Qu’est-ce que le travail aujourd’hui ?
▶️ Série "Penser le travail"
#1
Il y a quelques années, le directeur d’une association d'éducation populaire me confiait :
« Mes salariées font ce métier par vocation, mais elles me disent de plus en plus souvent qu’elles ne peuvent plus travailler comme avant. La structure a changé, les outils ont changé, le rythme a changé. Mais personne ne leur a jamais demandé ce que le travail voulait dire pour elles. »
Ce témoignage, banal en apparence, touche quelque chose d’essentiel. Il ne s’agit pas seulement de conditions de travail ou de management. Il s’agit du sens même de ce que nous appelons travail – une notion que nous croyons bien connaître, et qui pourtant s’est profondément transformée sous nos yeux.
Cet article propose un voyage entre histoire, concepts et enjeux contemporains. Accessible à tous, il offre aussi aux lecteurs curieux les repères théoriques pour aller plus loin.
Le travail n’est pas une donnée naturelle.
C’est une construction sociale, juridique, économique – et philosophique. Ce que nous appelons aujourd’hui avoir un travail, chercher un emploi ou perdre son poste renvoie à des réalités que les générations précédentes n’auraient pas reconnues sous ces mots.
Comprendre d’où vient cette construction – et comment elle se défait et se refait sous nos yeux – est utile pour quiconque dirige, manage ou accompagne des équipes. Non pas pour nostalgier un âge d’or qui n’a probablement pas existé, mais pour identifier les vraies tensions à l’œuvre dans les organisations d’aujourd’hui.
👉 Dans cet article :
- La construction historique du salariat – du XIXᵉ siècle aux années 1970
- Travail, activité, emploi : trois mots pour trois réalités différentes
- Le rapport au travail aujourd’hui : ce que les données récentes nous disent
- Et maintenant ? Enjeux pour les structures et les individus
#1
Du travail contraint au travail protégé : une construction sur trois siècles
Le travail tel que nous le connaissons n’a pas toujours été ainsi. Il a été fabriqué, négocié, encadré – et contesté. Trois grandes séquences historiques ont façonné cette architecture que nous habitons encore aujourd’hui.
XIXᵉ siècle : le travail comme marchandise
La première révolution industrielle transforme en quelques décennies des sociétés rurales en économies de fabrique. Les ouvriers quittent les campagnes pour les villes, échangent le rythme des saisons contre celui des machines. Les conditions sont dures : journées de 12 à 14 heures, travail des enfants, aucune protection en cas d’accident ou de maladie.
C’est dans ce contexte que le mot « salariat » apparaît pour la première fois – sous la plume de Proudhon, en 1846. Il ne désigne pas encore une protection : il décrit une dépendance.
Pour Marx, qui analyse le capitalisme naissant, le salarié vend sa force de travail comme n’importe quelle marchandise. La valeur d’échange du travail, selon lui comme selon Smith et Ricardo, est liée au temps que ce travail incorpore – une idée qui structurera tout le débat social du siècle suivant.
💡Les premiers syndicats émergent dans ce terreau. Les combats de l’époque – limiter les heures de travail, interdire le labeur des enfants, obtenir un jour de repos – semblent banals aujourd’hui. Ils ont été arrachés à des employeurs qui y voyaient une atteinte au droit de propriété.
XXᵉ siècle : le travail comme statut social
Le tournant du siècle marque une rupture : l’introduction du contrat de travail institutionnalise la relation salariale. Ce n’est plus seulement un échange économique, c’est un cadre juridique qui fixe droits et obligations des deux côtés. Le chômage, qui n’existait pas comme catégorie officielle, devient une situation reconnue – et indemnisée.
Les Trente Glorieuses (1945‑1975) sont l’âge d’or de ce modèle. Le fordisme – production de masse, emploi stable, augmentations régulières, accès à la consommation – structure l’organisation du travail. La semaine de 40 heures, les congés payés, la sécurité sociale : autant de conquêtes qui font du salariat un modèle de protection et d’ascension sociale.
Peter Drucker théorise à cette époque l’importance du « travailleur du savoir » ; Daniel Bell décrit la société post‑industrielle où les services suppléent l’industrie.
💡Le travail devient progressivement un vecteur d’identité sociale autant que de revenu. Ce glissement est fondamental : on ne travaille plus seulement pour vivre, on est ce que l’on fait.
Depuis les années 1970 : le travail comme incertitude négociée
La crise pétrolière des années 1970 fissure le modèle. 📍Le chômage de masse réapparaît. 📍La mondialisation et l’automatisation fragilisent des secteurs entiers. 📍Le CDI à temps plein cesse d’être la norme unique : CDD, intérim, auto‑entrepreneuriat, plateformes numériques dessinent un paysage plus fragmenté.
Depuis les années 1990, la révolution numérique accélère ces transformations. Internet, puis les smartphones, puis l’intelligence artificielle redessinent les contours de « l’espace » et du « temps » de travail. Le télétravail, massifié par la pandémie de 2020, a rendu visible une question qui couvait : où s’arrête le travail et où commence la vie ?
Pour autant, le salariat n’a pas disparu. Il reste le statut dominant – plus de 90 % des actifs en emploi en France. Mais il est pressé de toutes parts : par les nouvelles formes d’emploi, par les attentes des salariés en matière d’autonomie et de sens, et par des modèles organisationnels qui en ont gardé la forme sans toujours en conserver l’esprit de protection.
En pratique dans les petites structures : Cette histoire longue se lit dans les tensions actuelles. salariés exercant un métier‑vocation – mais dans des organisations soumises à la logique de subventions, d'appels à projets et à la rationalisation des coûts. La construction historique du salariat comme protection sociale est mise à l’épreuve par des organisations du travail qui en reproduisent les contraintes sans toujours en offrir les contreparties.
💡Comprendre cette tension, c’est le premier pas pour y répondre autrement que par le seul discours sur la « résilience » individuelle.
#2
Travail, activité, emploi : trois mots qui ne disent pas la même chose
Nous utilisons souvent ces trois termes comme synonymes. Ils ne le sont pas – et la confusion entre eux produit des malentendus concrets dans les organisations.
Le travail : l’effort transformateur
Le travail désigne l’effort humain qui transforme le monde pour répondre à des besoins. C’est la définition la plus large, qui transcende les frontières de l’emploi.
Marx a analysé le travail sous deux faces indissociables : 📍d’un côté, il est aliénant (dans le capitalisme, le travailleur est séparé du fruit de son effort) ; 📍de l’autre, il est source potentielle de réalisation – c’est par le travail que l’être humain se transforme lui‑même en transformant son environnement.
Cette dualité n’est pas dépassée. Elle est au cœur des débats contemporains sur la qualité empêchée (quand le professionnel ne peut pas faire le travail qu’il juge bien fait) et sur la souffrance éthique (quand on lui demande d’agir contre ses valeurs) – deux concepts sur lesquels Christophe Dejours a construit une œuvre majeure en psychodynamique du travail.
L’activité : ce qu’on fait vraiment
Hannah Arendt, dans La Condition de l’homme moderne (1958), distingue trois formes d’activité humaine : le travail (labor) comme nécessité vitale, l’œuvre (work) comme création durable, et l’action comme participation à la vie collective.
Cette distinction éclaire quelque chose d’essentiel : beaucoup de ce qui fait sens dans l’activité professionnelle – le geste bien exécuté, la relation avec un usager, la transmission d’un savoir‑faire – ne rentre dans aucune case des référentiels d’évaluation. Ce « travail invisible » est pourtant ce qui tient les collectifs et fait la qualité réelle du service rendu.
L’approche clinique du travail, développée en France par Yves Clot notamment, part de cette idée : si l’on veut comprendre ce qui se passe dans une organisation, il faut analyser l’activité réelle – ce que les gens font vraiment pour que ça marche – et pas seulement le travail prescrit – ce qu’ils sont censés faire selon les procédures.
L’emploi : le cadre juridique et économique
L’emploi, lui, est une catégorie économique et juridique : c’est la forme institutionnelle que prend le travail rémunéré dans le cadre d’une relation employeur‑salarié. Weber et Durkheim ont montré comment l’emploi structure les identités sociales – on se présente par son métier, on se définit par sa position dans la hiérarchie.
La distinction emploi / travail est devenue critique avec les plateformes numériques : un chauffeur Uber travaille, mais n’a pas d’emploi au sens salarial. Les batailles juridiques autour de ce statut, au Royaume‑Uni, en Californie et en France, ne sont pas des querelles techniques : elles portent sur les droits attachés à ce qu’on fait de sa vie.
Pour aller plus loin - La distinction travail / activité / emploi est au fondement de la démarche d’évaluation des risques psychosociaux. Quand un professionnel dit « je n’ai plus le temps de bien faire mon travail », il ne se plaint pas de son emploi – il signale un écart entre le travail prescrit et l’activité réelle que ni sa fiche de poste ni son entretien annuel ne capturent.
💡C’est cet écart que les démarches d’espaces de discussion et de diagnostic participatif cherchent à réduire.
#3
Le rapport au travail aujourd’hui : ce que les données récentes nous disent
Trois dimensions du rapport au travail
Le rapport au travail désigne la manière dont une personne perçoit, vit et donne du sens à son activité professionnelle. Les sociologues l’analysent sous trois dimensions :
- 📍L’ethos du travail : les valeurs et croyances qui façonnent la perception collective du travail. L’éthique protestante décrite par Weber (le travail comme devoir et vertu) a longtemps structuré l’imaginaire occidental. Elle coexiste aujourd’hui avec des valeurs plus expressives (le travail comme lieu d’épanouissement) et plus instrumentales (le travail comme moyen de vivre).
- 📍Les champs d’identification : Au metier (je suis educateur specialise), à l'organisation (je travaille pour cette association), ou au parcours (je construis un projet professionnel) ? Ces identifications conditionnent la maniere dont on vit les changements organisationnels.
- 📍Les modes d’implication : comment les individus s’engagent‑ils ? Par conviction, par obligation, par intérêt, par peur ? Ce que Dejours appelle la "mobilisation subjective" - le fait qu'on ne peut jamais completer se contenter d'executer des taches prescrites - est la une ressource precieuse et fragile.
Ce que les données récentes révèlent : une bifurcation en cours
Le travail reste central dans la vie des Français, mais son sens se déplace. L’attachement concerne de plus en plus le métier plutôt que l’organisation. La quête de sens s’intensifie, en particulier dans les secteurs du soin, de l’éducation et de l’accompagnement.
L’intensification du travail ne faiblit pas. Plus le travail se prescrit et se rationalise, plus la reconnaissance du travail réel s’effondre – alors même qu’elle constitue l’un des principaux facteurs de santé psychique au travail.
#4
Et maintenant ? Enjeux pour les structures et les individus
L'histoire du travail ne se lit pas comme une simple progression linéaire vers le mieux. Elle est faite d'avancées, de régressions, et de contradictions toujours actives. Quatre enjeux structurent le présent.
L'intelligence artificielle : une troisième révolution encore ouverte
L'IA générative marque ce que certains appellent la quatrième révolution industrielle. Comme les précédentes, elle soulevé des questions sur les métiers qui disparaissent et ceux qui émergent.
Mais elle pose aussi une question spécifique : si l'IA peut reproduire un nombre croissant de taches cognitives, qu'est-ce qui reste proprement humain dans le travail ?
💡La réponse la plus solide pour le moment : la relation, le jugement en contexte, la dimension éthique de l'activité, la capacite à naviguer dans l'ambiguïté. Ce sont précisément ces dimensions que les organisations ont tendance à sous-évaluer - et que la prévention des RPS cherche à protéger.
🔗 Pour aller plus loin - Intelligence artificielle et travail : vers une cohabitation entre humain et machine
La frontière travail / vie personnelle : un enjeu de sante
L'érosion des frontières temporelles et spatiales du travail - accélérée par le numérique et le télétravail - n'est pas seulement une question d'organisation.
C'est un enjeu de santé. La porosité entre temps de travail et temps personnel est l'un des facteurs de risque les mieux documentés de surcharge mentale et d'épuisement.
Pour les dirigeants de petites structures, cette question est doublement sensible : ils en souffrent eux-mêmes souvent les premiers, et ils n'ont pas toujours les outils pour en parler avec leurs équipes.
🔗 Pour aller plus loin - La surcharge mentale : un enjeu du monde du travail
Le sens au travail : de la quête individuelle a la responsabilité collective
La "grande démission" observée aux Etats-Unis en 2021-2022, le "quiet quitting" (désengagement silencieux) qui lui a succède, et la montée des "reconversions professionnelles" en France disent tous la même chose : pour une part croissante des actifs, le travail doit faire sens - ou ils partent chercher ce sens ailleurs.
Cette quête n'est pas un caprice générationnel. Elle est la conséquence logique d'un siècle d'enrichissement de la promesse du travail : nous avons dit aux gens que le travail était un lieu d'identité, d'épanouissement, de réalisation. Ne soyons pas surpris qu'ils y croient.
Pour les organisations, la question n'est pas de savoir si cette quête est légitime. Elle l'est.
💡La vraie question est : que peut faire une structure pour que le sens soit possible ? La réponse ne passe pas par des discours sur les valeurs, mais par des conditions concrètes - autonomie dans le travail, reconnaissance du travail réel, cohérence entre les valeurs affichées et les pratiques quotidiennes.
Vers une culture de prévention : du diagnostic à l'action
Penser le travail n'est pas un exercice intellectuel réserve aux académiciens. C'est une condition pour agir autrement.
Comprendre pourquoi vos salaries se sentent à la fois attaches à leur métier et épuises par leur travail, c'est la base de toute politique de prévention sérieuse.
Les outils existent : évaluation des risques psychosociaux, diagnostic participatif, espaces de discussion sur le travail, approche par les ressources. Ils ne sont pas réserves aux grandes entreprises. Ils s'adaptent aux petites structures - a condition qu'on les prenne par le bon bout : celui du travail réel, et pas seulement des procédures.
🔗 Pour aller plus loin - Comment construire une culture partagée de la prévention et de la santé au travail ?
Conclusion : CE QUE L'ON RETIENT
Le travail est une construction historique, pas une donnée naturelle. Il a été fabriqué, protègé, contesté - et il continue d'être rediscuté à chaque mutation économique et technologique.
Trois tensions traversent le monde du travail contemporain, et se jouent dans chaque organisation, quelle que soit sa taille :
- 📍La tension entre travail prescrit et activité réelle : ce qu'on demande de faire et ce qu'il faut faire pour que ca marche sont rarement identiques. Reconnaitre et discuter cet écart, c'est prévenir la souffrance et développer les compétences.
- 📍La tension entre protection et flexibilité : le salariat offre une sécurité que les nouvelles formes d'emploi peinent à garantir. Comment préserver cette protection tout en adaptant le travail aux nouveaux contextes ? C'est un défi organisationnel et juridique ouvert.
- 📍La tension entre sens et efficacité : les organisations ont besoin que leurs salaries s'impliquent. Mais l'implication ne se commande pas - elle se construit dans des conditions de travail qui la rendent possible.
L'intelligence artificielle, la porosité des frontières temporelles, la quête de sens : ces enjeux ne disparaitront pas. Ils interrogent chaque dirigeant, chaque manager, chaque professionnel RH sur une question fondamentale : quelle organisation du travail voulons-nous construire, ensemble ?
