Comment se déroule un coaching, de la demande à l’objectif

« Je voudrais être coaché·e pour mieux gérer mon temps. » « Nous aimerions un coaching pour notre nouvelle directrice. » La plupart des coachings commencent par une phrase de ce type.

Entre cette première formulation et l'objectif sur lequel la personne travaillera, il se passe un temps d'exploration souvent sous-estimé, dont dépend pourtant en partie l'utilité de l'accompagnement.

👉 Cet article décrit les étapes d'un coaching : l'entretien préalable, le passage de la commande à la demande, la formulation de l'objectif, le contrat, puis les séances et la fin de l'accompagnement.

Un coaching commence par une rencontre qui n'engage encore personne. Elle sert à vérifier que le coaching est la bonne réponse, et que la relation peut s'établir.

La personne y expose sa situation et ce qu'elle attend. Le coach écoute, questionne, puis présente sa manière de travailler. Le référentiel de compétences de l'ICF lui demande d'expliquer clairement, aux client·es potentiel·les et aux parties prenantes, ce qu'est le coaching et ce qu'il n'est pas, et de s'assurer avec la personne de l'affinité entre elle et lui (ICF, référentiel 2025, compétences 3.01 et 3.05).

L'entretien permet aussi d'examiner si la demande relève bien du coaching. Une situation qui appelle un soin, une expertise technique ou une décision d'organisation relève d'autres appuis. Le coach doit alors orienter vers d'autres professionnel·les, et le code de l'EMCC lui demande d'encourager la personne à se tourner vers une autre aide lorsqu'elle lui serait plus utile.

Le premier article de cette série présente ce qui distingue le coaching de la thérapie, du conseil ou de la formation.

📖 Repère : entretien préalable - Premier rendez-vous entre un·e coach et une personne, ou une organisation, qui envisage un coaching. Il permet d'explorer la situation, de présenter la démarche et le cadre, et de vérifier que le coaching est adapté. Il ne vaut pas engagement : chacune des parties reste libre de ne pas poursuivre. L'article précédent propose une liste de questions à y poser.

💡 Ce que ça change pour vous - L'entretien préalable est le moment de poser vos questions et de vous faire une idée de la personne. Sortir de cet échange sans décision, pour prendre le temps de réfléchir, fait partie du processus.

La première formulation d'une attente est rarement celle sur laquelle la personne travaillera. Le travail de la demande consiste à comprendre ce qu'elle recouvre.

La distinction entre commande et demande vient de la psychosociologie de l'intervention, et notamment des travaux de Jean Dubost sur l'intervention psychosociologique (1987).

La commande est l'énoncé adressé à un·e intervenant·e, qui le place en position de prestataire chargé·e de fournir quelque chose. La demande émane de la personne ou du groupe aux prises avec une difficulté, et elle se construit au fil de l'échange. Les formations universitaires à l'intervention clinique en font la première étape de toute intervention, avant l'analyse des enjeux et la proposition d'un dispositif.

📖 Repère : commande et demande - La commande est ce qui est demandé explicitement à un·e intervenant·e : « aidez-moi à mieux communiquer », « accompagnez cette manager dans sa prise de poste ». La demande est ce que la personne cherche à faire évoluer dans sa situation, tel qu'il apparaît après exploration. Les deux peuvent coïncider, se recouvrir en partie, ou diverger.

« Mieux gérer mon temps » peut traduire une charge de travail excessive, une difficulté à refuser des sollicitations, un poste dont les contours n'ont jamais été définis, ou un doute sur le sens de ce que l'on fait. Chacune de ces lectures conduit à un travail différent, et certaines relèvent davantage de l'organisation que de la personne.

L'article sur l'efficacité du coaching rappelle qu'un coaching risque alors d'aider à supporter une situation que l'organisation pourrait modifier.

Explorer la demande, c'est questionner la situation, les faits, ce que la personne a déjà essayé, ce qui l'amène à consulter maintenant, et ce qui changerait pour elle si la difficulté était levée. Ce travail peut se poursuivre au-delà de l'entretien préalable et occuper la première séance, voire davantage.

Lorsque le coaching est proposé par l'organisation, la commande vient du commanditaire, et la demande de la personne accompagnée peut en différer.

Une tribune publiée par le magazine luxembourgeois Paperjam décrit ainsi des situations où l'entreprise commande un coaching avec un objectif déclaré, alors que la demande réelle est autre, par exemple faire passer un message qu'un·e responsable n'ose pas formuler. Elle recommande que chaque partie s'accorde sur la demande, les objectifs et les indicateurs, inscrits dans le contrat (Paperjam).

👉 Le prochain article de la série sera consacré à ce cadre à trois.

Une fois la demande éclaircie, la personne formule l'objectif de l'accompagnement. Il servira de repère pendant les séances, et de base au bilan.

Le référentiel de l'ICF demande au coach de collaborer avec la personne, et avec les parties prenantes, pour définir le plan global et les objectifs du coaching, ainsi que les indicateurs de succès du cycle (ICF, référentiel 2025, compétences 3.04 et 3.08). Il demande aussi de reconnaître et de soutenir l'autonomie de la personne dans la conception des objectifs et des actions (compétence 8.03).

L'objectif lui appartient : le coach aide à le préciser, sans le choisir à sa place.

Les coachs s'appuient en général sur quelques critères, qui varient selon les écoles mais se recoupent largement :

• 📌formulé en termes de ce que la personne veut atteindre, plutôt que de ce qu'elle veut éviter ;
• 📌à sa portée, c'est-à-dire dépendant pour l'essentiel de ses propres actions ;
• 📌précis et situé dans un contexte, un rôle, une échéance ;
• 📌observable, grâce à des indicateurs qui permettront de dire où l'on en est ;
• 📌compatible avec l'environnement de la personne, ce que certaines approches appellent l'écologie de l'objectif : ses conséquences pour elle, ses proches, ses collègues.

Le critère de la portée a une importance particulière en milieu professionnel. Lorsque la situation dépend surtout de décisions qui échappent à la personne, l'objectif porte sur ce qu'elle peut faire dans ce cadre. Le modèle GROW, présenté dans le deuxième article de cette série, commence d'ailleurs par la clarification de l'objectif avant l'examen de la réalité et des options.

📖 Repère : indicateur de réussite - Signe observable qui permettra, à la personne et le cas échéant à son employeur, de constater qu'un objectif est atteint ou en progrès : une situation abordée autrement, une décision prise, une pratique installée. Le référentiel de l'ICF parle d'indicateurs de succès, définis pour l'ensemble du cycle et pour chaque séance (ICF, référentiel 2025, compétence 3.08).

Il arrive que l'objectif se modifie en cours de route, parce que la personne comprend mieux sa situation ou que celle-ci change. Le référentiel de l'ICF prévoit de réviser le contrat lorsque c'est nécessaire, pour que l'approche réponde aux besoins de la personne (ICF, référentiel 2025, compétence 3.12). Un changement d'objectif se discute et se formalise ; lorsque l'employeur finance, il est partagé avec lui selon les règles fixées au départ.

💡 Ce que ça change pour vous - Un objectif bien formulé permet de savoir, au fil des séances, si l'accompagnement avance. Il protège aussi la personne : un coaching sans objectif explicite peut se prolonger sans que personne ne sache ce qu'il produit.

Le contrat formalise ce qui a été convenu. Il fixe le cadre dans lequel la personne pourra travailler en confiance.

Les éléments qui figurent au contrat : l'objectif et ses indicateurs, le lieu, le nombre et la durée des séances, la durée globale de l'accompagnement, la confidentialité, les conditions de résiliation et ce qui est ou n'est pas approprié dans la relation de coaching, les modalités de suivi et le prix. 

Le code de l'EMCC demande, avant de commencer, de s'assurer que la personne comprend pleinement la nature et les conditions de l'accompagnement, y compris ses dispositions financières, pratiques et de confidentialité. Il demande aussi de présenter de manière transparente les méthodes utilisées, et de respecter le droit de la personne à mettre fin à la relation à tout moment, dans les conditions prévues par le contrat (code de déontologie EMCC).

Il n'existe pas de norme. Aucune enquête fiable ne permet de donner une durée moyenne de coaching en France, et les pratiques varient selon l'objectif, la disponibilité de la personne et l'approche du coach. La durée doit être adaptée aux objectifs, et le coach encourage activement l'autonomie de la personne. Le nombre de séances, leur durée et leur rythme sont donc fixés au cas par cas, dans le contrat.

🗣️ Sur le terrain - Dans ma pratique, je constate que l'objectif est généralement atteint en 8 à 10 séances d'une heure. Si l'objectif est atteint plus tôt, on clôture le processus de coaching.

📖 Repère : contrat de coaching - Document qui formalise les conditions, les attentes et les responsabilités de la relation de coaching : objectifs, durée et fréquence des séances, règles de confidentialité, conditions de paiement et d'annulation (d'après le glossaire du ICF, référentiel 2025). Le mot a aussi un sens relationnel : le référentiel de l'ICF parle de contrats pour l'ensemble du cycle et pour chaque séance. Au début de chaque rencontre, coach et personne conviennent de ce qui sera travaillé ce jour-là.

Lorsqu'une personne finance elle-même son coaching, le droit de la consommation s'applique. Si le contrat est conclu à distance ou hors des locaux du coach, elle dispose en principe d'un délai de rétractation de quatorze jours à compter de sa conclusion (service-public.fr).

Lorsque l'employeur finance, le contrat lie trois parties. Il précise ce qui sera transmis au commanditaire, sous quelle forme, et ce qui restera confidentiel. Ce cadre fera l'objet du sixième article.

💡 Ce que ça change pour vous - Lire le contrat avant de le signer, et demander ce qui n'est pas clair, fait partie du travail. Un contrat précis sur la confidentialité et les conditions d'arrêt protège la personne accompagnée autant que le coach.

Une fois le cadre posé, le travail se déroule au fil des séances, puis se conclut par un bilan.

Les compétences décrites par l'ICF permettent de distinguer trois temps dans une séance. Au début, coach et personne identifient ce que celle-ci veut accomplir pendant la séance, ce qu'elle estime devoir aborder pour y parvenir et les indicateurs de réussite. Le cœur de la séance repose sur l'écoute et le questionnement, présentés dans le deuxième article de cette série.

En fin de séance, la personne résume ce qu'elle a appris et définit, si elle le souhaite, des actions à conduire d'ici la séance suivante.

Une large part du travail se fait entre deux rendez-vous : la personne met à l'épreuve ce qu'elle a envisagé, observe ce qui se passe, et en rapporte le récit à la séance suivante.

Espacer (raisonnablement) les séances laisse le temps de cette mise à l'épreuve.

Un point à mi-parcours, lorsqu'il est prévu, permet de mesurer le chemin parcouru, de vérifier que l'objectif reste pertinent et d'ajuster si besoin.

Le référentiel de l'ICF demande de mettre un terme à la relation de coaching d'une manière qui respecte à la fois la personne et l'expérience vécue, de reconnaître ses progrès et de soutenir l'intégration de ce qu'elle a appris.

La dernière séance peut être consacrée à un bilan : ce qui a changé au regard des indicateurs fixés, ce que la personne a compris d'elle-même et de sa situation, ce qu'elle emporte pour la suite. Le code de l'EMCC rappelle que le coach doit réaliser toute évaluation ou action de suivi convenue, et que ses obligations de confidentialité se poursuivent au-delà de l'accompagnement.

Un coaching peut aussi s'arrêter avant son terme, à l'initiative de la personne ou du coach, par exemple lorsqu'une autre forme d'aide apparaît plus adaptée. Les conditions de cet arrêt figurent dans le contrat.

📖 Repère : cycle de coaching - Le glossaire de l'ICF désigne ainsi l'ensemble de la relation structurée entre un·e coach et une personne : évaluation initiale, fixation des objectifs, séances régulières, suivi des progrès et évaluation des résultats. Le terme rappelle qu'un coaching a un début, un déroulement et une fin.

🗣️ Sur le terrain -  Dans ma pratique, l'entretien préalable dure environ 45 minutes. Lorsque la personne souhaite s'engager, nous formalisons un contrat qui précise les objectifs, le nombre de séances, le rythme, la confidentialité et le tarif. L'accompagnement compte généralement de 8 à 10 séances d'1 h, toutes les deux semaines, en présentiel ou à distance. Lorsqu'une organisation finance, une réunion de lancement à trois permet de partager le contexte et de formaliser les objectifs, et une réunion de clôture fait le bilan au regard de ces objectifs. Seul l'avancement vers les objectifs, avec l'accord de la personne, est communiqué au commanditaire, jamais le contenu des séances.

Conclusion

Un coaching suit un cycle : une rencontre préalable, un travail sur la demande, un objectif, un contrat, des séances et un bilan. Chaque étape a sa fonction, et la qualité des premières conditionne celle des suivantes.

→ L'entretien préalable vérifie que le coaching est adapté et que la relation peut s'établir, sans engager quiconque.

→ La première formulation est une commande ; la demande se construit en explorant la situation.

→ L'objectif appartient à la personne, porte sur ce qui est à sa portée et s'accompagne d'indicateurs observables.

→ Le contrat fixe le cadre : séances, durée, prix, confidentialité, conditions d'arrêt.

→ Les séances s'articulent avec la mise à l'épreuve entre deux rendez-vous, et le bilan final mesure le chemin parcouru.

Le prochain article de la série détaille le cas où l'employeur finance le coaching : le rôle de chaque partie, ce qui est transmis et ce qui reste confidentiel.

🤝 Vous envisagez un coaching, pour vous ou pour une personne de votre organisation ?

🗓️ Prenez rdv et échangeons ! Chaque accompagnement commence par un entretien préalable, gratuit et sans engagement, d'environ 45 minutes. Il permet d'explorer la demande, de vérifier que le coaching professionnel est le format adapté et, si c'est le cas, de poser les bases de l'objectif et du contrat.