Le travail et l’identité : qui sommes-nous quand nous travaillons ?

Cet article est le second d'une série de quatre consacrée au travail 🔗 Article 1 : Qu’est-ce que le travail aujourd’hui ?🔗 Article 3 : Le sens du travail : pourquoi ce que nous faisons doit avoir de l'importance🔗 Article 4  : De la performance à la robustesse : réinventer le management pour un monde en mutation

Renaud Sainsaulieu, Claude Dubar, Christophe Dejours : ce que les sciences sociales nous apprennent du lien entre travail et construction de soi.

Pourquoi la perte d'un emploi est-elle si souvent vécue comme une perte de soi ? Pourquoi un changement de poste peut-il provoquer une véritable crise ? Pourquoi le burn-out frappe-t-il si souvent les professionnels les plus engagés ?

Ces questions ne trouvent pas de réponse satisfaisante dans les grilles RH habituelles. Elles en trouvent une — précise, étayée, et directement actionnable — dans les travaux de sociologie et de psychologie du travail développés depuis les années 1980.

👉Cet article explore le lien entre travail et construction de soi à travers trois penseurs fondamentaux : Renaud Sainsaulieu (comment le travail forme nos identités collectives), Claude Dubar (comment l'identité se construit dans la transaction entre soi et les autres) et Christophe Dejours (pourquoi la reconnaissance est une nécessité vitale et non un « plus » managérial).

À la fin de cet article, vous aurez des repères concrets pour interpréter certains comportements qui paraissent « personnels » ou « individuels » dans vos équipes — et qui sont en réalité des phénomènes organisationnels.

C'est le sociologue Renaud Sainsaulieu qui, dans "L'identité au travail" (1977/1988), pose la première pierre de l'édifice : le travail n'est pas seulement un lieu de production économique — c'est un espace de socialisation primaire, où les individus apprennent à se définir, à entrer en relation avec les autres et à se positionner dans la société.

📍Le modèle de la négociation : l'individu construit son identité par le conflit et le rapport de force — typique des situations syndicales ou des métiers organisés.

📍Le modèle du retrait : l'individu ne s'investit pas dans le travail comme espace identitaire — il cherche ailleurs (famille, loisirs, engagement associatif) la source de sa définition de soi.

💡 Ce que ça change pour vos organisations : Quand vous recrutez, vous n'accueillez pas un « poste pourvu » — vous accueillez quelqu'un dont l'identité professionnelle va se construire (ou se déconstruire) dans votre organisation. La qualité de l'intégration, la clarté des rôles et la qualité des relations sont des enjeux identitaires autant qu'opérationnels.

Claude Dubar, dans "La socialisation : construction des identités sociales et professionnelles" (1991), approfondit l'approche. Il montre que l'identité professionnelle n'est pas fixe — elle est le résultat d'une transaction permanente entre deux dimensions.

📍L'identité pour autrui : la façon dont les autres — l'employeur, les collègues, les usagers — vous reconnaissent et vous nomment. C'est la dimension relationnelle de l'identité : elle dépend du regard que les autres posent sur vous et sur votre travail.

💡Quand ces deux dimensions coïncident — quand vous vous définissez comme un professionnel compétent et que les autres vous reconnaissent comme tel — il y a ce que Dubar appelle une identité stable. Quand elles divergent, il y a crise.

Les crises identitaires au travail surviennent dans ces moments de rupture entre soi et les autres : restructurations, changements de poste, prise de nouvelles responsabilités, non-reconnaissance du travail fourni. Ce que nous vivons alors comme une « crise personnelle » est en réalité une crise de l'identité professionnelle — un phénomène organisationnel autant qu'individuel.

🔎 Exemple concret — Dans une association d'aide à domicile, une aide-soignante se définissait comme « accompagnante de fin de vie » (identité pour soi). Mais l'organisation la présentait comme « agent de soin » dans les plannings (identité pour autrui). Cette dissonance a généré une démission, interprétée comme un « problème personnel » — alors qu'il s'agissait d'une crise identitaire organisationnelle.

💡 Ce que ça change pour vos organisations : Les entretiens professionnels, les reconnaissances formelles et informelles du travail, la manière dont vous parlez du travail de vos équipes dans l'organisation : tout cela contribue (ou non) à nourrir l'identité pour autrui de vos collaborateurs. Ce n'est pas une « posture managériale » — c'est une condition de la santé au travail.

Christophe Dejours, fondateur de la psychodynamique du travail, apporte une troisième dimension, plus clinique. Dans Travail, usure mentale (1980) et Souffrance en France (1998), il montre que le travail est une épreuve — au sens fort — pour la subjectivité.

Sa thèse centrale : le travail est un opérateur central de la santé mentale — pour le meilleur et pour le pire.

La reconnaissance est la rétribution symbolique du travail — ce qui permet à l'individu de donner du sens à son investissement. Dejours en distingue deux formes :

• 📍Le jugement d'utilité : « ce que vous faites est utile, ça a de la valeur. » — C'est la reconnaissance par le travail bien fait.
• 📍Le jugement de beauté : « la façon dont vous faites votre travail est unique, elle porte votre marque. » — C'est la reconnaissance de la singularité.

💡C'est cette seconde forme qui est la plus rare — et la plus précieuse. Elle rejoint directement ce que la clinique du travail appelle le style professionnel.

Le déni de reconnaissance — quand le travail est invisible, méprisé ou banalisé — est l'une des sources les plus documentées de souffrance au travail. Il n'y a pas de relation directe entre la charge de travail et la souffrance : des professionnels très chargés peuvent aller bien, si leur travail est reconnu. Des professionnels avec peu de charge peuvent souffrir, si leur travail est nié.

💡 Ce que ça change pour vos organisations : La reconnaissance n'est pas un « plus » managérial — c'est une nécessité structurelle. Elle ne se résume pas aux primes ou aux compliments. Elle passe par la création d'espaces où le travail réel peut être dit, vu et discuté.

Dans les petites structures, les crises identitaires au travail sont fréquentes et souvent mal interprétées.

Un collaborateur qui résiste à un changement n'est pas nécessairement « rigide » — il défend peut-être une identité professionnelle construite sur des années.

Un manager qui s'épuise n'est pas nécessairement « mal organisé » — il est peut-être pris dans une tension entre ce qu'il se définit comme (un professionnel de terrain) et ce qu'on lui demande d'être (un gestionnaire de tableaux de bord).

💡Quelques repères pour agir :

• 📍Nommer les transitions professionnelles pour ce qu'elles sont : des épreuves identitaires, pas seulement des changements de poste.
• 📍Créer des espaces de parole sur le travail réel : réunions d'équipe centrées sur les pratiques, pas seulement sur les résultats.
• 📍Distinguer la reconnaissance du travail de la reconnaissance de la personne — les deux comptent, mais elles ne se substituent pas l'une à l'autre.
• 📍Prendre au sérieux les signaux faibles : désengagement, retrait, hostilité inhabituelle — ils signalent souvent une crise identitaire, pas un problème de « motivation ».

Conclusion

Ces trois auteurs (Renaud Sainsaulieu, Claude Dubar, Christophe Dejours) convergent vers un même constat : le travail n'est pas seulement ce que nous faisons — il est, pour une part considérable, ce que nous sommes.

Non par aliénation, mais parce que c'est dans le travail que nous rencontrons les autres, que nous éprouvons notre valeur, que nous construisons une image de nous-mêmes qui tient dans le temps.

La bonne nouvelle : ces mécanismes sont lisibles. Et une fois qu'on les connaît, on peut créer les conditions organisationnelles qui soutiennent l'identité professionnelle plutôt que de la fragiliser.

🤝Besoin d'un appui externe pour penser l'organisation du travail avec vos équipes ?

Identifier les crises identitaires au travail avant qu'elles deviennent des démissions, des arrêts maladie ou des conflits : c'est l'un des objectifs des démarches d'espaces de discussion et de diagnostic participatif que nous accompagnons dans les petites structures.

Si vous reconnaissez dans cet article des situations vécues dans votre organisation, n'hésitez pas à prendre contact.

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