Si la Convention 190 pose un cadre mondial, elle répond à une réalité concrète pour nos entreprises : comment transformer des obligations légales parfois perçues comme rigides en de véritables leviers de santé et de performance collective ?
💡Cet article décrypte les résultats de l’étude :
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Un nouveau cadre mondial : la Convention 190 de l’OIT
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Une définition élargie et inclusive
La Convention 190, entrée en vigueur en 2021, marque un tournant. Elle définit la violence et le harcèlement comme :
« un ensemble de comportements, de pratiques ou de menaces inacceptables […] qui ont pour but de causer, causent ou sont susceptibles de causer un dommage d’ordre physique, psychologique, sexuel ou économique. »
Cette définition est cruciale car elle englobe non seulement les actes répétés, mais aussi les faits survenus à une seule occasion.
🔖Le préambule de la Convention 190 cadre la définition des violences et du harcèlement
- 📍« Rappelant que la Déclaration de Philadelphie affirme que tous les êtres humains, quels que soient leur race, leur croyance ou leur sexe, ont le droit de poursuivre leur progrès matériel et leur développement spirituel dans la liberté et la dignité, dans la sécurité économique et avec des chances égales;
- 📍Réaffirmant la pertinence des conventions fondamentales de l’Organisation internationale du Travail;
- 📍Rappelant d’autres instruments internationaux pertinents tels que la Déclaration universelle des droits de l’homme, le Pacte international relatif aux droits civils et politiques, le Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels, la Convention internationale sur l’élimination de toutes les formes de discrimination raciale, la Convention sur l’élimination de toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes, la Convention internationale sur la protection des droits de tous les travailleurs migrants et des membres de leur famille et la Convention relative aux droits des personnes handicapées;
- 📍Reconnaissant le droit de toute personne à un monde du travail exempt de violence et de harcèlement, y compris de violence et de harcèlement fondés sur le genre;
- 📍Reconnaissant que la violence et le harcèlement dans le monde du travail peuvent constituer une violation des droits humains ou une atteinte à ces droits, et que la violence et le harcèlement mettent en péril l’égalité des chances et sont inacceptables et incompatibles avec le travail décent;
- 📍Reconnaissant l’importance d’une culture du travail fondée sur le respect mutuel et la dignité de l’être humain aux fins de la prévention de la violence et du harcèlement;
- 📍Rappelant que les Membres ont l’importante responsabilité de promouvoir un environnement général de tolérance zéro à l’égard de la violence et du harcèlement pour faciliter la prévention de tels comportements et pratiques, et que tous les acteurs du monde du travail doivent s’abstenir de recourir à la violence et au harcèlement, les prévenir et les combattre;
- 📍Reconnaissant que la violence et le harcèlement dans le monde du travail nuisent à la santé psychologique, physique et sexuelle, à la dignité et à l’environnement familial et social de la personne;
- 📍Reconnaissant que la violence et le harcèlement nuisent aussi à la qualité des services publics et des services privés et peuvent empêcher des personnes, en particulier les femmes, d’entrer, de rester et de progresser sur le marché du travail;
- 📍Notant que la violence et le harcèlement sont incompatibles avec la promotion d’entreprises durables et ont un impact négatif sur l’organisation du travail, les relations sur le lieu de travail, la motivation des travailleurs, la réputation de l’entreprise et la productivité;
- 📍Reconnaissant que la violence et le harcèlement fondés sur le genre touchent de manière disproportionnée les femmes et les filles, et reconnaissant également qu’une approche inclusive, intégrée et tenant compte des considérations de genre, qui s’attaque aux causes sous-jacentes et aux facteurs de risque, y compris aux stéréotypes de genre, aux formes multiples et intersectionnelles de discrimination et aux rapports de pouvoir inégaux fondés sur le genre, est essentielle pour mettre fin à la violence et au harcèlement dans le monde du travail;
L’articulation avec le droit français : une obligation de sécurité renforcée
En France, ce cadre international vient renforcer les articles L. 1152-1 et suivants du Code du travail. Pour l’employeur, il ne s’agit pas seulement d’interdire, mais de prévenir. La jurisprudence impose une obligation de sécurité qui nécessite de prouver que toutes les actions de prévention nécessaires ont été mises en œuvre. Ignorer ces risques, c’est fragiliser la structure juridiquement et humainement.
📌 Le Code du travail est la source principale du droit de la violence et du harcèlement lié au travail, qui sont abordés via différentes thématiques : discriminations, harcèlement moral, harcèlement sexuel, la santé et la sécurité au travail, mais aussi le règlement intérieur, . . .
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Identifier le phénomène : au-delà des définitions légales
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Dépasser le cadre juridique pour une lecture commune
L’étude montre qu’il est essentiel d’adopter une grille de lecture partagée au sein de l’entreprise.
- 📍Définitions précises et complètes : il est essentiel de dépasser les définitions légales et d’adopter une grille de lecture commune pour une meilleure compréhension du harcèlement et de la violence. Les accords collectifs devraient inclure des éléments de compréhension et de description concrets, à l’instar de l’accord de la Mutualité française qui décrit les typologies de comportements susceptibles d’être qualifiés de harcèlement.
- 📍Utilisation du DUERP : le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) doit être un instrument majeur, prenant en compte les tiers, les clients et les fournisseurs dans l’identification des situations de violence et de harcèlement. L’inspection du travail doit jouer un rôle de conseil et de contrôle.
- 📍Formation et information des acteurs : il est essentiel de mieux former les représentants du personnel, référents et délégués syndicaux pour déclencher des procédures d’alerte et d’enquête efficaces.
Quelques définitions
🔖Harcèlement moral
En France, selon l’article L. 1152-1 du Code du travail, l’article 222-33-2 du Code Pénal et l’article L 133-2 du Code général de la fonction publique,
« le harcèlement moral correspond à des « agissements répétés (…) qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». La jurisprudence a également défini le « harcèlement moral institutionnel »
comme des décisions d’organisation pouvant créer une insécurité permanente pour le personnel.
🔖Harcèlement sexuel
En France, l’article 1153-1 du Code du travail définit le harcèlement sexuel au travail :
- 📍propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui portent atteinte à la dignité de la personne en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou qui créent une situation intimidante, hostile ou offensante
- 📍le harcèlement sexuel est également constitué lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, même si chaque personne n’a pas agi de façon répétée
- 📍il y a harcèlement sexuel quand un salarié subit de tels propos ou comportements de plusieurs personnes successivement, même sans concertation, si ces personnes savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition
- 📍toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que cet acte soit recherché au profit de l’auteur ou d’un tiers, est assimilée à du harcèlement sexuel
🔖 Harcèlement discriminatoire
En France, la loi du 27 mai 2008 a étendu la notion de discrimination pour y inclure le harcèlement (sexuel et moral), en se basant sur le concept européen de cette notion.
Selon l’article L. 1132-1 du Code du travail :
« la discrimination inclut le harcèlement et se manifeste par le fait qu’une personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination, ou faire l’objet de mesures discriminatoires en raison de son origine, son sexe, ses mœurs, son orientation sexuelle, son identité de genre, son âge, sa situation de famille ou sa grossesse, ses caractéristiques génétiques, sa vulnérabilité économique, son appartenance ou non à une ethnie, ses opinions politiques, ses activités syndicales, ses convictions religieuses, son apparence physique, son nom de famille, son lieu de résidence ou de domiciliation bancaire, son état de santé, sa perte d’autonomie ou son handicap, sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, sa qualité de lanceur d’alerte. »
Ces actes ont pour effet de porter atteinte à la dignité de la personne et de créer un environnement hostile.
🔖 Violence
La violence est définie par les articles 222-7 et suivants, R.624-1 et R.625-1 du code pénal :
« La violence est une atteinte à l’intégrité physique ou morale de la personne. Elle ne suppose pas nécessairement de contact physique, elle « existe dès lors que l’agression crée chez la victime une émotion suffisamment forte, de nature à “l’impressionner vivement” et à causer “une atteinte à son intégrité physique ou psychique caractérisée par un choc émotif ou une perturbation psychologique”.
Repérer les signaux faibles : agir avant l’escalade
La prévention efficace repose sur la capacité du manager et des RH à détecter les « bruits de fond » avant que la situation ne se cristallise en harcèlement. Un changement de comportement est rarement anodin ; il est souvent le symptôme d’une dégradation du climat de travail.
Quelques signaux qui doivent vous alerter :
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📍Signaux individuels : Un collaborateur habituellement engagé qui s’isole brusquement, une baisse inexpliquée de la qualité du travail, ou une hyper-réactivité émotionnelle (irritabilité, pleurs).
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📍Dynamique de groupe : L’apparition de « clans », l’usage excessif de l’ironie ou des silences pesants lors des réunions d’équipe.
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📍Indicateurs RH : Une micro-hausse de l’absentéisme ou des demandes de congés impromptues au sein d’un même pôle.
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Évaluer et prévenir : une approche multidimensionnelle
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Agir sur les différents niveaux de prévention
🔖 Réaliser une évaluation de qualité
- Évaluation multidimensionnelle : l’évaluation doit dépasser l’approche légale et intégrer les lieux, les occasions et les moyens à risque, y compris les lieux périphériques au lieu de travail et les trajets.
- Questionnaires et outils d’autodiagnostic : l’utilisation de questionnaires relatifs à l’identification de situations de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes, ou des quiz d’autodiagnostic, peut enrichir l’évaluation des risques.
- Prise en compte de l’organisation du travail : l’organisation du travail doit être systématiquement prise en compte comme facteur de risque.
🔖Agir en prévention primaire : pistes concrètes
- 📍Intervention précoce : les mesures de prévention doivent être mises en œuvre le plus tôt possible pour lutter contre l’émergence des comportements de violence ou de harcèlement.
- 📍Développement de dispositifs d’alerte : il est essentiel de mettre en place des dispositifs pour prévenir les situations de violence et de harcèlement, et pour faire remonter les signaux faibles.
- 📍Devoir de vigilance : mettre en place une sorte de « devoir de vigilance » concernant ce qui est acceptable et ce qui ne l’est pas en matière de harcèlement et de violence.
- 📍Mise à jour du règlement intérieur : le règlement intérieur de l’entreprise doit être mis à jour en conséquence.
- 📍Intégration des outils numériques : il faut intégrer l’usage des outils numériques dans la démarche pour prévenir le cyberharcèlement.
- 📍Actions d’information ciblées : les actions d’information doivent permettre de diffuser la norme juridique, mais aussi de faire venir l’information et les bonnes pratiques vers ceux qui ne la connaissent pas. Les entreprises doivent adopter une culture de la prévention.
- 📍Sensibilisation et formation : la sensibilisation est essentielle pour construire une culture commune de lutte contre la violence et le harcèlement. La formation doit porter sur la compréhension du phénomène, la détection des signaux d’alerte et la responsabilité de chacun.
- 📍Prise en compte de toutes les formes de violence : la violence interne, la violence externe et la violence domestique doivent être prises en compte dans les actions de prévention.
- 📍Approche systémique : il faut appréhender le phénomène dans une dimension systémique, en prenant en compte l’individu, l’activité de travail et son organisation.
🔖Agir en prévention secondaire et tertiaire : pistes concrètes
- 📍Procédures d’enquête et de traitement : mettre en place des procédures claires et lisibles pour le traitement des signalements ou des alertes, en incluant la possibilité de médiation et de sanctions disciplinaires.
- 📍Accompagnement des victimes : les victimes doivent être accompagnées dans leurs démarches et soutenues psychologiquement.
- 📍Mesures de réparation : les procédures doivent déboucher sur des mesures de réparation pour les victimes.
Autres bonnes pratiques
- 📍Soutien social : le soutien social des collègues et de la hiérarchie est une ressource importante pour prévenir l’épuisement professionnel et atténuer les risques de harcèlement.
- 📍Méthodes participatives : il est essentiel de privilégier une approche démocratique avec la participation des employés à la prise de décision, une communication transparente et le partage d’informations.
- 📍Centrer les formations sur l’activité de travail : les formations doivent se centrer sur l’activité de travail et non seulement sur l’individu.
- 📍Développer la créativité : la prévention des RPS requiert un engagement des entreprises dans un processus de nature en partie expérimentale mobilisant l’initiative et la capacité d’apprendre de l’expérience.
- 📍Prévenir les violences familiales : développer des actions spécifiques pour prévenir les violences familiales dont les conséquences peuvent impacter l’entreprise.
Le rôle des différents acteurs
- 📍Employeurs : ils doivent être mieux formés et conscients de leurs responsabilités, et ils ont le pouvoir de sanctionner.
- 📍Managers de proximité : ils ont un rôle de prévention en tant qu’ »animateur du soutien social et amortisseur des contraintes organisationnelles ».
- 📍Témoins et managers : ils ont besoin d’une information spécifique afin d’identifier les situations de harcèlement.
- 📍Mobilisation collective : la prévention des violences sexuelles doit impliquer hommes et femmes et toute l’organisation, afin de travailler sur la culture d’entreprise.
L’angle mort : la violence domestique et son impact au travail
La Convention 190 reconnaît pour la première fois que la violence domestique a un impact sur le monde du travail.
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Le rôle de l’entreprise : Sans s’immiscer dans la vie privée, l’employeur peut être un recours en offrant de la flexibilité (horaires, télétravail sécurisé) ou en orientant vers des acteurs spécialisés. C’est un levier majeur de protection de la santé physique et mentale du salarié.
Les principales difficultés observées dans la lutte contre le harcèlement et les violence au travail
- ⚠️Difficulté à mettre en place des méthodes participatives : les entreprises ont des difficultés à adopter une approche globale en matière de prévention des risques, s’appuyant sur les ressources individuelles et collectives.
- ⚠️Difficulté à évaluer l’impact des actions de prévention : l’évaluation des actions de prévention est souvent négligée, et il existe un manque d’outils et de méthodes pour mesurer leur efficacité.
- ⚠️Approche individuelle de la souffrance : la tendance à « psychologiser » les situations de harcèlement et de violence, en les considérant comme des conflits interindividuels, occulte les dimensions organisationnelles et managériales qui peuvent être à l’origine de ces problèmes.
- ⚠️Difficulté à prendre en compte les facteurs organisationnels : l’organisation du travail, les changements organisationnels, le style de management sont des facteurs organisationnels propices à l’émergence du harcèlement moral.
- ⚠️Stratégies d’évitement : les victimes, les témoins et les responsables ont tendance à adopter des stratégies d’évitement face aux situations de harcèlement et de violence, ce qui empêche de traiter efficacement les problèmes.
- ⚠️Manque de soutien institutionnel : le silence ou l’impuissance des institutions (hiérarchie, médecine du travail, syndicats) face aux situations de harcèlement créent une souffrance « institutionnelle » supplémentaire pour les victimes.
- ⚠️Absence de suivi du retour au travail : le retour au travail après une situation de violence ou de harcèlement est peu accompagné, tant au niveau individuel que collectif, alors que l’origine structurelle du problème doit être identifiée et solutionnée.
- ⚠️Limites des mesures de réparation : les mesures de réparation sont parfois insuffisantes, notamment en raison d’une interprétation restrictive des règles d’indemnisation, qui minimise les incitations économiques à la prévention.
📝En résumé, les écueils et difficultés rencontrés sont multiples et souvent interconnectés. Ils mettent en évidence la nécessité d’une approche plus globale, systémique et participative, intégrant une meilleure compréhension des enjeux, une évaluation rigoureuse des risques, des actions de prévention ciblées, une implication de tous les acteurs et un accompagnement adapté des victimes.
Conclusion
La lutte contre la violence et le harcèlement ne peut se limiter à une réponse disciplinaire « après coup ». Elle exige de transformer l’organisation pour qu’elle devienne un espace de sécurité et de respect. En s’emparant des préconisations de la Convention 190, l’entreprise ne fait pas que se mettre en conformité : elle renforce sa robustesse.
Un environnement de travail sain est un environnement où la coopération reste possible même sous pression. En plaçant la prévention et le respect au centre, vous protégez votre capital le plus précieux : l’engagement et la santé de vos collaborateurs.
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