel interprète et s’approprie les prescriptions formelles, en les enrichissant de pratiques collectives éprouvées.
Le style individuel
🔓Le style individuel est une expression unique de la manière dont une personne interprète et applique les directives et les normes établies dans son domaine professionnel.Il s’agit d’un phénomène qui met en lumière l’interaction entre les règles collectives et la créativité personnelle. Chaque individu, influencé par ses expériences, ses compétences, et sa personnalité, développe un style qui lui est propre.
💡Ce style individuel ne se limite pas à une simple exécution des tâches prescrites, mais plutôt à la façon dont ces tâches sont personnalisées pour refléter l’identité personnelle du travailleur.De plus, le style individuel peut également jouer un rôle essentiel dans l’innovation et l’amélioration des pratiques professionnelles. En adaptant les normes établies à leur propre vision et créativité, les travailleurs peuvent influencer positivement l’évolution de leur domaine. Cela peut se manifester par l’introduction de nouvelles méthodes ou par la proposition de solutions plus efficaces à des problèmes courants.
📝Ainsi, le style individuel est une composante cruciale qui enrichit non seulement l’expérience personnelle du travailleur mais contribue également au dynamisme et à la diversité du milieu professionnel dans lequel il évolue.
Articulation entre ces différents concepts
🔓On peut considérer qu’il existe un continuum allant du prescrit au réel, passant par le genre et le style.
Chaque niveau représente une forme d’adaptation et d’enrichissement du précédent, permettant in fine de répondre aux exigences concrètes du travail :
📍Du prescrit au genre: le genre professionnel comble les limites du prescrit.
📍Du genre au style: le style individuel permet une appropriation personnelle des normes collectives.
📍Du prescrit au réel: l’activité réelle intègre les adaptations collectives (genre) et individuelles (style) pour faire face aux exigences du travail.
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Pourquoi et comment analyser le travail réel ?
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Pourquoi analyser le travail réel est essentiel dans votre organisation
📍Organisation du travail: la compréhension de l’écart entre prescrit et réel permet d’améliorer l’organisation du travail en la rapprochant des réalités du terrain.
📍Formation et développement des compétences: l’analyse du travail réel révèle des compétences souvent invisibles dans le prescrit, ce qui peut orienter les politiques de formation.
📍Santé au travail: la gestion de l’écart entre prescrit et réel peut être source de stress et de fatigue, mais aussi de satisfaction quand elle permet de surmonter des difficultés.
📍Évaluation du travail: la prise en compte du travail réel permet une évaluation plus juste et pertinente de la performance des travailleurs.
📍Innovation: l’écart entre prescrit et réel est souvent source d’innovation, car les travailleurs développent des solutions créatives pour faire face aux situations imprévues.
📍Dialogue social :la reconnaissance du travail réel peut améliorer le dialogue entre direction et employés, en valorisant l’expertise des travailleurs de terrain.
📍Conception des systèmes de travail: l’analyse de l’écart entre prescrit et réel permet de concevoir des outils et des environnements de travail plus adaptés aux besoins réels des utilisateurs.
📍Gestion des risques: la compréhension du travail réel est essentielle pour anticiper et gérer les risques professionnels, qui ne sont pas toujours visibles dans le travail prescrit.
📝 En résumé, l’analyse de l’écart entre le travail prescrit et le travail réel est un outil puissant pour comprendre la complexité des situations de travail. Elle permet de dépasser une vision simpliste du travail comme simple exécution de consignes, pour reconnaître la part d’intelligence, d’adaptation et de créativité inhérente à toute activité professionnelle.
Comment analyser efficacement le travail réel ?
Posture de neutralité et d'écoute de l'intervenant :
💡Mener une analyse du travail ne s'improvise pas : cela nécessite une éthique rigoureuse. Pour que le salarié livre la réalité de son quotidien sans crainte d'être jugé ou "fliqué", l'analyste doit adopter une posture de "candide". Il ne vient pas pour évaluer une performance individuelle, mais pour comprendre les contraintes d'une situation. Cette alliance de travail est indispensable pour transformer une simple observation en un levier de progrès partagé.
L'articulation entre prescrit, genre, style et réel offre un cadre d’analyse riche pour comprendre les situations de travail :
📍L’ergonomie de l’activités’appuie sur l’écart entre tâche prescrite et activité réelle pour identifier les adaptations nécessaires dans l’organisation du travail.
📍La clinique de l’activitéutilise les notions de genre et de style pour explorer les tensions entre collectif et individuel dans le développement professionnel.
Ces approches permettent de :
📍Mettre en lumière les processus collectifs et individuels d’adaptation aux prescriptions.
📍Comprendre la construction des compétences professionnelles à l’intersection du collectif et de l’individuel.
📍Identifier les ressources mobilisées par les travailleurs pour faire face aux exigences du travail.
Cela passe, par exemple par :
📍Recueillir les récits d’expérience, observations et échanges
📍Mettre en place des espaces de discussion pour interroger la façon de travailler réellement
📍Utiliser le codéveloppement professionnel entre pairs pour partager et consolider les pratiques
📍Intégrer la dimension des styles personnels et genres professionnels pour mieux comprendre les dynamiques
Conclusion: Passer de la mesure du travail a la comprehension de l'activité
Analyser le travail réel, c'est accepter de regarder là où les tableurs Excel s'arrêtent. Pour un dirigeant ou un manager, reconnaître l'écart entre le prescrit et le réel n'est pas un aveu de faiblesse organisationnelle, mais une preuve de lucidité. C'est dans cet espace que se logent l'expertise de vos collaborateurs, leur capacité d'innovation et, surtout, les leviers de leur santé durable.
Ignorer le travail "vivant" au profit de la seule tâche prescrite conduit inévitablement à la "qualité empêchée" et à l'usure des collectifs. À l'inverse, s'intéresser au genre professionnel et aux styles personnels, c'est muscler la robustesse de votre structure en s'appuyant sur l'intelligence de situation de ceux qui font. Le travail ne se décrète pas, il se discute, se partage et s'analyse pour devenir une véritable ressource stratégique.
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Mettre des mots sur l'activité et transformer les contraintes de terrain en leviers d'organisation ne s'improvise pas. Que ce soit pour sécuriser vos pratiques ou redynamiser vos équipes, RH IN SITU vous accompagne avec une approche ancrée dans la réalité de votre activité.
Je vous accompagne concrètement pour :
Réaliser des diagnostics QVCT & Santé au travail focalisés sur l'activité de travail
Animer des groupes de codéveloppement professionnel pour partager les styles et consolider le genre professionnel
Mettre en place des espaces de discussion sur le travail pour lever les freins à la qualité et favoriser l'innovation
Accompagner vos managers dans la compréhension des dynamiques de terrain et l'ajustement de leur posture
Une reprise d'étude en psychologie du travail en 2024-2025, m'a donné l'opportunité d'enrichir ma pratique professionnelle de nouvelles approches et de nouveaux outils.
La compréhension fine du travail réel est une clé majeure pour améliorer la qualité de vie au travail, développer les compétences et accompagner les transformations organisationnelles. Pourtant, le travail vécu, concret, reste souvent invisible ou peu explicité dans les démarches managériales traditionnelles. Dans cet article, en complément de l'article "Analyser le travail et mieux comprendre les réalités professionnelles", je vous invite à découvrir l’auto-confrontation croisée, une méthode puissante issue des sciences humaines et sociales, plus précisément de la psychologie du travail et de l’ergonomie, qui permet d’analyser l’activité professionnelle en profondeur.
Cette approche, développée notamment par Yves Clot dans le cadre de la clinique de l’activité, offre un cadre rigoureux pour comprendre les situations professionnelles dans leur complexité et favoriser la transformation durable des pratiques.
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Les enjeux de l’auto-analyse du travail
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Développer les compétences par la pratique réflexive
L’auto-analyse du travail permet d’« accélérer l’acquisition des savoirs et le développement des compétences » en favorisant la prise de conscience des savoir-faire souvent tacites et des logiques sous-jacentes (Clot, 2008). En effet, cette démarche aide à rendre visibles les connaissances incorporées, souvent inconscientes, qui composent l’expertise professionnelle.
La verbalisation au cœur de la prise de conscience et du changement
Le dialogue et la mise en mots grâce à la verbalisation accompagnée par un intervenant qualifié sont essentiels. Celui-ci adopte une posture « naïve », questionnant le « comment » des actions, pour faire émerger les écarts entre le travail prescrit (ce qui devrait être fait) et le travail réel (ce qui est effectivement fait).
💡La médiation par la vidéo et le dialogue, socle de l’auto-confrontation croisée, repose ainsi sur une dynamique d’échange permettant aux professionnels de prendre de la distance avec leurs pratiques pour mieux les comprendre et les transformer.
L'activité de travail : un ensemble d'éléments interdépendants
L’analyse de l’activité ne saurait se limiter aux seules actions effectuées. Il convient également d’intégrer plusieurs dimensions interdépendantes qui font la complexité du travail :
📍Les effets des actions sur les situations et l’environnement professionnel,
📍Les outils utilisés, qui façonnent et conditionnent la manière d’agir,
📍L’espace de travail, qui influe sur les interactions et les gestes.
Le schéma de compréhension de la situation de travail devient alors un outil central pour appréhender cette complexité.
Par ailleurs, la méthode doit considérer le contexte institutionnel, social et économique dans lequel s’inscrit l’activité, ainsi que la distinction entre deux temporalités : celle de l’intervention et celle de la recherche, pour mieux gérer cette complexité.
Enfin, l’analyse s’intéresse aussi à ce qui ne se fait pas, aux actions qui auraient pu ou voulu être réalisées mais qui sont empêchées par différentes contraintes. Le concept de « genre professionnel » aide à comprendre cette dimension collective et historique de l’activité, en intégrant les normes et valeurs partagées au sein d’une profession.
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Fondements théoriques et origine de la méthode
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Un regard issu de la clinique de l’activité
L’auto-confrontation croisée s’inscrit dans la clinique de l’activité qui se penche sur la dimension subjective et située du travail. Yves Clot et ses collaborateurs mettent en lumière que le travail ne peut se comprendre uniquement à travers les consignes ou les descriptions formelles mais doit intégrer les réalités vécues par les travailleurs, avec leurs adaptations et leurs apprentissages.
Concepts clés issus de la psychologie du travail
La méthode s’appuie notamment sur la théorie de l’activité développée par Vygotski et Leontiev, soulignant le rôle central de la médiation sociale, du langage et de l’interaction dans l’élaboration de l’activité humaine. Le concept de « genre professionnel » permet aussi d’analyser comment les pratiques individuelles s’inscrivent dans des normes collectives historiques et sociales.
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Application pratique de l'auto-confrontation croisée
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Public concerné
L’auto-analyse du travail via l’auto-confrontation croisée est une ressource adaptable et pertinente pour :
📍Les travailleurs expérimentés, qui peuvent expliciter et transmettre leurs savoirs incorporés.
📍Les novices, pour développer leur capacité d’analyse réflexive et d’apprentissage autonome.
📍Les tuteurs, afin de perfectionner leurs pratiques d’accompagnement et de formation.
📍Les équipes, qui peuvent analyser collectivement leurs modes de travail pour co-construire des améliorations.
💡Ces enjeux sont particulièrement cruciaux dans les petites structures où la polyvalence, la flexibilité et la transmission des savoir-faire sont des défis quotidiens.
Les étapes clés de la mise en œuvre
La mise en œuvre de l’auto-confrontation croisée suit un processus en plusieurs étapes, qui commence toujours par une analyse rigoureuse de la demande de l’organisation :
📍Analyse de la demande : il s’agit d’échanger avec les parties prenantes (dirigeants, RH, managers, CSE, etc.) pour comprendre les besoins, attentes, contraintes et objectifs liés à l’intervention. Cette phase est cruciale pour poser un cadre clair, recueillir l’adhésion des acteurs et définir la pertinence et les modalités de l’intervention.
📍Capture vidéo de l’activité réelle : filmer une séquence de travail réaliste pendant l’exercice des tâches professionnelles, fournissant un support concret pour l’analyse.
📍Auto-confrontation simple : la personne regarde la vidéo de sa propre activité avec l’intervenant, ce qui facilite la prise de conscience, la verbalisation et la mise en mots des gestes et choix professionnels.
📍Auto-confrontation croisée : confrontation des points de vue entre plusieurs professionnels différentes, favorisant le dialogue, la mise en lumière des différences de styles et la réflexion collective autour des « genres professionnels ».
📍Analyse et transformation de l’activité : la démarche vise à accompagner les professionnels dans la compréhension approfondie de leur activité afin de s’engager dans des transformations concrètes, renforçant le pouvoir d’agir et la qualité du travail.
Cette première étape d’analyse de la demande est un préalable indispensable pour inscrire l’accompagnement dans une logique co-construite, respectueuse des spécificités du contexte et des acteurs impliqués.
Un cadre éthique et une posture spécifique de l'intervenant
La posture de l'intervenant : un "candide" méthodique
L’originalité de cette approche réside dans la posture de celui qui l’anime. Contrairement à l’expert qui vient "dire" le travail ou apporter des solutions toutes faites, l’intervenant adopte une posture de non-savoir.
📍L’intervenant n'est pas le "sachant" : Il reconnaît d'emblée que les seuls véritables experts du métier sont ceux qui l'exercent. Sa compétence est méthodologique : il est le garant du processus, pas le juge du résultat.
📍L'étonnement comme moteur : Par ses relances (le "pourquoi ici ?", le "comment faites-vous là ?"), il joue le rôle de l'interlocuteur candide. Cet étonnement volontaire force le professionnel à sortir de l'évidence pour expliciter l'invisible.
Les garanties déontologiques : la protection de l'activité
Ce retrait de l'intervenant permet de bâtir une éthique de confiance absolue, indispensable à l'analyse clinique :
📍Le volontariat et la co-construction : La méthode ne peut être imposée. Elle repose sur l'engagement des professionnels qui restent propriétaires de leur image et de leur parole tout au long du processus.
📍La neutralité et l'absence de jugement hiérarchique : Pour explorer ses propres "empêchements" ou ses hésitations, l'absence de la hiérarchie lors des séances est une règle d'or. Le but n'est pas de mesurer l'écart par rapport à une norme (faute/erreur), mais de redonner de la souplesse à l'activité.
📍La sécurité et l'éphémérité des données : Les images sont des outils de travail éphémères. Elles ne sortent jamais du cadre de l'analyse et sont détruites une fois la réflexion collective achevée, garantissant une protection totale contre toute utilisation détournée.
💡Ce cadre rigoureux fait de l'auto-confrontation un outil exemplaire de prévention primaire des Risques Psychosociaux (RPS) : en restaurant la possibilité de discuter sereinement de la qualité du travail, on soigne l'organisation elle-même.
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Vers une transformation durable des pratiques professionnelles un un outil puissant pour l'organisation
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L’auto-confrontation croisée ne se limite pas à une simple démarche réflexive individuelle. Elle constitue un véritable levier stratégique pour les petites structures, conciliant développement professionnel, qualité du travail et robustesse organisationnelle. Voici pourquoi cette méthode est un outil puissant pour l’organisation :
Rendre visible l’invisible : expliciter les compétences tacites
Souvent, les savoir-faire essentiels au bon déroulement du travail restent implicites, non verbalisés ou peu compris par les décideurs. L’auto-confrontation croisée permet de mettre des mots sur ces compétences tacites, d’expliquer pourquoi certaines consignes, pourtant formalisées, sont difficiles à appliquer sur le terrain.
Cette visibilité accrue facilite l’ajustement des pratiques et des dispositifs managériaux, en évitant les incompréhensions entre ce qui est prescrit et ce qui est réellement faisable.
Développer le « pouvoir d’agir » : des salariés acteurs de leur métier
L’analyse approfondie de leur propre activité offre aux salariés la possibilité de reprendre la main sur leur métier. Ils ne sont plus de simples exécutants, mais deviennent des concepteurs actifs de leur travail, capables de questionner, modifier et enrichir leurs pratiques.
À l’inverse des situations d’isolement ou de harcèlement, où la parole se bloque, l’auto-confrontation restaure un espace collectif de parole constructif.
Favoriser la transmission des savoir-faire complexes
Cette méthode est un levier exceptionnel pour le tutorat et la transmission intergénérationnelle des compétences. En rendant explicite le travail réel, elle permet aux professionnels expérimentés de partager leurs savoir-faire incorporés et de soutenir plus efficacement les novices dans leur apprentissage.
Avantages de l’auto-confrontation croisée
Parmi les nombreux bénéfices, on peut citer :
📍Prise de conscience des compétences et savoirs tacites : Explicitation des connaissances souvent implicites.
📍Développement de la réflexivité : Encouragement d’une réflexion critique sur ses pratiques.
📍Amélioration des compétences : Identification des points forts et axes d’amélioration.
📍Renforcement de la communication et la collaboration : Facilite les échanges entre tuteurs et apprentis, instaure un langage commun.
📍Développement du sentiment d’efficacité personnelle : Renforce la confiance et le sentiment de maîtrise du travail.
Précautions à la mise en oeuvre de l'auto-confrontation croisée
Comme tout outil puissant, l'auto-confrontation croisée comporte des limites qu'il convient de maîtriser pour garantir sa réussite :
📍L'épreuve du miroir : Se voir agir en vidéo peut être déstabilisant. L'accompagnement du psychologue est ici crucial pour déplacer le regard du "soi" vers "l'activité".
📍Le risque de normalisation : Il faut veiller à ce que les "astuces" découvertes ne soient pas récupérées par l'organisation pour créer de nouvelles procédures rigides. Le savoir produit doit rester au service du pouvoir d'agir des salariés.
📍L'investissement temps : C'est une démarche chronophage qui nécessite de libérer du temps de production. Cependant, ce temps est un investissement direct dans la santé au travail et la performance globale.
Conclusion
L’auto-confrontation croisée est bien plus qu’un simple outil d’analyse, c’est une démarche puissante qui remet le travail réel au cœur des pratiques managériales et RH. En rendant visibles les savoir-faire tacites, en développant le pouvoir d’agir des salariés et en favorisant la transmission des compétences, cette méthode contribue à renforcer la robustesse des petites structures face à un environnement professionnel toujours plus complexe et changeant.
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La santé et la sécurité des salariés constituent des enjeux majeurs pour les organisations, tant sur le plan humain qu'économique. Au-delà du respect des obligations légales, cultiver une culture proactive de prévention des risques professionnels et promouvoir la santé s'avère indispensable pour garantir un environnement de travail sain et motivant.
👉 Cet article vous propose une feuille de route pour accompagner le développement de la santé au sein de votre organisation.
#1
Comprendre les fondamentaux de la prévention
Qu’est-ce que la prévention des risques professionnels ?
Les accidents du travail et les maladies professionnelles engendrent des coûts significatifs : cotisations, absentéisme, perte de productivité et altération de l'image de marque. Le coût humain est également central : si le travail peut être un facteur de protection de la santé, il peut aussi, s'il est mal organisé, la détruire.
Un champ d'action qui dépasse le risque physique
Les risques professionnels ne se limitent pas aux accidents physiques. Les risques psychosociaux (RPS) — tels que le stress ou les violences internes et externes — représentent une part croissante des atteintes à la santé. Ils impactent directement la qualité de vie au travail (QVCT) et la performance globale.
🔗 Les articles 1 et 2 de cette série vous proposent d'aller plus loin -Article 1 : les 6 familles de facteurs RPS du rapport Gollac — pour savoir précisément quoi chercher dans votre structure, au-delà des idées reçues (« c'est dans la tête », « ça fait partie du métier »). Article 2 : une démarche de diagnostic en 6 étapes outillée, conçue pour les structures sans service RH dédié — incluant une étape de sensibilisation des parties prenantes souvent négligée, qui conditionne la qualité de toute la collecte de données.
#2
Le cadre légal et les enjeux : le "Pourquoi agir" ?
Respecter l'obligation de moyens renforcés faite aux employeurs
En France, la loi impose aux employeurs une obligation de moyens renforcés en matière de santé et de sécurité au travail. Cela signifie qu'ils doivent mettre en œuvre toutes les mesures nécessaires et adaptées pour protéger la santé physique et mentale de leurs salariés.
👉 Concrètement, les employeurs doivent :
📌 Evaluer les risques professionnels (#EVRP): identifier les dangers présents dans la structure et analyser les risques qu'ils engendrent pour la santé et la sécurité des salariés (#DUERP)
📌Mettre en œuvre des actions de prévention: prendre des mesures pour supprimer ou réduire les risques professionnels, en s'appuyant sur le principe de hiérarchisation des mesures de prévention (#fréquence #gravité), et formaliser un plan d'actions annuel ou un PAPRIPACT (en fonction de la taille de la structure)
📌Informer et former les salariés: dispenser aux salariés des informations et des formations sur les risques professionnels, les mesures de prévention mises en œuvre et les consignes de sécurité à respecter
📌Organiser une surveillance médicale de ses salariés: notamment via les visites au Service de Prévention et de Santé au Travail (#SPST)
📌Intégrer les questions de santé et sécurité dans le dialogue social : en abordant plusieurs fois par an ces questions avec le CSE, en l'associant à l'EVRP
📌Proposer une organisation et des moyens adaptés : la prévention doit être intégrée de manière structurelle dans le fonctionnement général de l'entreprise pour protéger la santé et la sécurité des travailleurs.
Au-delà du respect du Code du Travail, investir dans la prévention sert quatre objectifs fondamentaux :
Sécuriser juridiquement et financièrement : Les accidents du travail et les maladies professionnelles coûtent cher (cotisations, absentéisme, remplacements). Une démarche de prévention solide protège également la responsabilité pénale du dirigeant.
Améliorer la santé des collaborateurs : En réduisant les risques, vous diminuez de manière perceptible la fatigue et les accidents, tout en améliorant significativement la Qualité de Vie au Travail (QVCT).
Renforcer la robustesse : Un salarié qui se sent en sécurité est plus engagé et productif. La prévention réduit les interruptions de service et stabilise vos équipes.
Valoriser votre image et votre notoriété : Une structure soucieuse du bien-être de ses salariés gagne en attractivité, tant pour recruter de nouveaux talents que pour fidéliser ses clients et partenaires.
💡Une culture de prévention partagée se caractérise par l'implication et la responsabilisation de tous les acteurs de la structure _ de la direction aux salariés, en passant par les représentants du personnel et les managers. Elle repose sur l'idée que la sécurité et la santé au travail sont des valeurs collectives et que chacun a un rôle déterminant à jouer pour les améliorer. Elle s'incarne au quotidien.
Pourquoi est-ce indispensable ?
Sans cette culture partagée, les initiatives de prévention restent souvent théoriques. Vous pouvez rédiger un DUERP exemplaire, s'il n'est pas connecté à la réalité du terrain, son impact sera limité.
Associer les salariés permet de :
📍Les outiller et les responsabiliser.
📍Leur donner le sentiment de pouvoir agir concrètement.
📍Renforcer la reconnaissance de leur expertise métier.
💡La prévention ne peut pas être une action isolée ; elle doit être une composante intégrale de l'organisation, connue et portée par tous.
Comment y parvenir ?
⌛Construire une culture de prévention partagée ne se fait pas du jour au lendemain. C'est un processus qui nécessite un engagement fort de l'ensemble des parties prenantes et une démarche structurée.
👉Voici quelques étapes clés :
📌 Impliquer la direction : la direction doit montrer son engagement en faveur de la prévention des risques professionnels en faisant de la santé et de la sécurité une priorité stratégique. Elle doit également allouer les ressources nécessaires à la mise en place d'une politique de prévention efficace.
📌 Sensibiliser et former les salariés : il est essentiel de sensibiliser les salariés aux risques professionnels auxquels ils sont exposés et de les former aux bonnes pratiques de prévention. Cela peut se faire par le biais de formations, de réunions d'information, de campagnes de communication, etc.
📌 Associer les salariés à la démarche de prévention : mettre en place des instances de dialogue et de concertation pour recueillir les préoccupations des salariés en matière de santé et de sécurité au travail et les associer à la définition des actions de prévention.
📌 Former et outiller les salariés : dispenser des formations adaptées aux différents postes de travail et aux risques encourus, et fournir aux collaborateurs les outils et les équipements nécessaires pour travailler en toute sécurité.
📌 Favoriser le dialogue social : le dialogue social est un outil essentiel pour construire une culture de prévention des risques professionnels partagée. Il permet d'associer les représentants des salariés à la démarche de prévention des risques professionnels et de prendre en compte leurs préoccupations.
📌 Réaliser un diagnostic des risques : identifier les différents risques auxquels sont exposés les salariés, qu'il s'agisse de risques physiques, psychosociaux ou liés à l'environnement de travail est crucial. 🔗 Pour aller du cadre à la méthode : l'article 2 de cette série propose une démarche structurée en 6 étapes, s'appuyant sur les outils INRS (RPS-DU, Karasek) et adaptée aux petites structures. Elle intègre une phase de sensibilisation de toutes les parties prenantes — direction, salariés et CSE — qui conditionne la qualité de toute la démarche et que les structures ont tendance à sauter en allant directement à la collecte de données.
📌 Mettre en place des mesures de prévention : en fonction des risques identifiés, il convient de mettre en place des mesures de prévention adaptées, telles que des formations, des équipements de protection individuelle ou des adaptations des postes de travail.
📌 Communiquer et sensibiliser : il est important de communiquer régulièrement sur la prévention des risques professionnels auprès des salariés, en organisant des formations, des campagnes de sensibilisation et en mettant à disposition des supports d'information.
📌 Encourager le dialogue et la participation : les salariés doivent être encouragés à s'exprimer sur les questions de sécurité et de santé au travail et à participer activement à la démarche de prévention.
📌 Améliorer en continu : la démarche de prévention des risques professionnels doit être un processus continu d'amélioration. Il est important de régulièrement évaluer l'efficacité des mesures mises en place et de les adapter si nécessaire.
#4
Approche par les risques ou approche par les ressources ?
Risques vs Ressources : deux regards complémentaires sur le travail
Pour construire une santé au travail durable, il est essentiel de croiser deux perspectives : l'une centrée sur les dangers à éviter (l'approche par les risques) et l'autre sur les ressources à cultiver (l'approche clinique).
🔖L’approche par les risques : la sécurité avant tout
Cette approche, dominante et indispensable pour répondre à vos obligations légales, se focalise sur la protection.
Son objectif est de prévenir les accidents et les maladies professionnelles en neutralisant les dangers.
📍Le principe : Identifier, quantifier et évaluer les risques potentiels (physiques, chimiques, biologiques, etc.).
📍La méthode : Elle repose sur des outils normatifs comme le DUERP, l'analyse de risques et la hiérarchisation des mesures de prévention (suppression du danger, protection collective, puis individuelle).
📍Le bénéfice : Une réduction concrète des accidents du travail et une mise en conformité robuste de la structure.
🔖 L’approche clinique : l’analyse de l’activité réelle
L'approche clinique du travail ne se limite pas à la prévention ; elle est une stratégie de développement des ressources. En s'intéressant à l'activité réelle, elle permet de transformer le travail en un terrain d'apprentissage et de reconnaissance.
📍Valorisation des métiers et des savoir-faire : En analysant "comment on fait vraiment pour que ça marche" malgré les aléas, on remet en lumière l'intelligence professionnelle et l'expertise des collaborateurs. C’est un levier puissant de reconnaissance et de fierté d'appartenance.
📍Acquisition de compétences et transmission : L'analyse clinique favorise les échanges entre pairs. Elle permet d'identifier les gestes métiers subtils et de faciliter la transmission des savoirs, sécurisant ainsi les parcours professionnels.
📍Moteur d'innovation et d'organisation : Les salariés sont souvent les premiers à trouver des solutions ingénieuses face aux difficultés. L'approche clinique capte ces innovations de terrain pour améliorer l'organisation du travail globale, rendant la structure plus agile et créative.
📍Le bénéfice : Une approche proactive qui transforme les contraintes en opportunités. Elle ne protège pas seulement le salarié, elle enrichit son métier et renforce la compétitivité de l'entreprise.
🔖 En synthèse, les différences entre ces 2 approches
Aspect
Approche par les Risques
Approche par les Ressources
Point de vue adopté
Dangers et risques objectifs
Travailleur et son expérience du travail
Objectif
Identification et gestion des dangers
Identification des compétences et ressources psychosociales
Méthodologie
Évaluation des risques via des méthodes quantitatives et normatives
Analyse de l’activité réelle via des méthodes qualitatives et participatives
Orientation
Réactive, souvent liée à la conformité
Proactive, centrée sur l’amélioration continue
Finalités
Réduction des accidents et maladies
Transformation du travail
💡Ces deux visions ne s'opposent pas ; elles se complètent. Si l'approche par les risques sécurise le cadre, l'approche clinique redonne du souffle au collectif. En les combinant, vous obtenez une stratégie de prévention "holistique" qui protège non seulement le corps, mais aussi l'engagement et le sens au travail.
Conclusion
La santé et la sécurité au travail ne sont pas de simples lignes dans un code juridique ; elles sont le moteur de la performance et de la résilience de votre organisation. En choisissant de construire une culture de prévention partagée, vous agissez sur deux leviers indissociables :
Pour construire une culture de prévention partagée, vous pouvez vous appuyer sur deux leviers indissociables :
La sécurité (approche par les risques) : Pour protéger l'intégrité de vos collaborateurs et sécuriser votre structure.
Le développement (approche par les ressources) : Pour valoriser l'expertise métier, favoriser l'acquisition de compétences et stimuler l'innovation organisationnelle.
En faisant de chaque collaborateur un acteur de sa propre sécurité, vous ne vous contentez pas de réduire l'absentéisme : vous forgez une entreprise plus robuste, plus attractive et résolument tournée vers l'avenir.
🤝Besoin d'un appui externe pour passer à l'action ?
Le passage de la contrainte légale à une véritable culture partagée nécessite un regard extérieur et une méthodologie structurée. Que ce soit pour actualiser votre DUERP, former vos managers de proximité ou animer des ateliers sur l'activité réelle, je vous accompagne dans cette transition.
Quand les notions de genre professionnel et de style personnel ont été abordées dans mes cours de psychologie du travail, cela a été une vraie découverte. Pour l'intervenante que je suis, ce fut un déclic : je mettais enfin des mots sur ce décalage que j'observais partout sur le terrain, entre ce que le dirigeant ou le manager attend (le prescrit) et la manière dont les équipes s'organisent réellement pour "que ça tourne".
Au travers de cet article, qui s’appuie sur celui d’Yves CLOT et de Daniel FAÏTA « Genres et styles en analyse du travail – Concepts et méthodes » (2000), j’espère pouvoir réussir à vous transmettre des clés de compréhension, indispensables pour décrypter ce qui se joue dans le travail, en situation.
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Quel rôle joue le genre professionnel et le style individuel dans l’activité de travail ?
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💡Le genre professionnel joue un rôle crucial dans l’activité de travail. Il agit comme un intermédiaire social entre les prescriptions officielles et l’activité réelle, guidant les travailleurs sur la manière d’accomplir leur travail de manière acceptable et efficace.
Les rôles clés du genre professionnel dans l’activité de travail
🔖Offre un cadre de référence partagé
Le genre professionnel définit les « obligations » que partagent les travailleurs pour accomplir leur travail, souvent malgré les contraintes de l’organisation prescrite. Il s’agit d’un ensemble de manières de faire et de penser communes, acquises par l’histoire et l’expérience collective du métier.
Exemple : Les architectes partagent un genre professionnel qui comprend non seulement les règles techniques de conception, mais aussi des pratiques tacites comme la manière de présenter leur travail lors des réunions clients ou la façon dont ils collaborent avec les ingénieurs. Cette culture commune aide à gérer efficacement les projets malgré les nombreuses contraintes.
🔖Favorise l’efficacité et l’économie de l’action
En fournissant un ensemble de pratiques et de connaissances partagées, le genre professionnel évite aux travailleurs de réinventer la roue à chaque nouvelle situation. Il permet aux travailleurs de savoir s’y retrouver dans le monde du travail et de savoir comment agir, sans avoir à tout reconstruire à chaque fois.
Exemple : Dans une brigade de cuisine, chaque membre connaît les gestes, les timings et la répartition des tâches propres à leur métier, même face à un menu qui change régulièrement. Ce cadre partagé permet de gagner du temps, d’éviter des erreurs et d’assurer un service fluide même aux heures de pointe.
🔖Organise les interactions professionnelles
Le genre professionnel définit non seulement les comportements attendus dans les relations sociales au travail, mais aussi les façons de travailler acceptables. Il régule les interactions entre les travailleurs en fixant l’esprit des lieux comme instrument d’action.
🔖Contribue à la santé psychologique des travailleurs
Le genre professionnel offre aux travailleurs un sentiment d’appartenance à un groupe et un cadre de référence pour leurs actions. Le partage de formes de vie commune et de pratiques reconnues au sein du collectif contribue à la mobilisation psychologique au travail.
Exemple : Le genre professionnel des pompiers comprend un ensemble de rituels et d’attitudes, comme la solidarité dans les missions risquées, le jargon spécifique, ou les moments de débriefing après une intervention. Ces éléments renforcent le sentiment d’appartenance au groupe et soutiennent la résistance au stress.
🔖Soutient le développement du style personnel
Le genre professionnel sert de base à partir de laquelle les travailleurs développent leur propre style personnel. Il fournit un ensemble de variantes normatives qui peuvent être adaptées et personnalisées par les travailleurs en fonction de leurs besoins et de leur histoire personnelle.
⚠️ Cependant, le genre professionnel peut également devenir un frein au développement s’il est rigidifié et imposé de manière inflexible. Le renouvellement du genre professionnel par les styles individuels des travailleurs est essentiel pour maintenir sa vitalité et sa pertinence face à l’évolution des situations de travail.
Quel rôle joue le « style » dans le développement du genre professionnel ?
💡Le style personnel, en tant que re-travail et adaptation individuelle du genre professionnel, joue un rôle essentiel dans le développement et la revitalisation du genre professionnel. Il permet au genre de rester pertinent et de s’adapter aux changements constants des situations de travail.
Le style personnel contribue au développement du genre professionnel :
🔖 En introduisant des variations et des innovations
Lorsque les travailleurs s’approprient le genre et le modèlent en fonction de leurs propres expériences et besoins, ils introduisent de nouvelles variantes et de nouvelles façons de faire. Ces variations peuvent être bénéfiques pour le collectif, car elles peuvent améliorer l’efficacité du travail, résoudre des problèmes ou s’adapter à de nouvelles situations.
Exemple : Julie, une technicienne en maintenance dans une usine, a développé une méthode originale pour diagnostiquer plus rapidement une panne récurrente. Cette adaptation personnelle, même si elle s’écarte des procédures officielles, a été partagée avec ses collègues, améliorant l’efficacité collective et renforçant le genre professionnel.
🔖 En remettant en question les pratiques établies
Le style personnel permet de questionner les pratiques établies et d’identifier les éléments du genre qui ne sont plus adaptés aux nouvelles réalités du travail. Cette remise en question peut conduire à des ajustements et des améliorations du genre, le rendant plus efficace et plus pertinent.
Exemple : Marc, responsable commercial, a remis en question la rigidité des processus de reporting imposés par la direction, proposant une approche plus collaborative et simplifiée avec son équipe. Cette initiative, d’abord perçue comme un écart, a finalement conduit à une amélioration du climat de travail et une meilleure réactivité commerciale.
🔖En stimulant le dialogue et l’échange entre les professionnels
Lorsque les travailleurs partagent leurs styles personnels et confrontent leurs différentes manières de faire, ils contribuent à enrichir le genre professionnel. L’échange entre les professionnels permet de partager les meilleures pratiques, d’identifier les points faibles du genre et de proposer des solutions collectives pour améliorer le travail.
Exemple : Lors d’une réunion interservices, plusieurs employés partagent leurs façons différentes d’aborder un même problème. Ces échanges, loin de créer des tensions, ont permis d’identifier la meilleure pratique collective, fruit de compromis et d’influences croisées.
🔖En assurant la transmission et la transformation de l’expérience
Le style personnel permet aux travailleurs de transmettre leur expérience et leur savoir-faire aux nouvelles générations. Cette transmission n’est pas une simple reproduction du genre, mais une transformation créative qui intègre les innovations et les adaptations apportées par chaque génération de travailleurs.
📝En résumé, le style personnel est le moteur du développement dynamique du genre professionnel.Il permet au genre de rester vivant, de s’adapter aux changements et de répondre aux besoins des travailleurs et de l’organisation. Le style personnel, loin d’être une simple expression individuelle, est une contribution essentielle à l’évolution collective du travail.
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Cultiver le pouvoir d'agir et la santé
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Après avoir exploré les définitions du genre et du style, une question s'impose : comment ces deux dimensions s'articulent-elles concrètement pour faire de l'entreprise une organisation vivante ? C’est dans cette rencontre entre le « nous » (le genre) et le « je » (le style) que se joue non seulement l'efficacité opérationnelle, mais aussi la santé de chacun.
La dynamique entre Genre professionnel et Style personnel
📍Le genre professionnel, en tant que mémoire collective et impersonnelle du travail, organise l’activité personnelle en définissant les manières de faire acceptables dans un milieu professionnel donné. Il offre aux travailleurs un sentiment d’appartenance à un groupe et fournit un cadre de référence pour leurs actions. Le genre professionnel agit à la fois comme une contrainte et une ressource, car il impose des limites tout en offrant un support pour l’action.
Cependant, le genre n’est pas statique. Il est constamment retravaillé et remodelé par les styles individuels des travailleurs.
📍Le style personnel est la manière dont un travailleur s’approprie et adapte le genre professionnel à sa propre histoire et à ses propres besoins. Il permet au travailleur de se distinguer du collectif tout en contribuant à son évolution. Le style personnel est influencé non seulement par le genre professionnel, mais aussi par l’histoire personnelle du travailleur, ses expériences passées, ses valeurs et ses aspirations.
Le style est donc le fruit d’un double affranchissement : l’affranchissement du genre professionnel et l’affranchissement de sa propre histoire.
Imaginez deux comptables ou deux caristes. Ils partagent le même genre (les règles non écrites du métier, le langage commun). Mais chacun y apporte sa "patte", son style. C'est cette alchimie qui crée la robustesse d'une équipe : un socle commun solide (le genre) qui laisse de la place à l'initiative individuelle (le style)
Le développement du "Pouvoir d’Agir"
💡 L’interaction entre le genre et le style est essentielle pour la santé psychologique des travailleurs. Lorsque la dynamique entre les genres et les styles est bloquée, le développement des sujets est mis en souffrance, notamment parce qu’ils sont privés du pouvoir d’agir, ce qui peut entraîner des situations pathogènes de travail.
💡 Le pouvoir d’agir est la capacité d’un collectif professionnel à transformer ses situations de travail afin de les améliorer et de les adapter aux exigences du réel. Il ne s’agit pas d’une expertise externe, mais d’une capacité intrinsèque des collectifs à reprendre le contrôle de leur travail et à le faire évoluer.
Les éléments clés du pouvoir d’agir :
📌 Redéploiement de l’action dans le milieu de travail : Il permet aux collectifs d’élargir leur rayon d’action et d’intervenir sur leur environnement de travail pour l’adapter à leurs besoins.
📌 Transformation durable : Ce n’est pas une action ponctuelle, mais une démarche continue d’adaptation.
📌 Action collective : Il repose sur la collaboration, le dialogue et la co-construction des solutions portées par les collectifs eux-mêmes.
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Faire vivre le Genre et le Style : Le dialogue professionnel comme moteur de santé
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💡 Le dialogue professionnel, en favorisant l’expression et le partage des styles personnels au sein d’un collectif, joue un rôle crucial dans la santé psychologique des travailleurs. Il permet de surmonter les tensions potentielles entre l’individu et le genre professionnel, contribuant ainsi à un sentiment de reconnaissance et de pouvoir d’agir.
Un espace de reconnaissance et de régulation
Le dialogue professionnel n'est pas une simple discussion ; c'est l'endroit où le "style" de chacun rencontre le "genre" du groupe. Il contribue à la santé :
🔖En créant un espace d’expression et de reconnaissance
Le dialogue offre aux travailleurs un espace pour exprimer leurs difficultés, leurs points de vue et leurs idées sur le travail. Il permet de partager leurs expériences et leurs solutions face aux défis du travail, favorisant un sentiment de reconnaissance et de soutien au sein du collectif.
🔖En mettant en lumière des contradictions et des conflits
Le dialogue permet de mettre en lumière les contradictions et les conflits qui peuvent exister entre les prescriptions du genre professionnel et les réalités vécues par les travailleurs. La confrontation des points de vue et des expériences permet de comprendre les difficultés rencontrées par chacun et de chercher des solutions collectives. C’est ici que s’incarne la fameuse dispute professionnelle, moteur de progrès pour l’entreprise.
Transformer le travail pour protéger la santé
Le dialogue permet de faire évoluer le métier (le genre) pour qu'il reste protecteur :
🔖 En favorisant la réélaboration collective du genre professionnel
En partageant leurs styles personnels et en confrontant leurs différentes manières de faire, les travailleurs peuvent contribuer à la réélaboration collective du genre professionnel. Cette réélaboration permet de l’adapter aux nouvelles réalités du travail et de le rendre plus pertinent pour l’ensemble du collectif.
🔖En contribuant au développement du sentiment d’appartenance et de pouvoir d’agir
Le dialogue favorise un sentiment d’appartenance au groupe et renforce la cohésion du collectif. En participant activement à l’évolution du genre professionnel, les travailleurs développent un sentiment de pouvoir d’agir sur leur travail et leur environnement.
Prévenir les risques par l'échange
En permettant aux travailleurs de s’exprimer et d’être reconnus dans leur singularité, le dialogue contribue à prévenir les situations pathogènes de travail. L’expression des difficultés et la recherche de solutions collectives permettent de diminuer le stress, l’isolement et le sentiment d’impuissance.
📝 Le dialogue professionnel, loin d’être une simple pratique de communication, est un outil essentiel pour la santé psychologique des travailleurs. Il favorise l’expression, la reconnaissance, la collaboration et le développement collectif, contribuant ainsi à un environnement de travail plus sain et plus stimulant.
Conclusion
Pour transformer ces concepts en actions concrètes, je vous invite à :
📍Observer les pratiques partagées dans votre équipe et identifier les points communs qui composent votre genre professionnel.
📍Repérer vos propres adaptations et innovations personnelles : comment contribuent-elles à améliorer le travail ?
📍Favoriser les échanges avec vos collègues pour cultiver la diversité des styles et enrichir ensemble vos pratiques.
📍En tant que manager ou responsable, valoriser ces différences plutôt que chercher à uniformiser à tout prix : c’est ainsi que l’organisation reste agile, vivante et en bonne santé.
📝 L'analyse du travail, en soulignant l'importance des genres et des styles professionnels, joue un rôle crucial dans la revitalisation du pouvoir d'agir des travailleurs. Cela passe notamment par le dialogue professionnel encouragé par des méthodes telles que l'auto-confrontation croisée.
En examinant les genres et les styles, les travailleurs peuvent prendre conscience des normes implicites qui régissent leurs pratiques, les remettre en question lorsque nécessaire, et identifier les innovations personnelles qui améliorent l'efficacité collective.
Ce processus d'analyse et de discussion favorise non seulement la créativité, mais permet également de co-construire des solutions adaptées aux défis rencontrés, transformant ainsi les milieux de travail pour mieux répondre aux exigences pratiques et renforcer le développement individuel et collectif.
🤝Besoin d’un appui externe pour restaurer un dialogue professionnel constructif autour du travail ?
Que ce soit pour restaurer un dialogue professionnel constructif, pour accompagner une transformation de vos pratiques ou pour renforcer la santé au travail de vos équipes, je vous accompagne dans la mise en place de ces dispositifs de dialogue.
Dans notre société hyperconnectée où l’information circule en continu, la surcharge mentale est devenue un enjeu de santé publique. Cet article propose d’explorer ce concept, son évolution historique, ses manifestations et ses conséquences, ainsi que des pistes pour mieux la prendre en compte dans le monde professionnel.
#1
Comprendre la surcharge mentale : Approche théorique et historique
Origines et évolution du concept
La surcharge mentale trouve ses racines théoriques dans les années 1960, avec les travaux du psychologue George A. Miller sur les limites de la mémoire de travail : le cerveau ne peut traiter qu'un nombre limité d'informations simultanément — généralement entre 5 et 9 éléments.
Dans les années 1980, la sociologueMonique Haicault a popularisé le terme de « charge mentale » pour décrire le poids cognitif et émotionnel de la double journée.
Depuis, l'avènement des technologies de l'information a élargi le concept à la surcharge informationnelle, théorisée par Alvin Toffler comme un « choc du futur » permanent
Définitions et dimensions : cognition et psyché
🔖La dimension cognitive de la charge mentale
Caractérisée par l’intensité du traitement cognitif mis en œuvre par un individu pour effectuer une tâche (Tricot, 2009). Elle est fonction du nombre d’unités de traitement cognitif qu’il est nécessaire de maintenir et de traiter en mémoire de travail pour réaliser la tâche, des aspects environnementaux et personnels, cognitifs et non cognitifs, qui peuvent interférer dans cette relation entre l’individu et la tâche, de l’exigence du but de l’activité elle-même.
🔖La dimension psychique de la charge mentale
qui renvoie aux aspects affectifs et émotionnels que l’opérateur éprouve. Il s’agit du ressenti positif (joie, plaisir, émerveillement…) ou négatif (tristesse, frustration, douleur…) lié à la réalisation de la tâche. La charge psychique se définit également dans le rapport au travail. Elle correspond aux sentiments subjectifs d’être débordé, d’être incapable de faire face, de craquer. Ainsi, le contrôle et la maîtrise des émotions constituent un vrai travail en soi (Ribert Van de Weerdt, 2011).
Alors que la charge physique est plus facilement accessible – tant conceptuellement que méthodologiquement – la charge mentale l’est moins car ici interviennent de multiples facteurs et leurs interactions qui rendent difficiles l’appréciation objective des exigences auxquelles doit face le travailleur. (Psychologie du Travail et des Organisations : 110 notions clés- 2e éd.)
🔖La surcharge informationnelle
décrit une situation où un individu est confronté à un volume d’informations trop important pour pouvoir le traiter efficacement. Cela peut provenir de multiples sources (internet, réseaux sociaux, médias, etc.) et entrainer une difficulté à discerner l’important de l’accessoire, une baisse de la concentration, et une prise de décision plus difficile.
🔖La surcharge mentale
peut se définir comme un état de saturation cognitive et émotionnelle résultant d’une accumulation excessive de tâches, d’informations ou de sollicitations à traiter simultanément.
#2
Les moteurs de la surcharge dans l'entreprise contemporaine
Facteurs déclencheurs en contexte professionnel
💡 Dans le contexte professionnel, la surcharge mentale résulte souvent de plusieurs facteurs cumulés, chacun pouvant se traduire par des situations concrètes :
📍 La multiplication simultanée des tâches et des projets à gérer
Dans une petite structure où chaque salarié est très polyvalent, il faut jongler quotidiennement entre la gestion de l'activité/du public/des clients, l'administratif, de mulitples sollicitations et des réunions, ce qui génère un épuisement mental.
🔗 Ce facteur correspond directement à la famille « Intensité du travail et temps de travail » des 6 facteurs de risque du rapport Gollac — détaillée dans l'article 1 de cette série
📍 La complexification des processus et l’évolution rapide des compétences requises
Les transformations permanentes nécessitent de se former en continue pour pouvoir suivre toutes les évolutions, rester au bon niveau de compétences et maintenir voire développer son employabilité. Cela peut générer un fort sentiment d'insécurité chez certains.
📍 L’exigence de performance et l’attente d’une réponse immédiate
Dans les environnements à haute pression, les collaborateurs se sentent souvent contraints de répondre instantanément aux sollicitations, augmentant la tension et l’épuisement mental.
📍 L’hyperconnexion et les interruptions fréquentes (emails, messageries instantanées)
Certains salariés peuvent recevoir en moyenne une 100 aine d'emails par jour, en parallèle d'autres messages sur différents canaux de communication. Ce flux incessant d’interruptions fragmente le temps de travail et complique la concentration sur les tâches complexes.
📍 Le brouillage des frontières entre vie professionnelle et personnelle
Au-delà des horaires de travail, la porosité croissante entre vie privée et vie professionnelle crée une difficulté à « déconnecter » mentalement, même en dehors des heures de bureau. Cette intrusion permanente peut générer une fatigue psychique importante indépendamment du lieu de travail.
📍 Le travail dématérialisé reposant sur des représentations abstraites
Le fait de travailler sur des données numériques difficiles à concrétiser peut entraîner un sentiment d’inefficacité, car le lien direct avec les résultats manque, démotivant ainsi les salariés.
📍 La pression liée aux contraintes temporelles et aux délais serrés
Nous sommes dans une accélaration permanente, dans des environnements avec des enjeux et des contraintes multiples. Beaucoup de professionnels se retrouvent en difficulté pour prioriser, notamment par manque de temps de réflexion, ce qui est générateur de stress
📍 L’essor du télétravail accentuant le sentiment d’hyperconnexion et la porosité entre sphères de vie
Le télétravail, en rapprochant l’espace de travail du domicile, renforce la nécessité de gérer simultanément les contraintes professionnelles et familiales. Cette proximité physique, si elle apporte de la flexibilité, crée aussi un phénomène d’hyperconnexion, où la pression d’être constamment disponible et opérationnel est exacerbée, rendant plus difficile la mise en place de limites claires.
Le poids du contexte socio-économique
📍Adaptations et changements organisationnels fréquents : génèrent anxiété, sentiment de perte de repères et résistances
📍Contexte de plus en plus concurrentiel : exigences accrues de productivité, cadences élevées, objectifs de réduction des coûts, insécurité de l'emploi, flexibilité imposée, disponibilité constante, contrôles constants
📍Tertiarisation croissante de l'économie : sollicitation accrue des fonctions mentales, intensification du travail de bureau, stress managérial, harcèlement moral
📍Demande croissante de services : exposition accrue aux risques de violence, pression pour satisfaire le client
#3
Signaux, manifestations et conséquences
Comment repérer la surcharge ?
La surcharge mentale au travail se manifeste par différents symptômes :
📍Difficultés de concentration et de prise de décision
📍Sensation de débordement et d’épuisement mental.
📍Baisse de la créativité et de la productivité.
📍Symptômes plus discrets : irritabilité face aux interruptions, oublis fréquents de tâches mineures, difficulté à hiérarchiser les priorités le matin.
🔗 Quand la surcharge s'installe durablement, elle se conjugue souvent à la qualité empêchée : non seulement on travaille trop, mais on n'a plus les ressources pour bien travailler. Ces deux phénomènes se renforcent mutuellement — voir l'article 3 de cette série
📍Comportement et social : Agressivité, troubles alimentaires, consommation accrue de substances (médicaments, alcool, tabac), isolement social, erreurs d’exécution, comportements à risque.
🔖Au niveau organisationnel
Cela se traduit par :
une augmentation de l'absentéisme,
une diminution de la productivité
un turnover accru
des coûts significatifs pour les entreprises.
Au-delà des enjeux individuels et organisationnels, la surcharge mentale a également des répercussions sur la société en général, exacerbant les inégalités de santé et augmentant la charge sur les systèmes de santé publics.
#4
Agir sur la surcharge mentale : leviers organisationnels et managériaux
La surcharge mentale n'est pas une fatalité individuelle — c'est souvent le symptôme d'une organisation qui demande trop, avec trop peu de ressources, sans espaces pour souffler. Les leviers sont donc d'abord organisationnels.
Pour les dirigeants
📍 Redonner des marges de manœuvre (autonomie et ressources) : Selon le modèle de Karasek, une forte demande psychologique devient particulièrement délétère lorsqu'elle n'est pas accompagnée d'une autonomie suffisante. Il s'agit donc de redonner aux équipes des marges de manœuvre pour mieux gérer leur charge de travail.
📍 Le droit à la déconnexion : Sanctuariser des temps de repos cognitifs réels pour permettre aux collaborateurs de récupérer et de préserver leur équilibre mental.
📍 Reprioriser explicitement : Quand tout est urgent, rien ne l'est vraiment. Désigner collectivement ce qui peut attendre — et l'assumer — est un acte de direction concret qui soulage immédiatement la pression sur les équipes.
📍 Cadrer les usages numériques : Messageries instantanées, emails hors horaires, outils qui s'accumulent sans formation : chaque outil non cadré ajoute une couche de charge cognitive. Une charte de déconnexion, même simple, envoie un signal fort et crédible.
📍 Intégrer la charge mentale dans le DUERP : elle est un facteur de risque à évaluer comme les autres. Les outils INRS (RPS-DU, questionnaire Karasek) permettent de l'objectiver et d'en faire le point de départ d'un plan d'action concret — comme l'y oblige d'ailleurs la réglementation depuis le décret de 2001.
Pour les managers de proximité
📍 Repérer les signaux faibles : Former les managers à détecter les signaux de surcharge mentale chez leurs collaborateurs avant qu'ils n'atteignent un point de rupture. Une vigilance proactive permet d'agir en prévention.
📍 Prendre en compte la réalité du travail : Reconnaître les contraintes, aléas et complexités rencontrés sur le terrain dans l'accompagnement managérial et la définition des attentes.
📍 Instaurer des plages sans interruption : Définir des périodes pendant lesquelles les collaborateurs ne sont pas dérangés par emails, appels ou notifications (ex : « heures sans messagerie »).
📍 Former à la gestion des priorités et du temps : Proposer des ateliers sur des méthodes reconnues (ex : Pomodoro, matrice d'Eisenhower) pour améliorer l'organisation et réduire la charge cognitive.
📍 Nommer ce qui se passe : « Je vois que tu jongles entre trois dossiers urgents depuis deux semaines — est-ce que c'est tenable ? » est une phrase simple qui ouvre un dialogue utile. Mettre des mots sur la surcharge, sans attendre que le salarié s'effondre, est l'une des compétences managériales les plus protectrices.
Pour l'organisation dans son ensemble
📍Instaurer des plages sans interruption : Définir des périodes pendant lesquelles les collaborateurs ne sont pas dérangés par emails, appels ou notifications (ex : « heures sans messagerie »).
📍Former à la gestion des priorités et du temps : Organiser des ateliers sur des méthodes reconnues (ex : Pomodoro, matrice d’Eisenhower) pour améliorer l’organisation personnelle.
📍Alléger les processus internes : Simplifier les procédures, réduire le nombre de réunions et déléguer les tâches non essentielles pour limiter les surcharges inutiles.
📍Penser les flux de communication : Réfléchir et organiser les échanges en entreprise pour les rendre plus fluides et éviter les débordements d’information.
📍 Instaurer des temps de dialogue sur le travail : Créer des espaces réguliers d'échange permettant de clarifier la qualité attendue du travail, les besoins de chacun et d'ajuster les pratiques.
📍 Culture d'écoute et dialogue continu : Mettre en place des dispositifs réguliers permettant la remontée d'informations, où les collaborateurs peuvent s'exprimer librement sur leur charge de travail, afin de détecter les signaux d'alerte liés à la surcharge mentale.
Auto-diagnostic — 10 questions pour repérer une surcharge installée dans votre équipe
#5
Prospective : technologie, culture et IA
La technologie : Allié ou catalyseur de surcharge ?
À l’ère numérique, les technologies de l’information jouent un rôle paradoxal dans la gestion de la surcharge mentale : elles peuvent être à la fois des catalyseurs et des solutions potentielles.
D’un côté, l’explosion du nombre d’outils digitaux, notifications, et messages contribue à une hyperconnexion permanente qui dispersent l’attention et intensifient la charge mentale. L’utilisation non maîtrisée des smartphones et applications génèrent un “choc informationnel” difficile à gérer.
De l’autre, l’intelligence artificielle apporte des opportunités inédites.
📌 La technologie est souvent perçue comme une menace. Cependant, lorsqu'ils sont bien utilisés, les outils peuvent améliorer l’efficacité. Les applications de gestion du temps (Trello, Notion) ou la communication asynchrone (Slack) permettent de mieux organiser sa charge, à condition d'être formé.
📌 Le nouveau défi : L'Intelligence Artificielle. L'arrivée de l'IA générative dans nos flux de travail crée un paradoxe : elle peut automatiser des tâches, mais elle accélère aussi le rythme de production et le volume d'informations à vérifier, augmentant potentiellement la charge cognitive de contrôle.
💡Le défi pour les organisations est donc de mettre en œuvre ces technologies en maîtrisant leurs impacts et en adaptant la culture d’entreprise pour éviter la multiplication des sollicitations et un effet “bombe à retardement” informationnelle.
Regards croisés : L'approche internationale
🗺️ Les approches varient :
📍Au Japon ou en Corée du Sud, le surmenage est souvent normalisé bien que les lignes bougent.
📍À l'inverse, les pays nordiques (Suède, Norvège) intègrent proactivement le bien-être et la conciliation vie-travail dans leur culture d'entreprise.
💡Ces contextes influencent directement la perception et les stratégies de réponse à la surcharge.
Conclusion
La surcharge mentale représente aujourd’hui un défi majeur pour les entreprises et leurs collaborateurs.
Comprendre ses mécanismes, identifier ses signaux et agir en amont sont indispensables pour préserver la santé mentale, améliorer la qualité de vie au travail et garantir la performance durable des organisations.
Si les facteurs déclencheurs sont multiples et complexes, des solutions concrètes existent et peuvent être mises en place à tous les niveaux : individuel, managérial et organisationnel.
Face à ces enjeux humains et économiques, il est essentiel d’adopter une approche proactive et collective pour réduire la charge cognitive et émotionnelle, tout en tirant parti des innovations technologiques de manière raisonnée.
Quand la surcharge mentale s'installe dans la durée sans être traitée, elle peut engager une trajectoire de fragilisation progressive — jusqu'à la rupture. Le prochain article explore comment le dialogue social, y compris dans les petites structures, peut être un levier de prévention concret avant d'en arriver là.
🤝Besoin d’un appui externe pour approfondir ce sujet ou mettre en place des actions concrètes adaptées à votre organisation ?
En France, la psychologie du travail et la clinique du travail se sont développées en s’appuyant sur plusieurs approches théoriques et méthodologiques distinctes. Chacune de ces approches propose une lecture spécifique des relations entre l’individu, le travail et son environnement.
Les approches cliniques du travail
Les approches cliniques du travail en France englobent divers courants, tels que la psychopathologie du travail, la psychodynamique du travail, la clinique de l’activité et la psychologie sociale clinique du travail. Elles entretiennent des relations privilégiées avec certains courants de l’ergonomie, la médecine du travail, la sociologie.
Une approche collective du travail
Bien qu'inscrites dans le champ de la psychiatrie ou de la psychologie, ces approches partagent l'objectif de désindividualiser la question des risques psychosociaux. Autrement dit, elles s'attachent à soigner le travail, pas les individus.
Le travail est pensé comme une activité sociale réalisée avec d’autres, pour d’autres, en fonction d’autres.
Ces approches partagent un intérêt commun pour la mobilisation de l'intelligence en situation de travail et pour l'expérience vécue de l'activité, qu'il s'agisse du zèle dans la psychodynamique du travail ou de l'activité empêchée dans la clinique de l'activité.
Elles valorisent également la parole des salariés sur ce qu'ils font, ainsi que la dimension collective du travail.
Les points communs sur le plan méthodologique
elles se rejoignent par leur orientation qualitative, le principe de la recherche-action (résoudre des problèmes spécifiques tout en produisant des connaissances théoriques), avec une distinction claire entre la commande (formellement exprimée par le commanditaire) et la demande (besoins réels ou aux préoccupations des salariés)
elles privilégient des enquêtes menées avec des volontaires, souvent en petits groupes
elles rejettent le modèle d'expertise descendante, l'intervenant n'est pas là pour délivrer son savoir
elles accordent une importance particulière à la participation active des salariés dans la production des connaissances, ainsi qu'à la restitution des résultats et aux dispositifs publics permettant la discussion de ces résultats au sein de la l'organisation
Voici un aperçu des principaux courants cliniques du travail et leur orientation :
La psychopathologie du travail
Courant né de la psychiatrie et des premiers rapprochements entre la folie et le travail, la psychopathologie du travail s'intéresse aux "travailleurs normaux" qui tombent malades à l'occasion du travail.
Ce courant analyse les relations entre les conditions de travail, les exigences professionnelles et les troubles psychologiques qui peuvent en résulter et se concentre sur l’étude des effets pathogènes du travail sur la santé mentale des individus.
La psychopathologie du travail vise a comprendre ces symptômes, à leur attribuer un sens, à établir un lien entre l’organisation du travail et l’organisation psychique propre à chaque travailleur.
Les principales thématiques abordées par la psychopathologie du travail
🔖Souffrance au travail : la souffrance psychique liée à l’organisation du travail, aux exigences excessives ou aux situations de harcèlement moral. Elle explore comment certains environnements professionnels peuvent générer de la souffrance chez les travailleurs, que ce soit par des pressions, des tensions relationnelles, ou des dysfonctionnements organisationnels.
🔖Burn-out (épuisement professionnel) : L’étude du burn-out, un syndrome lié à un épuisement émotionnel, mental et physique qui résulte d’une exposition prolongée au stress au travail. Cette thématique s’intéresse aux facteurs de risque (surcharge de travail, manque de soutien, conflits de valeurs) et aux conséquences pour l’individu, comme la perte d’engagement et de motivation.
🔖Stress et anxiété au travail : Analyse du stress professionnel et de ses impacts sur la santé mentale. Le stress est souvent lié à des conditions de travail exigeantes, à l’incertitude, à la pression temporelle ou à un manque d’autonomie.
🔖Harcèlement moral et violence psychologique : La thématique du harcèlement moral au travail explore les mécanismes de violence psychologique, tels que l’humiliation, l’isolement, et les comportements dégradants, et leur impact sur la santé mentale des salariés.
🔖Dépression liée au travail : La dépression induite par des situations professionnelles, qu’elles soient liées à des échecs répétitifs, des conflits internes ou un environnement professionnel toxique.
🔖Conflits de valeurs et souffrance éthique : La souffrance éthique survient lorsque les salariés sont contraints de réaliser des tâches ou d’adopter des comportements contraires à leurs valeurs ou à leur morale professionnelle.
🔖Troubles psychosomatiques : La psychopathologie du travail s’intéresse également à la manière dont les troubles psychologiques liés au travail peuvent se manifester physiquement, à travers des troubles psychosomatiques (maux de tête, douleurs chroniques, troubles digestifs, etc.), soulignant ainsi le lien entre la santé mentale et la santé physique.
🔖Addictions liées au travail : L'étude des comportements addictifs (alcool, drogues, médicaments) en réponse à la souffrance ou au stress au travail. Ces comportements peuvent être des tentatives pour faire face aux contraintes ou à l’isolement, mais ils aggravent souvent la situation psychologique du salarié.
🔖Isolement social et marginalisation : L'impact de l'isolement professionnel ou social, souvent causé par des environnements de travail compétitifs ou des formes de mise à l'écart par les collègues ou les supérieurs.
🔖Changement et insécurité au travail : L’étude de l’impact des changements organisationnels, comme les restructurations, les licenciements ou la précarité de l’emploi, sur la santé mentale des salariés.
🔖Traumatismes liés aux accidents du travail : La psychopathologie du travail explore les traumatismes psychologiques résultant d’accidents ou de situations dangereuses sur le lieu de travail, qui peuvent laisser des séquelles importantes sur le plan mental, telles que des états de choc ou des syndromes de stress post-traumatique.
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La psychodynamique du travail
La psychodynamique du travail s'inscrit dans le prolongement de la psychopathologie du travail.
Elle s'est construite dans la confrontation de 3 disciplines : psychanalyse, psychiatrie et ergonomie (le sujet, la santé et le travail).
Développée par Christophe Dejours, la psychodynamique du travail vise à comprendre l'expérience du sujet en lien avec son activité professionnelle. Elle met l'accent sur la capacité à donner du sens à la situation, à se protéger de la souffrance et à prévenir la maladie en mobilisant non seulement les ressources individuelles, comme l'intelligence et la personnalité, mais aussi celles issues de la coopération et du collectif.
Les concepts clés de la psychodynamique du travail
🔖Normalité : la normalité, comme la santé, constitue un équilibre fragile, un état instable, fruit d’un processus conflictuel toujours susceptible d’être remis en cause. La santé n’est pas un état, c’est un combat pour un équilibre.
🔖Centralité du travail : le travail exerce une influence significative sur la santé et la santé mentale des individus. Il peut avoir des effets délétères, comme causer des troubles mentaux qui, dans certains cas extrêmes, conduisent au suicide sur le lieu de travail. Cependant, il peut aussi avoir des effets très positifs. Le travail peut être si central dans une vie qu'il contribue non seulement à renforcer et consolider la santé, mais aussi à la constituer. Il joue alors un rôle de médiateur dans la construction de la santé. Personne n'échappe à la centralité du travail pour le psychisme.
🔖Organisation du travail : par organisation du travail, il faut entendre : division du travail, process, contenu de la tâche, modalités de commandement, de pouvoir, de responsabilité, consignes et normes qui ont vocation à structurer, à cadrer le travail,Aucune description ne peut rendre compte précisément de la réalité d'un travail, car cette réalité est toujours plus ou moins changeante et imprévisible. Les prescriptions de travail tendent à sous-évaluer la variabilité des situations. Ainsi, l'organisation imaginée par les experts ou les dirigeants est inévitablement modifiée par ceux qui réalisent réellement les tâches.
🔖Dialectique entre souffrance et plaisir au travail : toute situation de travail est une expérience affective, subjective qui implique la souffrance : la souffrance relève de la normalité, elle surgit de l’affrontement avec le réel du travail (on bute, on n'y arrive pas, on rencontre des obstacles, des imprévus, ...). La souffrance a 2 types de destins : souffrance créatrice (astuces, gestes, ficelles, …) et la souffrance pathogène quand la possibilité de subvertir la souffrance en plaisir est empêchée (frustration, peur, ennui, impuissance, ...)
🔖Coopération et collectif : la coopération est déterminante dans le travail : liens que tissent volontairement les sujets entre eux dans le but de réaliser une œuvre commune et qui sont structurés par le respect de règles partagées. La coopération n’est pas donnée, elle exige des espaces d’expériences et d’élaborations collectives. Sans délibération, il n’y a pas de coopération ; sans coopération, il n’y a pas de collectif.Les espaces collectifs permettent : de tester si ce qu’on fait est correct, d’envisager les questions déontologiques, éthiques ; de construire des compromis, des accords normatifs, …
🔖Reconnaissance : la reconnaissance offre une rétribution symbolique en conférant du sens à l'expérience du travail, y compris à la souffrance qu'il peut engendrer. En répondant aux attentes du travailleur concernant son épanouissement personnel, la reconnaissance permet de transformer la souffrance en plaisir.
🔖Stratégie de défense collective : les stratégies de défense sont bâties pour neutraliser la perception de la vulnérabilité (maîtrise symbolique du risque), c'est une forme de déni à la réalité du danger encouru. Elles constituent des compromis, implicitement inventés par les professionnels, pour rétablir une forme de « normalité ». Exemples d'anecdotes véridiques : 1. dans un bloc opératoire, après qu’une infirmière a participé pour la première fois à une mammectomie, ses collègues lui servent avec son café le sein coupé sur un plateau d’argent. 2. En pleine opération, une chirurgienne lance des blagues cyniques à propos du patient qu’elle est en train d’opérer et dont l’état ne cesse de s’aggraver. 3. Sur un chantier de construction, des ouvriers s’amusent à surprendre un collègue en l’accrochant, par son harnais de sécurité, au crochet d’une grue, puis le grutier promène sa victime par petits bonds, alors que celle-ci se débat en vain
La clinique de l’activité
Développée par Yves Clot, la clinique de l'activité vise à développer le pouvoir d'agir des collectifs professionnels en les engageant dans un processus de réflexion et de transformation de leur activité. En s'appuyant sur des méthodes comme l'auto-confrontation croisée, la clinique de l'activité permet aux travailleurs de prendre conscience de leurs pratiques, de les questionner et de les faire évoluer collectivement. Cette approche vise à une transformation durable des situations de travail en s'attaquant aux obstacles organisationnels qui limitent le pouvoir d'agir des travailleurs.
Contrairement à d'autres interventions qui se concentrent uniquement sur la réduction des risques ou l'adaptation physique de l'environnement, la clinique de l'activité cherche à transformer le travail lui-même de manière à le rendre plus soutenable et satisfaisant.
La clinique de l'activité considère l'activité comme un objet de discussion par ceux qui la réalisent, plutôt que comme un simple objet d'observation. Cette approche permet aux professionnels de prendre conscience des choix, des possibilités et de l'histoire latente qui soutiennent leur activité, favorisant ainsi une meilleure compréhension et un développement de leur travail.
La clinique de l'activité analyse l’activité réelle des travailleurs, c’est-à-dire non seulement ce qu’ils font, mais aussi ce qu’ils pourraient faire ou aimeraient faire dans leur travail. Elle met en lumière les écarts entre le travail prescrit (les règles, les consignes) et le travail réel (ce que les salariés font effectivement), et l'opportunité pour les travailleurs de développer un nouveau pouvoir d'agir qui préserve leur santé.
Les concepts clés de la clinique de l'activité
🔖Activité vs. tâche : L'activité est distincte de la tâche prescrite. Elle inclut l'ensemble des stratégies mises en œuvre par le travailleur pour réaliser son travail, souvent en s'écartant de la tâche prescrite afin de s'adapter aux contraintes réelles du milieu de travail
🔖Activité dialogique : L’idée que le travail est toujours une activité en dialogue avec soi-même et les autres
🔖Dispute professionnelle : confrontation constructive entre des professionnels sur les critères de qualité de leur travail
🔖Développement : le dialogue, en favorisant une réflexion des travailleurs sur leur propre activité et leurs pratiques. est un outil au service du développement professionnel
🔖Métier : le métier s'articule autour de 4 dimensions
impersonnelle : tâche ou fonction prescrite par l’organisation du travail au vu de quoi ceux qui travaillent sont nécessairement interchangeables.
interpersonnelle : les collègues, les pairs, la hiérarchie, les clients ou bénéficiaires des services rendus…
transpersonnelle : contient l’histoire du métier, les règles construites par les professionnels eux-mêmes, pour faire face au réel. C’est cette dimension qui permet aux professionnels de savoir « ce qui se fait », « ce qu’on peut faire », et si « on est du métier ». Cette dimension est aussi appelée le « genre professionnel ».
personnelle : enfin, l’individu qui travaille développe sa propre manière de faire, avec l’expérience, il y met sa patte, son inventivité, son « style », comme on nomme aussi cette quatrième dimension
🔖Le genre et le style : le genre se réfère aux normes collectives implicites qui régissent une pratique professionnelle. Le style, par contre, renvoie à la manière personnelle dont un individu s'approprie ces normes
🔖Pouvoir d’agir : « vivre au travail c’est donc pouvoir y développer son activité, ses objets, ses outils, ses instruments, ses destinataires, en affectant l’organisation du travail par son initiative » (Clot). Cette approche cherche à donner aux travailleurs les moyens d’agir sur leur environnement de travail, de se développer et d’innover dans leurs pratiques professionnelles
🔖Sens : la notion de sens renvoie à la signification des situations de travail pour l’individu. Il y a perte de sens, lorsque les buts de l’action divergent des aspirations personnelles et que d’autres buts plus adéquats ne sont pas pris en compte. Lorsqu’il n’y a pas de congruence, il y a donc perte de sens et cela ampute le pouvoir d’agir (souffrance).
🔖Efficience : la notion d'efficience renvoie à l'optimisation des ressources. Économiser ses efforts, principe central de l'efficience, est essentiel pour l'essor de l'activité. Elle libère l'esprit et ouvre la voie à la réalisation d'autres objectifs dans la dynamique bien faire.
🔖Reconnaissance : possibilité pour les travailleurs de se reconnaître dans ce qu’ils font, c’est-à-dire dans quelque chose.
Conclusion
Les approches cliniques du travail représentent une alternative à l'approche dominante qu'est l'approche par les risques.
L'approche clinique du travail et l'approche par les risques sont deux perspectives distinctes sur la santé au travail, avec des impacts différents sur les stratégies de prévention.
📝L'approche clinique du travail se concentre sur l'activité de travail et son influence sur la santé des travailleurs. Elle s'intéresse à la manière dont le travail est organisé, réalisé, vécu et ses effets sur le bien-être physique et psychologique.
Elle a pour objectif d'identifier et de développer les ressources psychosociales pour préserver la santé.
Elle mobilise l'observation directe du travail, les entretiens avec les travailleurs, l'analyse des conditions de travail, la prise en compte des facteurs psychosociaux.
Elle encourage une approche proactive de la santé au travail, favorise la participation des travailleurs, et permet de prendre en compte les facteurs psychosociaux.
📝L'approche par les risques se concentre sur l'identification et l'évaluation des risques professionnels, et sur la mise en place de mesures de prévention pour les éliminer ou les réduire. (qui sont des olbigations pour l'employeur au regard du droit du travail).
Elle a pour objectif de prévenir les accidents du travail et les maladies professionnelles, en se concentrant sur les dangers et les risques potentiels.
Elle mobilise l'analyse de risques, l'identification des dangers, l'évaluation des risques, la mise en place de mesures de prévention.
Elle permet d'identifier et de quantifier les dangers, de mettre en place des mesures de prévention spécifiques et de réduire les accidents et les maladies professionnelles.
📌Les différences clés
Point de vue : La clinique du travail se place du point de vue du travailleur et de son expérience du travail, tandis que l'approche par les risques se concentre sur les dangers et les risques objectifs.
Méthodologie : La clinique du travail utilise des méthodes qualitatives et participatives, tandis que l'approche par les risques utilise des méthodes quantitatives et normatives.
Objectif : La clinique du travail vise à améliorer la santé et le bien-être des travailleurs, tandis que l'approche par les risques vise à prévenir les accidents et les maladies professionnelles.
✏️ Les deux approches sont complémentaires et nécessaires pour une gestion efficace de la santé au travail. Une approche intégrée, combinant la clinique du travail et la gestion des risques, permet de mieux comprendre les conditions de travail, d'identifier les facteurs de risque, de mettre en place des mesures de prévention efficaces et d'améliorer la santé et le bien-être des travailleurs.
Pourquoi un article sur la psychologie du travail ?
Parce que je m'intéresse depuis longtemps aux questions relatives à la santé au travail et que je souhaite appréhender le sujet sous différents angles.
Je me suis d'abord formée sur la question de la santé et de la sécurité au travail grâce aux outils de l'INRS. Ils sont didactiques, simples d'utilisation, notamment pour les petites structures. Ils aident les organisations à traiter les sujets pour, notamment, répondre aux obligations juridiques des employeurs sur les questions de Santé, Sécurité et Conditions de Travail.
Face à certains contextes ou certaines situations auxquelles je me suis trouvée confrontée, j'ai ressenti le besoin d'appréhender les questions de santé au travail autrement que par une approche centrée sur les risques. Une approche plus globale, qui prend en compte les différentes composantes du travail :
Le dialogue professionnel et le dialogue social
L’organisation, le contenu et la réalisation du travail
La santé au travail
Les compétences et les parcours professionnels
L’égalité au travail
Le projet d’entreprise et le management
Je fais bien sûr référence à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (#QVCT). Je me suis tout d'abord appuyée sur les méthodologies et outils proposés par l'ANACT. Puis j'ai eu besoin d'approfondir la réflexion et je suis retournée sur les bancs de l'université pour suivre le DU proposé par l'IAE de Lyon 3 pendant une année. J'ai rédigé un mémoire sur un de mes thèmes de prédilection : "Quel management de la qualité de vie au travail dans les petites et moyennes organisations ?"
En creusant les questions autour du travail réel et du travail prescrit, j'ai découvert les travaux d'Yves CLOT, initiateur des recherches en clinique de l'activité au sein du CRTD et professeur émérite de psychologie du travail au CNAM. Notamment via les videos youtube de certaines de ses conférences.
Yves CLOT, s'il n'est pas toujours facile à lire (ce n'est que mon humble avis), a le sens le formule : ainsi son "il n'y a pas de bien être sans bien faire" reste un repère fort dans ma pratique; de même que la notion de "pouvoir d'agir" (qu'il empreinte à Spinoza) à propos du travail.
En explorant ces sentiers là, j'ai eu le sentiment de remonter aux origines de la QVCT, d'approfondir certaines notions que je touchais du doigt sans pouvoir les nommer.
J'ai alors ressenti les nécessité d'être accompagnée dans l'appropriation de concepts et d'approches en lien avec la psychologie du travail. Me voici donc de retour une nouvelle fois sur les bancs de l'université, de Lyon 2 cette fois, pour 1 an 1/2, pour suivre le DU Cliniques du travail et pratiques d'intervention.
Cette soif d'apprendre est guidée par le besoin d'apprendre et de remettre en question mes connaissances et compétences et par l'envie d'apporter les réponses les plus adaptées possibles aux structures qui me sollicitent et me font confiance.
Comme ça, je ne dispose pas que d'un marteau ... en référence à une autre citation importante dans ma pratique professionnelle "Pour qui dispose d'un marteau, tous les problèmes sont des clous".
La notion de "dispute professionnelle" est un concept développé par Yves Clot, psychologue du travail et clinicien de l'activité, faisant le lien entre la qualité du travail, sa mise en discussion et la santé des salariés.
Définition de la dispute professionnelle
La dispute professionnelle se définit, selon Yves Clot, comme une confrontation constructive entre des professionnels sur les critères de qualité de leur travail.
Elle repose sur l'idée que la qualité du travail ne peut être véritablement évaluée qu'à travers un échange d'idées et d'expériences entre ceux qui exercent une même activité. Il ne s'agit pas d'une simple querelle ou d'un conflit, mais d'un dialogue qui a pour but de confronter des visions différentes du travail afin d'améliorer collectivement la qualité de celui-ci.
Lien entre dispute professionnelle et santé au travail
La clinique de l'activité, un courant de recherche en psychologie du travail, examine la relation entre la qualité du travail et l'état de santé des travailleurs sous un angle particulier : celui de l'activité réelle des travailleurs et du sens qu'ils lui attribuent.
Yves Clot insiste sur le fait qu'il n'y a pas de "bien-être sans bien faire", ce qui signifie que pour que les travailleurs se sentent bien dans leur travail, ils doivent être en mesure de réaliser un travail de qualité. Le bien-être au travail n'est pas seulement une question de conditions matérielles ou environnementales, mais aussi de satisfaction liée à la qualité du travail accompli.
La Qualité du Travail en Question
En clinique de l'activité, la qualité du travail ne se résume pas à la satisfaction des besoins de l'entreprise. Elle dépend de la capacité du travailleur à s'engager dans son activité et à construire un sens à son travail. La qualité est donc subjective et dépend du rapport unique que chaque individu entretient avec son travail.
L'écart entre travail prescrit et travail réel
Selon Yves Clot, le travail ne peut pas être réduit à une série de tâches prescrites par l'entreprise. Pour lui, l'activité réelle des travailleurs — c’est-à-dire ce qu’ils font concrètement pour atteindre les objectifs tout en s’adaptant aux imprévus — diffère souvent de ce qui est prescrit. Ce décalage entre ce qui est demandé et ce qui est réellement fait est une source potentielle de souffrance ou, au contraire, de créativité et de développement, selon la manière dont il est traité.
Le conflit de critères
Yves Clot souligne que, dans les organisations, le risque psychosocial le plus important réside dans le déni du conflit de critères sur la qualité du travail .
Les conflits de critères trouvent, notamment, leur origine dans :
Une perception différente des priorités : efficacité vs. bien-être, rentabilité vs. qualité, . . .
des différences de valeurs : éthique, qualité, environnement, égalité, . . .
des contradictions entre court terme et long terme : par exemple, atteindre des objectifs immédiats au détriment d’une vision à long terme, . . .
La santé des travailleurs est donc intimement liée à leur capacité à "bien faire", c'est-à-dire à accomplir un travail qu'ils jugent de qualité et qui a du sens pour eux.
Objectifs de la dispute professionnelle
Il y a deux voies pour l’organisation, nous dit Yves Clot, soit développer la procédure à outrance, pour simplifier et « pasteuriser » le réel, soit s’appuyer sur une dynamique de controverse et de dispute au sein d’un collectif, pour débrouiller les nœuds du réel, et enrichir les dilemmes afin de développer le métier.
Il existe différents motifs de "disputes professionnelles" :
sur le "comment" du travail : différents modes opératoires, approches et méthodes existent, générant des conflits sur la meilleure façon de réaliser la tâche
sur le "quoi" du travail : débat sur les objectifs, les finalités et le sens du travail
sur le "pourquoi" du travail : remise en question de la légitimité du travail, de son utilité sociale et de sa place dans la société
La dispute professionnelle permet ainsi aux travailleurs :
d'identifier des conflits de critères sur la qualité du travail
de favoriser le dialogue et l'échange d'expériences entre professionnels
de développer le pouvoir d'agir des salariés sur leur travail
Elle contribue à libérer la parole, permet d’exprimer des frustrations, des difficultés, mais aussi des réussites et des astuces pour contourner les obstacles. Elle favorise une meilleure reconnaissance des savoir-faire individuels et collectifs.
Elle est aussi une soupape qui permet de prévenir les conflits, qui ne manquent pas de survenir quand il n'y a pas d'espaces pour traiter ce qui pose souci.
En ce sens, la dispute n’est pas une fin en soi, mais un outil de transformation qui vise à réajuster les pratiques individuelles et collectives pour améliorer la qualité du travail, tant sur le plan technique que sur le plan humain.
Comment faire en pratique ?
La dispute professionnelle peut être organisée et accompagnée, notamment, via la mise en place d'Espaces de Discussion sur le Travail (EDT).
Les principes clés des Espaces de Discussion sur le Travail :
Les espaces de discussion doivent être des espaces collectifs qui permettent d'échanger sur l’expérience de travail et ses enjeux, les règles de métier, le sens de l’activité, les ressources, les contraintes, etc.
La discussion porte sur l’activité réelle de travail. Cela implique de porter une attention sur les conditions de travail qui dépendent à la fois des moyens donnés par l’entreprise et des caractéristiques des individus au travail (état de santé, compétences, engagement)
Cette discussion, dont le vecteur principal est la parole, se déroule suivant un cadre et des règles co-construites avec les parties prenantes
La mise en place des Espaces de Discussion sur le Travail
[Pour démarrer, le recours à un facilitateur peut être rassurant et structurant]
🔓Conditions de réussite :
Se mettre d'accord sur les finalités envisagées, les marges de manoeuvre, ...
Construire un climat de confiance avec l'ensemble des parties prenantes
Impliquer les managers dans la construction de la démarche pour qu'ils ne se retrouvent pas en difficulté par la suite dans leur rôle d'interface entre le terrain et la direction
Communiquer de façon transparente auprès des salariés, des instances représentatives du personnel, ...et rendre visible auprès des différents acteurs ce que produisent les Espaces de Discussion sur le Travail
✏️ Etapes de déploiement :
Définir la finalité visée dans la mise en discussion du travail : une meilleure régulation, de la concertation sociale, la résolution d’un problème donné, le développement professionnel d’un métier ou d’une catégorie de salariés, ...
Conduire un état des lieux des espaces de communication et/ou discussion existants en prenant en compte : le fonctionnement, les caractéristiques, les effets produits, le bilan.... et identifier les besoins non couverts
Se mettre d’accord sur la définition d’un cahier des charges de l’espace de discussion qui précise le périmètre de la discussion, les objets, les acteurs impliqués, la temporalité, le mode et les outils d’animation, le lien avec les instances de dialogue social et les processus de décisions, l’existence (ou non) et le format d’un compte-rendu, ses destinataires.
Expérimenter à petite échelle ces nouveaux EDT, sur une période de temps définie, afin de favoriser un caractère de réversibilité et permettre un apprentissage collectif.
Conclusion
La dispute professionnelle n'est pas un simple débat d'idées, mais un outil de transformation collective, où chacun participe activement à l'amélioration de son environnement de travail. Les organisations qui adoptent cette démarche peuvent s'attendre à des gains significatifs en termes de qualité du travail, de satisfaction des employés et d'efficacité opérationnelle.
🔖En somme, pour améliorer durablement la qualité du travail, il faut accepter de se disputer… mais de façon constructive.
Pourquoi un article en lien avec la psychologie du travail ?
Parce que je m'intéresse depuis longtemps aux questions relatives à la santé au travail et que je souhaite appréhender le sujet sous différents angles.
Je me suis d'abord formée sur la question de la santé et de la sécurité au travail grâce aux outils de l'INRS. Ils sont didactiques, simples d'utilisation, notamment pour les petites structures. Ils aident les organisations à traiter les sujets pour, notamment, répondre aux obligations juridiques des employeurs sur les questions de Santé, Sécurité et Conditions de Travail.
Face à certains contextes ou certaines situations auxquelles je me suis trouvée confrontée, j'ai ressenti le besoin d'appréhender les questions de santé au travail autrement que par une approche centrée sur les risques. Une approche plus globale, qui prend en compte les différentes composantes du travail :
Le dialogue professionnel et le dialogue social
L’organisation, le contenu et la réalisation du travail
La santé au travail
Les compétences et les parcours professionnels
L’égalité au travail
Le projet d’entreprise et le management
Je fais bien sûr référence à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (#QVCT). Je me suis tout d'abord appuyée sur les méthodologies et outils proposés par l'ANACT. Puis j'ai eu besoin d'approfondir la réflexion et je suis retournée sur les bancs de l'université pour suivre le DU proposé par l'IAE de Lyon 3 pendant une année. J'ai rédigé un mémoire sur un de mes thèmes de prédilection : "Quel management de la qualité de vie au travail dans les petites et moyennes organisations ?"
En creusant les questions autour du travail réel et du travail prescrit, j'ai découvert les travaux d'Yves CLOT, initiateur des recherches en clinique de l'activité au sein du CRTD et professeur émérite de psychologie du travail au CNAM. Notamment via les videos youtube de certaines de ses conférences.
Yves CLOT, s'il n'est pas toujours facile à lire (ce n'est que mon humble avis), a le sens le formule : ainsi son "il n'y a pas de bien être sans bien faire" reste un repère fort dans ma pratique; de même que la notion de "pouvoir d'agir" (qu'il empreinte à Spinoza) à propos du travail.
En explorant ces sentiers là, j'ai eu le sentiment de remonter aux origines de la QVCT, d'approfondir certaines notions que je touchais du doigt sans pouvoir les nommer.
J'ai alors ressenti les nécessité d'être accompagnée dans l'appropriation de concepts et d'approches en lien avec la psychologie du travail. Me voici donc de retour une nouvelle fois sur les bancs de l'université, de Lyon 2 cette fois, pour 1 an 1/2, pour suivre le DU Cliniques du travail et pratiques d'intervention.
Cette soif d'apprendre est guidée par le besoin d'apprendre et de remettre en question mes connaissances et compétences et par l'envie d'apporter les réponses les plus adaptées possibles aux structures qui me sollicitent et me font confiance.
Comme ça, je ne dispose pas que d'un marteau ... en référence à une autre citation importante dans ma pratique professionnelle "Pour qui dispose d'un marteau, tous les problèmes sont des clous".
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