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Télétravail : tour d’horizon des impacts

Organisation et management, Recrutement et Intégration, Ressources Humaines

Le télétravail, une pratique autrefois marginale, est désormais au cœur des politiques RH et des discussions (tiraillements ?) sur l’organisation du travail.

Cette évolution s’est accélérée avec la pandémie mondiale, forçant de nombreuses organisations à adopter le travail à distance, sans préparation et sans recul sur les impacts potentiels. Des questions cruciales ont commencé à émerger sur l’articulation vie privée / vie professionnelle, la santé, la qualité de vie et des conditions de travail, le management, les dynamiques collectives, … touchant ainsi à la fois à la sphère personnelle et à la sphère professionnelle.

S’il y a une première leçon à tirer de cette expérience, c’est que le déploiement du télétravail ne peut pas s’improviser. Dans beaucoup d’organisations, le télétravail est encore trop souvent dans une zone grise, qu’il convient de clarifier tant dans l’intérêt des employeurs que des salariés.

Force est de constater que les attentes des salariés sont très variables d’un individu à l’autre : entre ceux qui refusent catégoriquement de faire du télétravail et ceux qui ne s’imaginent plus fonctionner sans, voire qui réclament du 100% télétravail.

De leur côté, les structures font le constat que cela devient difficile de trouver des candidats et/ou de fidéliser des salariés sans offrir de télétravail.

A titre personnel, je pratique le télétravail depuis 20 ans, autant dire que j’y suis a priori plutôt favorable et que j’y ai trouvé mon compte. Pourtant, entre ce que j’observe au sein des structures que j’accompagne, ce que m’en disent dirigeants et managers, ce qu’on entend sans trop savoir ce qui est fondé ou non, j’ai eu envie d’investiguer un peu plus le sujet.

Je ne traite pas dans cet article des impacts territoriaux et environnementaux, qui sont pourtant significatifs.

Le télétravail sous l’angle juridique

De l’Europe à la France

Les partenaires sociaux européens ont négocié un accord cadre relatif au télétravail en date du 16 juillet 2002.

Cet accord a été transposé en France par l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005. Ce dernier ne porte que sur le télétravail exercé de façon régulière. Le cadre juridique du télétravail défini par l’ANI de 2005 a été intégré tardivement par le législateur dans le code du travail. En effet, les premières dispositions spécifiques portant sur le télétravail ont été codifiées en 2012 avec la loi Warsmann (loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l’allégement des démarches administratives) définissant un cadre juridique sécurisé. Cette loi a été modifiée par l’une des ordonnances dites « Macron » réformant le droit du travail (ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017).

À ces règles de portée nationale s’ajoutent les accords collectifs (CCN, entreprise) ou chartes applicables aux salariés en situation de télétravail.

Eléments de définition

Selon l’Accord-cadre européen du 16 juillet 2002, le télétravail est « une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information, dans le cadre d’un contrat ou d’une relation d’emploi, dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est

effectué hors de ces locaux de façon régulière ».

Définition reprise par l’article L1222-9 du Code du Travail : […] le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Modalités de mise en œuvre

Article L1222-9 du Code du Travail : […] Le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe.

En l’absence d’accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen.

L’accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l’employeur précise:

1° Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;

2° Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;

3° Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;

4° La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;

5° Les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l’article L. 5213-6 ;

6° Les modalités d’accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail;

7° Les modalités d’accès des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche à une organisation en télétravail.

Les situations où le télétravail s’impose

Article L1222-11 du code du travail : En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Au-delà du cadre lié au code du travail, l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020 relatif à la mise en œuvre réussie du télétravail vient, notamment, rappeler le contexte de l’essor du télétravail, les conditions de réussite à sa mise en œuvre, l’importance du dialogue sociale dans la mise en place du télétravail, les modalités d’organisation du télétravail, le nécessaire accompagnement des collaborateurs et des managers, les enjeux autour de la préservation de la relation au salarié.

Le télétravail selon l’approche organisationnelle de l’ANACT

Selon l’Agence Nationale d’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT), « la mise en place du télétravail a besoin d’être organisée et discutée. Plusieurs éléments sont en jeu : les besoins de l’entreprise et la continuité des activités, le maintien d’une vie collective et le partage de l’expérience au travail, les besoins des salariés d’effectuer une partie de leurs temps de travail hors les murs de l’entreprise, etc. »

L’ANACT a modélisé les différentes approches du télétravail comme suit :

Approches	Objectifs
Orientation sociale	enrichir la politique sociale, favoriser l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, favoriser le maintien dans l’emploi de personnes « vulnérables »
Orientation organisationnelle	développer de nouveaux modes d’organisation, faire évoluer les pratiques managériales, s’adapter aux crises
Approche individuelle	répondre aux besoins / demandes au cas par cas
Approche collective	penser et organiser le télétravail collectivement pour le mettre en œuvre selon des règles partagées

Le réseau Anact-Aract promeut une approche collective et organisationnelle du télétravail, au-delà ou en complément d’une approche du télétravail individuelle et sociale.

Le télétravail sous l’angle de la santé et des conditions de travail

Dans le cadre de négociations au niveau européen fin 2023

« Aujourd’hui, les organisations européennes de travailleurs appellent la Commission européenne à lancer une action législative rapidement. Selon la Confédération européenne des syndicats (CES), réglementer le télétravail est devenu encore plus urgent depuis la pandémie. “Les personnes travaillant régulièrement à domicile sont six fois plus susceptibles de travailler pendant leur temps libre et deux fois plus de travailler 48 heures”. Une directive devrait permettre de :

garantir le droit existant à la déconnexion ;
assurer l’égalité de rémunération et de traitement pour les télétravailleurs ;
protéger la vie privée et prévenir la surveillance invasive ;
veiller à ce que la décision de télétravailler soit entre les mains du travailleur et ne vise pas à remplacer les lieux de travail ;
garantir la participation des syndicats à travers la négociation collective dans la conception et la mise en œuvre du télétravail. »

Le dernier rapport de l’ANSES

En 2023, l’Agence nationale de sécurité sanitaire de l’alimentation, de l’environnement et du travail (ANSES) a publié un rapport de 2021 « TELETRAVAIL : EFFETS SUR LA SANTE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL – Revue de la littérature ».

La synthèse des données de la littérature (pendant et après la crise sanitaire) sur les conditions de travail, l’activité, le bien-être et la santé des télétravailleurs fait ressortir les éléments suivants :

Usage du numérique et du digital	Effets principalement négatifs :en raison de l’absence d’accompagnement aux usages sociaux des TICtechnostress, incivilités numériques et pratiques de contrôle délétères
Performance et productivité	Effets contradictoires contextuels :liens positifs entre télétravail et productivité dépendent de la volonté de télétravailler, de la préparation / expérience et des conditions de travail
Satisfaction au travail	Effets contradictoires contextuels :Satisfaction nuancée, médiée positivement par l’autonomie, la flexibilité ou encore le degré de préparation au télétravailDes formes de conflits décupléesUne satisfaction variable en fonction de la fréquence du télétravail
Equilibre vie privée / vie professionnelle	Effets contradictoires contextuels :Effets positifs sur le maintien d’un équilibre vie professionnelle – vie personnelleEffets négatifs en raison de la fréquence du télétravail et de l’hyper-connexion (génère du débordement)Les femmes ressentent plus de difficultés (conciliation, conditions de travail, tâches domestiques)
(ré)organisation de l’activité	Effets principalement négatifs :Augmentation du temps global de travailIntensification, complexification et densification de l’activitéLes femmes, salariés au statut précaire et salariés vivant seuls expriment davantage cette hausse
Engagement et implication organisationnelle	Effets principalement négatifs en lien avec la fréquence du télétravail
Pratiques managériales	Effets contradictoires contextuels :Des effets ambivalents mais plutôt positifsVecteur de changement et de transition en termes de pratiques managériales
Créativité et innovation	Des effets principalement négatifs et nuancés en fonction du type d’innovation (de produit, de procédé, etc.)
Dynamiques relationnelles	Effets principalement négatifs :Délitement des collectifs, diminution de la quantité et qualité des échangesAbsence d’espaces d’échanges informelsLes relations sociales ont représenté la dimension la plus difficilement vécue par les télétravailleurs
Inégalités sociales	Effets principalement négatifs :De nouvelles inégalités introduites et exacerbées (PCS, niveau de qualification, lieu de vie, statut, âge, genre, revenus, habitat, etc.)61 % des espaces de télétravail au domicile ont été aménagés
Employabilité des salariés fragilisés	Effets contradictoires contextuels :Effets négatifs car utilisé pour faire face à l’intensification de l’activité, augmentation du présentéisme, dégradation de la santé individuelle sur le long termeEffets positifs car utilisé comme dispositif de pré-retraite, pour les salariés aidants familiaux
Sédentarité	Effets principalement négatifs:Majoration de la durée de travail en position assise et des postures sédentairesRéduction des déplacements actifsRéduction de l’activité physiqueRisque d’augmentation du surpoids et de l’obésité, des maladies cardiovasculaire
Troubles Musculosquelettiques (TMS)	Effets principalement négatifs :Effet positif : réduction de la fatigue et douleurs liée aux déplacements et aux situations d’hypersollicitation biomécaniqueEffets négatifs : augmentation des douleurs et TMS non spécifiques du cou, des épaules et du haut du dos, augmentation des lombalgie
Bien-être, qualité de vie et stresse	Effets contradictoires contextuels :Diminution ou augmentation du bien-être psychologique selon les études et situations de télétravailRisque de fatigue psychologiqueTechnostress – Stress accru en lien avec la quantité hebdomadaire de télétravail
Santé mentale	Effets principalement négatifs:Augmentation de la prévalence de l’anxiété et des états dépressifsRisque accru de stress et de troubles de santé mentale pour les femmes et les salariés ayant des revenus faibles
Comportements de santé-alimentation	Effets contradictoires contextuels :Amélioration qualité des repas (préparation à domicile)Risque accru de grignotage
Comportements de santé-addictions	Effets contradictoires contextuels :Risque accru d’addiction aux écrans Augmentation du tabagisme, mésusage de boissons alcoolisés et autres substances psychoactives
Accidentologie au travail	Effets principalement positifs:Réduction des accidents liés aux déplacementsMais augmentation des arrêts de travail pour motifs psychologiquesRisque de « sick home syndrome »

🙏Merci aux auteurs de ce rapport pour ce travail de recherche qui nous permet de sortir des représentations superficielles.

La balance entre effets positifs et négatifs vécus par les employeurs et les travailleurs

Effets positifs potentiels

Autonomie et flexibilité accrue pour les salariés: Le télétravail peut offrir aux salariés plus de flexibilité quant à leurs horaires et à leur lieu de travail, réduire les temps de trajet, ce qui peut améliorer leur équilibre entre vie professionnelle et vie privée et leur bien-être général.
Gain de productivité: Des études ont montré que le télétravail peut conduire à une augmentation de la productivité pour certains types de tâches. Cela est dû à la réduction des distractions et des interruptions en milieu de travail.
Meilleur accès aux talents: Le télétravail permet à certaines entreprises de recruter des talents dans une zone géographique plus large, ce qui peut élargir le vivier de candidats et favoriser la diversité des équipes.
Réduction des coûts immobiliers: En réduisant le nombre de salariés présents au bureau, certaines entreprises peuvent économiser de l’argent sur les loyers, les charges et autres frais immobiliers.

Effets négatifs potentiels

Isolement social et sentiment de solitude: Le télétravail peut entraîner un sentiment d’isolement social et de solitude chez certains salariés, ce qui peut nuire à leur moral et à leur productivité.
Difficultés de communication et de collaboration: La communication et la collaboration peuvent être plus difficiles entre collègues qui ne se voient pas régulièrement en personne.
Erosion de la culture d’entreprise: Le télétravail peut fragiliser la culture d’entreprise si les salariés n’ont pas l’occasion d’interagir régulièrement les uns avec les autres (interactions informelles et occasions de socialisation entre collègues sont réduites).
Difficultés à manager des équipes à distance: Le management d’équipes à distance peut être plus difficile pour les managers, qui doivent s’assurer que leurs salariés restent motivés et productifs.
Difficultés de communication et de coordination: La communication et la coordination peuvent être plus difficiles dans les équipes où les membres travaillent à distance. Cela peut entraîner des malentendus, des retards et une diminution de l’efficacité.
Moindre régulation des conflits : En cas de tensions ou de conflits, il y a une tendance encore plus forte à l’évitement « en restant chez soi ». Ce qui ne favorise pas le « travailler ensemble »
Difficultés à maintenir l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée: Le fait de travailler à domicile peut brouiller les frontières entre la vie professionnelle et la vie privée, ce qui peut entraîner du stress et de l’épuisement professionnel.

Rappel de quelques conditions de réussite (essentielles mais pas toujours suffisantes) pour la mise en œuvre du télétravail

Poser la question du télétravail sur la table des échanges dans le cadre du dialogue social
Construire un cadre clair et partagé
Intégrer l’évaluation des risques professionnels spécifiques au télétravail dans le DUERP
Investir dans des outils de communication et de collaboration efficaces
Accompagner les managers et les salariés
Penser et organiser différemment les différents espaces spatio-temporels (travail individuel, temps manager-salarié, temps collectifs, projets en mode collaboratif …)
Renforcer les processus d’intégration (binôme, parrainage, tutorat) pour créer des liens
Créer des opportunités pour les salariés de se rencontrer en personne régulièrement
Partager régulièrement les valeurs et les objectifs de l’organisation pour renforcer le sentiment d’appartenance

Combattre le risque d’invisibilité en misant sur la valorisation des contributions de chacun et sur les réussites collectives
Favoriser une culture de la communication ouverte et bienveillante
Miser sur la confiance et l’autonomie, favoriser la prise d’initiatives
Vérifier périodiquement avec chaque salarié les conditions de réalisation du travail (autonomie, charge, soutien, …), notamment en télétravail
Garder à l’esprit que le travail n’est pas adapté à tout le monde …

En conclusion

En conclusion, le télétravail représente à la fois des opportunités et des défi pour les entreprises et les travailleurs. Bien géré, il peut contribuer à améliorer la qualité de vie et des conditions de travail, faire évoluer positivement les pratiques managériales, renforcer la cohésion d’équipe en créant de nouvelles formes de collaboration, …

Cependant, il nécessite une réflexion approfondie sur l’organisation, le management et les pratiques de travail au niveau individuel et collectif.

Il n’y a pas de formule magique, et il se peut que l’équilibre soit difficile à trouver, c’est pourquoi il est intéressant de se laisser un temps d’expérimentation.

RESSOURCES

Digitalisation de la gestion RH (#SIRH) dans une petite structure, vraiment ?

Ressources Humaines

Intervenant en tant que RH externalisée auprès des petites et moyennes organisations (associations, TPE, PME), j’ai l’occasion de « plonger au coeur » de la gestion RH d’un nombre significatif de structures dans des secteurs d’activité très variés.

👩‍💻Mon rôle consiste à :

faire un état des lieux de la gestion RH au sens large;
construire un plan d’action réaliste pour mettre les pratiques en conformité avec le droit du travail (pour fiabiliser et sécuriser);
mettre en place une gestion RH au service du projet de la structure et de ses enjeux, c’est-à-dire aller au-delà de la contrainte administrative et légale pour en faire un vrai levier de développement de la performance économique et sociale;

Bien sûr, le tout avec des moyens (humains et financiers) assez limités.

Les 3 types de configuration que j’observe au sein des petites et moyennes organisations

1. Le ou la dirigeant.e gère en direct les RH, en plus de tout le reste, et peine à (connaître et à) suivre toutes les obligations relatives à la fonction employeur.

On trouve des dossiers du personnel (plus ou moins fournis) et généralement peu ou pas d’outils de suivi (fin de période d’essai, temps de travail, congés et absences, visites médicales, entretiens professionnels obligatoires, …).

Souvent un cabinet d’expertise comptable accompagne la structure sur la partie paye et sociale ;

2. Il existe une personne ressource en interne (gestionnaire comptable, RAF/DAF, assistant.e, …) dont une partie du temps est dédiée à la gestion RH.

En fonction du temps disponible, de la formation (ou de l’expérience RH) et de l’aisance de cette personne avec l’outil informatique, la structure peut bénéficier d’un suivi global (avec quelques approximations parfois, notamment sur le juridique).

Généralement, seule cette personne sait où trouver les informations et/ou est capable de faire fonctionner ces outils de suivi.

3. La gestion RH est dispatchée sur plusieurs personnes au sein de la structure (généralement multisites, mais pas que).

Par exemple, la direction fait les recrutements et les contrats de travail, les responsables suivent le temps de travail et les congés, réalisent les entretiens professionnels, la comptabilité fait les déclarations sociales et la paie, les documents relatifs à la vie contractuelle arrivent parfois jusqu’aux dossiers.

En général, différents outils (co-)existent (des tableurs excel) pour tenter de centraliser et/ou de recouper les informations à un moment donné.

Tout le monde y passe beaucoup de temps pour un résultat peu satisfaisant, avec une fiabilité relative ;

A ces différentes configurations, il faut ajouter le mode de gestion privilégié en interne, qui influe forcément sur l’organisation et les ressources nécessaires : – le tout papier; – le mix documents papiers / documents (ou outils) informatiques; – le numérique avec les outils du bord.

Le degré de « maturité » digitale est très variable d’une organisation à une autre.

De fait, je suis de plus en plus sollicitée pour accompagner les structures dans leur réflexion ou pour le déploiement d’une solution SIRH, ce qui m’a amenée à proposer un accompagnement spécifique sur ces questions, avec une approche adaptée aux besoins des petites et moyennes organisations.

Mais, à quoi ça sert un SIRH ?

Un Système d’Information Ressources Humaines, c’est un ensemble d’outils, regroupés au sein d’une même solution, dont l’objectif est d’automatiser (et de fiabiliser) un maximum de processus en lien avec la gestion des Ressources Humaines.

1. La gestion du dossier RH des salarié.e.s

Dans la pratique : des dossiers du personnel à géométrie et actualisation variables en fonction des structures, un stockage papier ou numérique dont il faut gérer les conditions d’accès (le serveur, le pc, le bureau, l’armoire), la consolidation de l’ensemble des données provenant de différentes sources pour piloter la fonction RH, des notes pour ne pas oublier les tâches à effectuer à certains moments de la relation contractuelle, etc…

Un SIRH permet de :

centraliser toutes les informations des salarié.e.s
automatiser nombre de tâches depuis l’intégration jusqu’à la sortie
d’avoir des alertes automatiques pour tous les événements de la vie contractuelle nécessitant un suivi rigoureux des échéances
d’exploiter facilement l’ensemble des données injectées dans l’outil pour avoir des indicateurs et aider à la décision
actualiser en temps réel les informations via le ou la salarié.e

2. La gestion des entretiens professionnels

Dans la pratique : là encore, c’est très variable.

Bien qu’obligatoires, ces entretiens ne sont pas toujours réalisés.

Quand ils le sont, ils ne sont pas toujours formalisés.

Quand ils sont formalisés, le suivi dans le temps dans ce qui avait été convenu est assez aléatoire (par exemple les objectifs ou les besoins de formations).

Un SIRH permet de :

Créer des formulaires d’entretien sur mesure pour chaque type de fonctions
Accéder à ces formulaires facilement (salarié.e/responsables) pour la préparation comme pour le suivi dans le temps
Suivre l’avancement de la campagne d’entretiens sur l’ensemble des équipes
Disposer d’une synthèse des actions à suivre
Alerter la personne en charge des RH sur une situation à traiter

3. Le suivi des temps de travail / des projets

Dans la pratique : le suivi du temps de travail est généralement un casse-tête.

Là encore, en fonction de la culture interne et/ou des outils disponibles, les situations sont très variables et vont de l’absence totale de suivi formel du temps du travail (chacun étant supposé réaliser ses heures), à la badgeuse (de plus en plus rare me semble t-il), en passant par des outils maison plus ou moins simples en fonction de la finalité attendue.

Un SIRH permet de :

Saisir et déclarer en un clic son temps de travail, en l’affectant ou non à des projets spécifiques
Calculer en temps réel le temps réalisé, les éventuelles majorations conventionnelles, ..
Fluidifier le circuit de validation et attirer l’attention des responsables sur les situations atypiques
Exporter les éléments variables vers le logiciel de paie

4. La gestion des congés et des absences

Dans la pratique : impression d’un formulaire, remplissage, vérification du planning des équipes via des tableurs pour assurer la continuité de l’activité, signature par le ou la salarié.e et (dans des délais plus ou moins maîtrisés) par son ou sa responsable, numérisation et/ou classement, remontée de l’information pour la paie, …

Un SIRH permet de :

dématérialiser les demandes de congés
gérer leur circuit de validation
Simplifier la gestion du planning des absences
Automatiser le calcul des congés payés
Exporter les absences en paie

5. La gestion des notes de frais

Dans la pratique : la gestion des notes de frais est généralement chronophage tant pour les salarié.e.s que pour les gestionnaires comptables. Conserver les justificatifs, remplir des formulaires, faire valider par la hiérarchie, contrôler le respect des règles internes, saisir les écritures dans le logiciel de comptabilité, suivre les remboursements, consolider les informations pour avoir la visibilité par salarié.e / par service / sur une période donnée / …, l’archivage, …

Un SIRH permet de :

Saisir les frais au fil des dépenses (salarié.e)
Numériser et archiver les justificatifs avec des procédés reconnus et validés par l’Administration
Mettre en place un circuit de validation fluide avec des notifications
Faciliter le rapprochement avec les justificatifs
Avoir des alertes en cas de non-respect des règles internes
Disposer d’une synthèse claire par salarié.e
Etre informé.e en temps réel des remboursements
Importer l’ensemble des écritures dans le logiciel de comptabilité

6. Le stockage sécurisé des bulletins de salaire

Dans la pratique : depuis 2017, la dématérialisation de la fiche de paie est devenue le principe et le format papier l’exception, sauf en cas de désaccord du salarié. Cela présente de nombreux avantages, en contrepartie de certaines obligations, souvent méconnues par l’employeur (modalités de transmission, intégrité des données, confidentialité, disponibilité, accessibilité, durée de conservation, … ).

Dans les faits, nombreuses sont encore les structures qui éditent les bulletins papier.

Un SIRH permet de :

Eviter les impressions, la mise sous pli et l’affranchissement
Automatiser la distribution des bulletins de salaire
Remplir toutes les obligations administratives relatives aux bulletins de salaire dématérialisés
Archiver de façon simple, rapide et sécurisée

. . . et la liste est loin d’être exhaustive tant les possibilités sont nombreuses, s’étoffent régulièrement, etc.

Les conditions de réussite du déploiement d’un SIRH ?

Malgré tous les avantages que présente un SIRH, cela n’a rien de magique.

Le recours à ce type d’outils doit être étudié sérieusement et géré comme un projet à part entière.

Connaître les différentes étapes

Constitution d’un groupe projet
Identification des contraintes
Définition des besoins prioritaires
Budgétisation
Choix d’un outil
Information / consultation du CSE
Paramétrage / tests / mise en route
Accompagnement au changement des utilisateurs
Ajustements

Prendre en compte les incontournables

Le temps
La concertation
La priorisation
La planification
L’accompagnement du changement
. . .

En conclusion, est-ce pertinent de passer à la digitalisation ?

Ce type d’outils a énormément évolué ces dernières années et leurs possibilités sont réellement épatantes.

Ils permettent de fiabiliser (et donc de sécuriser) et d’automatiser une grande partie de la gestion administrative RH tout en réduisant le temps consacré à cet aspect.

Cela permet de se concentrer sur l’essentiel, à savoir (de mon point de vue) : l’accompagnement des salarié.e.s et le pilotage « éclairé » d’une fonction RH au service du projet global de la structure.

Aussi, pour répondre à la question initiale, à mon sens, un SIRH est un outil vraiment très intéressant pour les structures à partir d’une dizaine de salarié.e.s.

Un diagnostic RH, pour quoi faire ?

Ressources Humaines

Les associations, les TPE et les PME sont généralement peu outillées en matière de Gestion des Ressources Humaines (#GRH), et le pilotage se fait principalement « à vue ».

Cela induit souvent un manque de recul sur les pratiques et des difficultés à cerner l’origine des problématiques rencontrées.

Et bien sûr, au delà des outils, la méconnaissance du droit du travail et des obligations incombant à l’employeur fait peser un risque juridique important en cas de litige.

Pourquoi s’engager dans un diagnostic Ressources Humaines ?

Disposer d’un état des lieux des pratiques de gestion des ressources humaines de la structure pour en identifier les points forts, les points de vigilance et les axes de progrès et bâtir un plan d’actions adapté à ses moyens et à sa stratégie.

Cela peut par exemple permettre de :

comprendre et résoudre les éventuels dysfonctionnements constatés (absentéisme, difficultés de recrutement, turnover anormal, conflits, accidents du travail, …)
mettre en adéquation l’organisation du travail, la gestion des emplois et des compétences avec la stratégie de développement visée ;
se mettre en conformité avec la réglementation et la législation sociale ;
développer des pratiques RH responsables ;
impliquer l’ensemble des acteurs dans la réussite collective de la structure ;
faire évoluer et/ou intégrer des outils opérationnels de Gestion des Ressources Humaines (GRH) : recrutement, gestion du personnel, formation, gestion des compétences, organisation du travail, etc. ;
…

Comment se déroule le diagnostic Ressources Humaines ?

Echange avec le dirigeant pour une vision à 360° de la situation et la bonne compréhension des enjeux de la structure ;
Analyse des documents et outils relatifs à la gestion des Ressources Humaines ;
Restitution d’une synthèse au dirigeant, explication des enjeux relatifs à chaque thématique et proposition d’un plan d’actions priorisé ;

Quelles sont les thématiques abordées dans le diagnostic RH ?

Pour être pertinent, le diagnostic doit aborder la fonction RH élargie et questionner aussi bien la conformité des pratiques au droit du travail que les méthodologies et l’outillage RH. Il est donc important de traiter les thématiques suivantes :

Stratégie RH
Organisation et pratiques managériales
Relations contractuelles
Gestion administrative et sociale
Rémunération
Recrutement et intégration
Gestion du temps de travail
Parcours professionnels & développement des compétences
Dialogue social &dialogue professionnel
Santé, Sécurité et Conditions de Travail

Et après ?

Si le diagnostic Ressources Humaines est un préalable incontournable, il n’est pas une fin en soi.

Le dirigeant qui a investi temps et argent dans cette démarche doit décider de la façon de s’en saisir, c’est–à-dire des moyens qu’il va mobiliser pour mettre en œuvre le plan d’actions auquel a abouti le diagnostic.

Deux possibilités :

soit il a les ressources nécessaires en interne et du temps à consacrer au pilotage,
soit il préfère s’en remettre à un « chef de projet » externe qui sera en charge de déployer le plan d’action à ses côtés.

Un diagnostic RH à 360° pour sécuriser vos pratiques

Ressources Humaines

Pourquoi un diagnostic ?

👤💰Pour vendre plus de temps ? 🙅‍♀️

👤💰Pour trouver plein de problèmes et proposer des services complémentaires ? 🙅‍♀️

🔍 Pour être sûre de ne pas passer à côté DU problème ? 👍

Et oui, je propose de réaliser un diagnostic RH à 360° parce que mes interlocuteur.rice.s ne sont pas des spécialistes des questions RH et du droit du travail (sinon ils ne feraient pas appel à une ressource externe).

🍎⬇️😵‍💫🤔📝Quand on n’est pas spécialiste d’un sujet, il n’est pas évident de formuler correctement la problématique. Non pas parce qu’on est incompétent, mais tout simplement parce qu’on n’a pas les connaissances nécessaires pour identifier le problème.

🏄 Très souvent, les petites et moyennes organisations dans lesquelles j’interviens ne maîtrisent que très « superficiellement » le droit du travail.

🤔 Comment est-ce possible me direz-vous ?

Parce que ce sont avant tout des spécialistes de leur coeur d’activité et que la taille et les moyens de la structure ne permettent pas d’avoir des compétences RH en interne ni même, parfois, d’avoir recours à des conseils juridiques externes.

Les dirigeants (et les structures et donc les salariés) prennent des risques (juridiques, financiers, administratifs, …) sans même en avoir conscience.

Mon rôle, c’est donc de les aider à :

1️⃣ acquérir une vision globale et détaillée de la situation

2️⃣ comprendre les enjeux

3️⃣ avoir une vision claire de ce qu’il faut faire pour éliminer ou atténuer chaque risque

Bref, les professionnaliser sur le sujet pour qu’ils deviennent autonomes et n’aient plus besoin de moi !

Référencements permettant la prise en charge financière des accompagnements RH & QVCT sur AURA

Ressources Humaines

RH IN SITU est référencé auprès de différents partenaires pour que ses accompagnements Ressources Humaines & Qualité de Vie et des Conditions de Travail auprès des petites et moyennes structures puissent bénéficier de prises en charge financières.

RH IN SITU est notamment référencé auprès des OPCO suivants :

AFDAS
AKTO
ATLAS
CONSTRUCTYS
OPCO2I
UNIFORMATION

Cela couvre environ 170 branches professionnelles.

RH IN SITU est également référencé auprès :

de la DREETS ARA
du DLA (spécifique secteur associatif)

Ces référencements permettent aux TPE-PME (et aux associations) de bénéficier de prises en charge financières des accompagnements RH.

L’accompagnement RH expliqué en vidéo

Ressources Humaines

Comment gagner en sérénité lorsque vous êtes dirigeant ?

Vous excellez sur votre coeur de métier, mais il y a beaucoup d’autres choses à gérer, pour lesquelles vous n’avez pas forcément l’appétence et / ou les compétences nécessaires.

C’est souvent le cas pour la gestion des Ressources Humaines.

Pourtant, une fonction RH bien structurée, des pratiques RH sécurisées et optimisées représentent un enjeu majeur pour le développement de votre activité.

Avez-vous pensé à l’externalisation RH ? A un accompagnement sur mesure en fonction de vos besoins et de vos moyens ?

Dispositifs d’aides en lien avec l’Emploi-Formation ciblant les TPE PME (dont associations)

Actualités, Recrutement et Intégration, Ressources Humaines

L’accès à l’information est souvent très compliqué pour les petites et moyennes structures. Pourtant de nombreux dispositifs d’aides existent, notamment sur les actions liées à l’emploi-formation.

Petit tour d’horizon des ressources à consulter pour les différents dispositifs d’aides

Voici un portail officiel qui récapitule les différentes aides existantes

Place des entreprises est une mines d’informations sur toutes les problématiques que rencontrent les TPE-PME.

L’AGEFIPH propose de nombreux services et aides financières pour toutes les questions en lien avec le handicap

La CARSAT propose des aides financières pour prévenir, notamment, les risques professionnels

Les différents référencements de RH IN SITU pour être rendre éligibles les accompagnements

Pour ma part, afin de pouvoir permettre aux petites structures de faire appel à mes services, je suis référencée par différents organismes proposant des dispositifs spécifiques aux petites et moyennes structures (dont les associations) :

PRESTATION CONSEIL RESSOURCES HUMAINES (#PCRH)
AMBITION REGION EN AUVERGNE RHONE ALPES CAPITAL HUMAIN
COORDINATION SUD
DISPOSITIF LOCAL D’ACCOMPAGNEMENT (DLA)
INTERVENANTE EN ORGANISATION DE LA PREVENTION & EVALUATION DES RISQUES (CARSAT)

La Prestation Conseil RH (#PCRH) TPE PME AURA, vous connaissez ?

Actualités, Recrutement et Intégration, Ressources Humaines

Qu’est-ce que la PCRH ?

Prestation de conseil en ressources humaines destinée aux TPE-PME, ou à un collectif d’entreprises appartenant à la catégorie TPE-PME, permettant de bénéficier d’un accompagnement Ressources humaines cofinancé par l’État.

Ce dispositif est encadré par l’instruction du Ministère du travail, du plein emploi et de l’insertion INSTRUCTION N° DGEFP/MADEC/2022/208 du 15 septembre 2022 relative à la prestation « conseil en ressources humaines » pour les très petites entreprises (TPE) et les petites et moyennes entreprises (PME)

Quelles sont les structures et les thématiques d’accompagnement éligibles à la PCRH ?

Structures

Toute entreprise de moins de 250 salariés n’appartenant pas à un groupe de plus de 250 salariés, ayant à minima 1 salarié. Les entreprises de moins de 50 salariés sont favorisées. Les auto-entrepreneurs ne sont pas éligibles.

Thématiques

Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) :
1. diagnostic de la situation de l’entreprise en matière de GPEC et de RH ;
2. élaboration d’une stratégie de développement RH, en lien avec la stratégie de développement économique de l’entreprise ;
3. élaboration d’un plan de développement des compétences des salariés ;
4. construction de parcours professionnels pour les salariés ;
5. mise en place d’un plan de gestion des âges et/ou de transmission des savoir-faire et des compétences.
Appui au recrutement et au développement de l’attractivité :
1. identification des freins et leviers pour répondre aux tensions de recrutement ;
2. élaboration d’une stratégie de recrutement (définition des compétences attendues, diversification des sources de recrutement…) ;
3. identification et levée des freins à la décision d’embauche ;
4. identification du potentiel de création d’emplois et de pérennisation des contrats de travail ;
5. amélioration de la marque employeur et de la capacité à attirer des candidats de l’entreprise ;
6. mise en œuvre d’actions visant à améliorer la qualité de l’emploi, en favorisant le recours au contrat à durée indéterminée et en allongeant la durée des contrats. Ces actions pourront notamment être proposées aux entreprises dans le champ du dispositif dit de « bonus-malus » ;
7. actions de développement de l’apprentissage au sein de l’entreprise.
Intégration des salariés dans l’entreprise :
1. appui à l’intégration et l’inclusion des salariés dans l’entreprise ;
2. développement de l’emploi des séniors et d’une gestion active des âges et générations dans l’entreprise ;
3. maintien et valorisation des travailleurs en seconde partie de carrière dans l’entreprise ;
4. prévention et lutte contre toute forme de discrimination à l’embauche et au cours de la carrière ;
5. inclusion des personnes en situation de handicap dans l’entreprise (éventuellement en complémentarité avec des actions menées par les Cap Emploi) ;
6. amélioration de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
7. promotion de la diversité au sein de l’entreprise ;
8. accompagnement de l’entreprise à l’obtention du label Diversité.
Accompagnement des entreprises aux mutations RH liées aux transitions, notamment numérique et écologique :
1. adaptation des ressources humaines à la transition écologique ;
2. adaptation des ressources humaines à la transition numérique (développement du télétravail et des modes de travail hybride, des outils de travail à distance, mise en place de nouveaux outils de gestion des RH, accompagnement RH à la mise en place d’outils fondés sur le recours à l’intelligence artificielle…) ;
3. accompagnement à l’identification des métiers fragilisés par les mutations économiques et/ou accompagnement à l’élaboration d’un accord de GEPP permettant à l’entreprise d’entrer dans le dispositif Transitions collectives ;
4. accompagnement RH des changements d’interfaces ou de digitalisation de processus, induisant un nouveau rôle, de nouvelles missions pour les salariés de l’entreprise et/ou une réorganisation du travail ;
5. appui au processus de recrutement, induit par les transitions impactant l’entreprise (définition des compétences attendues et des profils recherchés) ;
6. mise en œuvre d’une démarche de responsabilité sociétale des entreprises (RSE).
Organisation du travail :
1. adaptation de l’organisation du travail (définition, attribution et planification des tâches, organisation collective du travail, gestion du temps de travail, circulation de l’information RH, organigrammes, visibilité et suivi du travail et des missions de chaque collaborateur, organisation des collaborations entre salariés…) ;
2. mise en place du télétravail, de démarches de flexibilisation du temps de travail, de modes de travail hybride ;
3. amélioration de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés ;
4. amélioration de la qualité de vie au travail et prévention des risques psychosociaux ;
5. gestion des problématiques organisationnelles qui se traduisent par différents phénomènes tels que l’absentéisme, le turn-over. 6. Amélioration du dialogue social :
6. amélioration des relations sociales et développement du dialogue social dans l’entreprise ;
7. accompagnement des acteurs de l’entreprise à la mise en place d’un CSE et à la gestion du franchissement de seuils sociaux (en dehors du seul respect des obligations légales et règlementaires incombant au chef d’entreprise) ;
8. accompagnement à l’élaboration d’un accord de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) ou d’un accord de GPEC.
Professionnalisation de la fonction RH dans l’entreprise :
1. professionnalisation du dirigeant ou des salariés en charge de la gestion des RH dans l’entreprise (appui à la mise en place d’outils et de processus de gestion des RH, appui à la définition d’une organisation de gestion des RH, etc.) ;
2. accompagnement d’entreprises à la création de groupements d’employeurs et renforcement et développement des groupements d’employeurs existants ;
3. appui au développement du prêt de main d’œuvre entre entreprises.
Accompagnement des situations de variations conjoncturelles d’activité et/ou en lien avec un contexte économique particulier :
1. évaluation et réponses à l’impact d’une crise ou d’un évènement conjoncturel sur les emplois et les compétences ;
2. gestion RH en situation de crise ;
3. – adaptation de l’organisation de travail ;
4. enjeux RH liés à la réorganisation de l’activité, notamment en cas de diversification d’activité et/ou de relocalisation ;
5. renforcement du dialogue social en situation de crise ;
6. élaboration d’un plan de développement des compétences en situation de crise ;
7. mise en œuvre de solidarités interentreprises telle qu’une mutualisation de services.

Quelles sont les modalités de mise en oeuvre de la PCRH?

L’accompagnement est réalisé en fonction des besoins exprimés par votre entreprise sur plusieurs thématiques RH, par un prestataire extérieur spécialisé dans ce domaine.

Cet accompagnement peut être réalisé de façon individuelle et/ou par session collective avec plusieurs entreprises issues d’une même filière, d’un même territoire ou partageant des préoccupations RH communes. L’accompagnement est modulable et s’adapte à vos besoins : il peut aller jusqu’à 30 jours répartis sur une durée de 12 mois. La prestation peut être prise en charge jusqu’à 100 % par l’État et par des organismes co-financeurs, le plus souvent votre OPCO, sous conditions.

Comment bénéficier de cette prestation ?

Via votre OPCO
Via la Direction départementale (DDETS) dont vous dépendez
Via les services de la DREETS Auvergne-Rhône-Alpes

Actualités pratiques et juridiques RH & QVCT [10/2022]

Actualités, Ressources Humaines

Vous souhaitez suivre les sujets en lien avec le travail à 360° : Droit du travail, Ressources Humaines (recrutement, intégration, développement des compétences, …), management, santé au travail, Qualité de Vie et des Conditions de Travail, digitalisation RH (SIRH) … ou encore l’actualité spécifique, en lien avec ces sujets, aux TPE-PME ?

Retrouvez régulièrement un concentré d’informations qui vous permet, en un coup d’oeil, d’identifier ce qu’il y a à retenir et d’approfondir ce qui vous intéresse particulièrement (en cliquant sur les hyperliens 👆)

RESSOURCES HUMAINES

Recrutement

👆Les attentes des candidats ont changé : comment les recruteurs peuvent-ils y répondre ?

[#RH] Quelles sont les nouvelles exigences des candidats ? 🤔

Travail hybride, mutation du monde du travail, développement des compétences… Pour les recruteurs comme pour les DRH, le challenge sera de répondre à ces nouvelles attentes.

Avoir un profil atypique : un atout ou un frein aux yeux des recruteurs ?

Difficultés de recrutement : connaissez-vous le travail à temps partagé ?

Pourquoi vous devez absolument mentionner le salaire dans vos offres d’emploi

DROIT DU TRAVAIL

Affichage Obligatoire

👆Règlement intérieur

L’article du code du Travail relatif aux discriminations évolue pour intégrer les lanceurs d’alerte : une mise à jour de votre règlement intérieur est nécessaire depuis le 1er septembre 2022

Licenciement

👆Licenciement d’un salarié malade : peut-il être justifié par la désorganisation d’un service de l’entreprise ?

✍️De l’importance du motif (et de sa rédaction) dans le courrier de licenciement 🤔

La subtile différence entre désorganisation de l’entreprise, d’un service ou d’un « service essentiel au fonctionnement de l’entreprise » ?

👉 “La Cour de cassation a admis par le passé qu’un licenciement peut être justifié lorsque l’absence prolongée ou les absences répétées d’un salarié perturbent un service essentiel au fonctionnement de l’entreprise (Cass. soc., 23 mai 2017, n° 14-11.929)”

Licenciement injustifié : la France ne respecte pas la Charte sociale européenne

Droits sociaux

👆 Les congés paternité, parental et d’aidant intégrés au socle européen des droits fondamentaux

💡“Depuis le 2 août 2022, de nouveaux droits sociaux favorisant l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée sont intégrés dans le socle européen des droits fondamentaux. Des normes minimales pour le congé paternité, le congé parental et le congé d’aidant s’appliquent dans tous les États membres de l’Union européenne (UE).”

👍De quoi déculpabiliser ceux qui n’osent pas prendre ces congés . . . 🙂 . . . et de quoi soulager aussi un peu les aidants, dont la situation reste trop souvent méconnue 👍

Temps de travail

👆Ai-je le droit de faire travailler un salarié en forfait jours sans limite de temps ?

✴️Le forfait jour est souvent vu, de prime abord, comme la solution miracle pour ne plus rémunérer les heures supplémentaires.

🧘Il est vrai qu’il apporte une certaine souplesse, notamment pour les personnes ayant une réelle autonomie d’organisation de leur travail.

⚡Pour autant, l’employeur doit intégrer un certain nombre de pratique et d’outils visant à repérer les situations problématiques de charge de travail, notamment.

Conventions collectives : le complément d’heures ne permet pas de faire travailler un salarié à temps partiel au niveau d’un temps plein

Heures supplémentaires impayées : attention au procès !

DIALOGUE SOCIAL

Egalité Femme / Homme

👆Index égalité : n’oubliez pas de publier les mesures de correction et les objectifs de progression

“Si votre score à l’index égalité professionnelle n’a pas atteint les 85 points cette année, de nouvelles obligations s’imposent à vous d’ici le 1er septembre concernant les informations à publier sur votre site Internet, à déclarer à l’administration ou à transmettre au CSE via la BDESE. Vous devez en effet fixer et publier des objectifs de progression et peut-être même des mesures de correction. ”

CSE

👆Président du CSE : comment piloter les réunions du comité ?

📕 “Selon l’article L. 2315-23 du Code du travail, l’employeur, ou son représentant, préside le comité social et économique (CSE) des entreprises de plus de 50 salariés. Pour mener à bien cette mission, le président du CSE doit piloter la préparation, l’animation et le suivi des réunions du comité.”

Je me souviens de mes premières réunions en tant que représentante de l’employeur 😅 Je n’étais pas du tout outillée :

❌je ne connaissais pas les règles de fonctionnement du dialogue social dans le détail,

❌je n’avais pas construit de « posture employeur »

❌je n’avais pas réfléchi au rôle que pouvait jouer cette instance dans la stratégie ou l’organisation

❌…

💨 Mon prédécesseur m’avait laissé un message : « dites-en le moins possible et allez-y avec le code du travail sur la table » 🤐

Je suis vite allée me former 🧑‍🎓

Mais là encore, je n’étais pas raccord avec la « tonalité » de la formation : en gros, on partait en guerre, on allait au conflit, il fallait user de stratagèmes pour déjouer les tours des représentants du personnel et des syndicats 🙄 Je me souviens avoir dit à la formatrice « mais moi je veux juste échanger normalement avec eux, réfléchir ensemble, pour construire des décisions qui font sens ». Elle m’a regardée comme si je sortais d’une trappe après plusieurs mois d’enfermement 🤪

Après différents essais-erreurs j’ai construit ma propre approche :

✅Être au clair sur les prérogatives et responsabilités des différentes parties prenantes

✅ Définir un cadre partagé qui permet de peu à peu de tisser une relation de confiance

✅ Considérer les représentants du personnel comme une ressource (non négligeable pour piloter des organisations de plus en plus complexes)

✅ Accompagner leur montée en compétences sur certains sujets quand cela est nécessaire pour qu’ils puissent jouer pleinement leur rôle

✅ Miser sur la responsabilisation, privilégier la transparence

✅ Accepter de ne pas être d’accord

✅ …

🔔En bref ? Animer le dialogue social ne s’improvise pas. Il faut être outillé, il faut également, je pense, être aligné entre ce que l’on porte et qui on est. Ne vous enfermez pas dans des rôles, réinjecter de l’humain et du bon sens 💮

QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

Déconnexion

👆Bien-être au travail et hyper-connectivité : comment gérer ?

Les entreprises doivent être en vigilance et mobiliser tous les leviers pour limiter les méfaits de l’hyperconnectivité (organisation du travail, management, outils, pratiques vertueuses, sensibilisation, …) ; mais au niveau individuel, chacun doit également prendre conscience des impacts pro et perso et adopter des réflexes qui font sens pour lui / elle.

💡Ce qui est essentiel c’est, qu’au niveau collectif, il y ait de la cohérence entre le discours (« l’hyper-connectivité c’est mal ») et les pratiques (envoyer des mails à toutes heures, attendre de l’immédiateté, …).

Télétravail et droit à la déconnexion

Qualité du travail

👆 Derrière la question du télétravail, le véritable enjeu n’est pas la distance, mais le temps

“On est sur une vision limitante du temps”, “On n’interroge pas la manière dont on le gère”. ⏱️ […] “Est-ce normal qu’un manager passe 80 % de son temps à faire de l’opérationnel ?” ⏳

🔦Je confirme que, lorsque je réalise des diagnostics Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT), ce qui ressort des interviews salariés (qu’ils soient à la chaîne, animateurs sur le terrain, cadres, comptables, …) 🎤 c’est le « manque de temps » alloué pour faire un travail qu’ils jugent de qualité et dans de bonnes conditions (en ayant du temps de réflexion, conception, réalisation, évaluation par exemple). On me parle de « l’intensification du travail » (faire toujours plus en toujours moins de temps) 📈

😑Côté managers, ce qui ressort, c’est qu’on leur demande de « produire » ET de gérer une équipe, sans toujours dimensionner le temps de façon réaliste. Mais bon, dans l’organigramme, c’est propre, on sait qui est le hiérarchique de qui.

🌀Résultat, à tous les niveaux de ces organisations il y a un gâchis monumental (frustration, stress, relationnel, qualité, turnover …) 🌀

💡Plusieurs pistes d’actions permettent de faire évoluer ces situations, par exemple :

👉Définir ensemble la qualité attendue, dimensionner collectivement le temps que cela prend et les moyens (temps, finances, compétences, ….)

👉Plus spécifiquement sur le management : travailler sur ce qu’on met derrière le rôle de manager, le clarifier, le formaliser, le dimensionner en termes de charge de travail, former et accompagner à la mise en oeuvre sur le terrain.

🤯Laisser chacun se dépatouiller individuellement avec des injonctions paradoxales n’est pas la solution gagnante.

Travail. Attention aux « jobs toxiques »

Qualité de vie au travail : gare aux dérives !

Gestion de crise

👆L’impact des facteurs ORGANISATIONNELS et HUMAINS dans la GESTION DE CRISE [WEBINAIRE]

Face à la multiplication et la complexité des crises, la formalisation des documents et divers plans ne suffit pas à une gestion efficiente de la crise.

Il devient primordial de prendre en compte les facteurs organisationnels et humains dans la gestion de crise pour soutenir la stratégie de la structure et contribuer à sa performance globale.

Ce webinar organisé à l’occasion de Preventica aborde notamment la coordination et la coopération des acteurs dans la gestion de crise.

Intelligence émotionnelle

👆L’entreprise : nouveau lieu d’expression des émotions ?

“Il y a encore quelques années, les émotions n’avaient pas droit de cité en entreprise : il était demandé aux collaborateurs de les laisser à la porte de celle-ci. Ce monde, autrefois administré par des impératifs de rigueur absolue et un culte exacerbé de la performance, s’ouvre dorénavant à des approches plus sensibles, plus émotionnelles, en un mot : plus humaines.”

💗Je me souviens, lors du parcours « DU Qualité de Vie au Travail et Santé » à l’IAE de Lyon que j’avais particulièrement apprécié les interventions d’Hélène Monier qui nous parlait de son travail sur les régulations individuelles et collectives des émotions dans des métiers exposés. Je crois que c’est grâce à ses interventions que je me suis intéressée à ces questions

💡Pour donner « pour de vrai » (vs « emotion washing ») de la place aux émotions dans les organisations :

💮 Privilégiez des managers qui disposent de « compétences comportementales » telles que l’empathie, l’humilité, la bienveillance, l’aisance relationnelle, l’esprit d’équipe, …

💮 Outillez-les sur l’intelligence émotionnelle. Savoir mettre des mots sur ses émotions, comprendre ce qui les provoque, analyser les conséquences, apprendre à les réguler, gérer ses mécanismes émotionnels, se maîtriser, développer sa flexibilité… ce n’est pas inné

💮 Identifiez les injonctions paradoxales de l’organisation (« veille à la qvt, au bien être de ton équipe » + « faut aller vite, pas le temps de tergiverser ») et tendez vers le plus de cohérence possible

Coopération

👆7 pratiques pour booster la coopération en entreprise

💡Les pratiques pour booster la coopération

“En effet, elles favorisent le partage, la meilleure connaissance de ce qui se fait dans l’entreprise et notamment comment les métiers sont réalisés. Elles favorisent les ajustements nécessaires car ce sont souvent les missions des uns qui peuvent empêcher le travail des autres et le manque d’échanges -travail en silos- est un obstacle à cette prise de conscience.”

Et vous ? Pratiquez-vous …

1. L’intégration des nouveaux entrants ?
2. Les rapports d’étonnement ?
3. La réunion d’intégration du nouveau manager ?
4. Le « Reverse mentoring »?
5. Les « Vis ma vie » ?
6. Le « Shadowing » ?
7. Les entretiens de départ ?

Pour ma part, j’ai déjà expérimenté les 1, 2 et 7. Je garde les autres en tête pour enrichir mes pratiques quand l’occasion s’y prêtera 🙂

MANAGEMENT

Pratiques managériales

👆 Managers : pourquoi est-il essentiel que vous salariés sachent vous dire NON ?

😯 Je suis souvent étonnée de constater à quel point, dans certaines organisations, « le rapport à l’autorité », le « respect de la hiérarchie », « la peur (consciente ou inconsciente) du ou de la chef.fe » empêche une expression authentique.

Cela se retrouve dans quasiment tous les secteurs d’activités, de l’industrie à l’associatif 🛑

💡💡Cela s’explique soit par la culture interne (historique ou entretenue), soit par la « forte personnalité » du manager soit par l’auto-censure des individus (du fait de leur histoire, de leur personnalité, de leur rapport à l’autorité / au travail, …).

L’absence de contradiction (constructive, objectivée, …) est véritablement dangereuse pour les parties-prenantes :

🤯pour le manager : la « toute-puissance » a ses limites, l’absence de confrontation d’idées appauvrie le raisonnement, on se sent « seul », on n’est pas suivi par ses équipes et on n’en a pas forcément conscience, …

🤐 pour les individus / les équipes : de la frustration à ne pas pouvoir / ne pas oser s’exprimer, sentiment de subir qui conduit souvent … à partir, …

🩺 pour les organisations : l’absence de débat nuit à la richesse des solutions trouvées, les équipes ne se retrouvant pas dans les décisions prises se désengagent et toute l’organisation patine, …

🔓 Mon conseil aux individus : exprimez-vous !

🔓🔓Mon conseil aux managers : allez chercher l’expression authentique de vos collaborateurs, même si cela n’est pas toujours forcément confortable, ce sera toujours bénéfique ! 🔓

Comment manager ses équipes quand on est soi-même stressé ?

Le droit à l’erreur

Relation manager-managé : 5 conseils pour que ça roule

Comment gérer le phénomène d’attrition, ou d’usure motivationnelle, en entreprise ?

À quoi ressemblera la fonction de manager en 2030 ?

Le nouveau rôle central des managers et l’enjeu de la reconnaissance au travail

Management à distance

👆Télétravail : 4 bonnes pratiques du management à distance

👍J’adhère aux 4 bonnes pratiques mises en avant par cet article :

❇️ Prévoir des outils appropriés pour manager à distance

❇️Manager une équipe en maintenant un lien de confiance avec vos collaborateurs

❇️Préserver la cohésion et la motivation des équipes

❇️Adapter son management aux situations et aux personnes

Management toxique

👆 Les managers toxiques, on les déteste, ils prolifèrent. Mais pourquoi donc ?

“Si un employé obtient d’excellents résultats, l’entreprise le récompense par l’encadrement de plusieurs personnes. À la clé, un meilleur salaire et un niveau social plus élevé. Sauf que cette même personne n’est peut-être pas faite pour encadrer d’autres personnes. « Certains individus brillants devraient pouvoir continuer à faire ce qu’ils font bien, et être récompensés comme il se doit, sans avoir à assumer la tâche très différente de la responsabilité de la carrière ou du bien-être des autres » ”

💡[Bien sûr, cela n’est pas sans rappeler le « Principe de Peter » : « selon ce principe, « dans une hiérarchie, tout employé a tendance à s’élever à son niveau d’incompétence », avec pour corollaire que « avec le temps, tout poste sera occupé par un employé incapable d’en assumer la responsabilité ». Je rencontre trop de personnes qui n’ont pas lu ce petit ouvrage fort éclairant, raison de cette petite digression] 🦋

L’article soulève des questions intéressantes :

❓pourquoi manager est-il valorisant socialement ?

❓peut-on prendre le pouvoir sans en abuser ?

❓pourquoi « le ménage » n’est-il pas fait dans les organisations quand une situation de management toxique est repérée, connue, reconnue, …?

Développement des compétences managériales

👆Management : entrepreneurs, formez-vous !

“Chefs d’entreprise, saviez-vous qu’une formation en management peut vous permettre d’améliorer le dialogue avec vos salariés ou encore d’acquérir des méthodes de travail plus efficaces ?” 🏁Effectivement, ce n’est pas parce qu’on est le chef qu’on n’a pas le droit, voire le devoir, de développer ses compétences🏋️‍♂️

🤔Pourtant je rencontre encore de nombreux dirigeants qui n’ont pas le reflexe de penser formation pour eux. Parfois par manque de temps, parfois par manque de d’identification du besoin, et quelques fois parce que ça peut être dur d’admettre que même quand on est le chef on a besoin de développer ses compétences sur certains sujets, a fortiori des sujets comme le management.

N’hésitez plus, foncez : la formation tout au long de la vie, c’est pour tout le monde ! Et tout le monde sera gagnant ! 😉

Des ateliers pour booster les compétences de vos managers

SANTE & SECURITE AU TRAVAIL

Pénibilité

👆Compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P) : analyse de la DARES sur les salariés bénéficiaires en 2017

“L’analyse publiée par la DARES révèle qu’en 2017, seulement 1,3 million de salariés bénéficiaient d’un compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P). Alors qu’au même moment, ils étaient un peu plus de 2,9 millions à être concernés par l’un des facteurs de pénibilité permettant l’ouverture potentielle d’un droit au C3P.”

🤔 Malheureusement, les résultats de cette étude ne me surprennent pas.

🔎 Dans les entreprises que j’accompagne, je constate souvent soit que le DUERP n’est pas réalisé, soit qu’il est réalisé « a minima ».

🏢Les petites structures n’ayant pas forcément toutes les connaissances et compétences, si l’activité n’est pas encadré par des normes ou une réglementation spécifique, si les services de prévention et de santé au travail ne sont pas proactifs pour les accompagner sur ces sujets, s’il n’y a pas de CSE un peu formé ou outillé, … ça passe à la trappe.

⏰Pour rappel, le C3P a été transformé en en C2P (compte professionnel de prévention).

➡️Depuis 2017, 6 des 10 facteurs de risques permettent de créditer des points (au delà du dépassement de certains seuils) :

✅activités exercées en milieu hyperbare,

✅températures extrêmes,

✅bruit,

✅travail de nuit,

✅travail en équipes successives alternantes

✅travail répétitif.

📌Les points acquis permettent aux salariés de :

👍Partir en formation pour accéder à des postes moins ou pas exposés à des facteurs de risques professionnels

👍Bénéficier d’un temps partiel sans perte de salaire

👍Valider des trimestres de majoration de durée d’assurance vieillesse et permettant de partir plus tôt à la retraite

🌐Les 2 articles du code pour approfondir :

👉Article L4161-1

👉Article D4163-2

➕La plateforme mise en place par le gouvernement

Plan Régional de Santé au Travail

👆Le 4ème Plan Régional de Santé au Travail (PRST) est sorti !

📢 Le 4ème Plan Régional de Santé au Travail (PRST) est sorti ! – Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS)

🎯Quels sont les objectifs de ce plan régional de santé au travail ?

➡️Prévenir les risques professionnels,

➡️Favoriser la santé au travail,

➡️Lutter contre la désinsertion professionnelle dans un objectif de maintien dans l’emploi.

Il s’adresse tout particulièrement aux 🏢 TPE- PME, employeurs et salariés, et aux acteurs du dialogue social avec la volonté de les associer à la construction des outils qui seront produits pour les aider au quotidien dans l’amélioration des conditions de travail.

💡Ca vous donne l’idée de réaliser votre évaluation des risques professionnels autrement ou de donne run coup de boost à vos actions de prévention ?

Santé psychologique

👆 Santé au travail : les troubles psychologiques à l’origine de 20 % des arrêts maladie

🔍“Une autre publication de l’Assurance maladie, assure que, chaque année, une personne sur cinq est touchée par un trouble psychique et que la santé mentale est devenue le premier poste de dépense de l’Assurance maladie, avec plus de 23 milliards d’euros dépensés…”

⚠️ J’entends encore trop souvent des propos du type « oui, mais bon c’est pas (que) le travail qui est en cause; il ou elle a des soucis perso. Difficile de faire la part des choses »

Certes …🤔

💡Ce qui me semblerait être une bonne option serait déjà de faire le maximum pour que, au niveau du contexte professionnel, on s’assure de proposer un cadre protecteur de la santé mentale. Par exemple en questionnant et en agissant sur l’organisation et le contenu du travail, les pratiques managériales, le dialogue social, la prévention, …

Y a t-il encore des personnes qui doutent qu’il n’y aurait pas de bénéfices pour toutes les parties prenantes ? le dirigeant, les managers, les salariés, les partenaires, les clients, les usagers, … 💮

Harcèlement

👆 Référents harcèlement sexuel : quelles missions ? quels statuts ?

👉 “Dans toutes les entreprises d’au moins 250 salariés, l’employeur doit désigner un référent harcèlement sexuel. Celui-ci est chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.”

Prévention

👆 Comment construire une culture partagée de la prévention ?

🎌On me sollicite de plus en plus souvent pour « faire le duerp », « parce qu’il faut bien se mettre en règle ».

🎤 Mes interlocuteurs me disent : « on est une petite structure, y a pas de risques du coup ça ne devrait pas vous prendre trop de temps. Combien ça me coûterait ? «

⏸️ Alors, alors . . . 😀

🗣️Je leur explique qu’ils vont dépenser de l’argent à perte 💸 Et que déontologiquement, je ne peux participer à cela 😇

💡Je leur explique qu’il me semblerait plus intéressant de sensibiliser leurs salariés à ce que recouvre la santé et la sécurité au travail, à leur expliquer les différents types de risques, les facteurs de risques, les enjeux pour les individus et le collectif, … A les exercer à repérer des situations à risques et à proposer des solutions.

⏭️Ensuite, je leur conseille de réaliser le DUERP en collectif, en mobilisant toutes les nouvelles connaissances emmagasinées, puis tant qu’à faire à identifier des actions de prévention 🦺, puisque ce sont les premiers concernés, qu’ils connaissent leur activité, ses contraintes, ses marges de manoeuvre, …

En résumé, je les invite à construire une CULTURE PARTAGEE DE LA PREVENTION pour :

✅ donner du sens à une obligation règlementaire ⚖️

✅ que ce soit vraiment efficace 👍

✅ développer les compétences de toutes les parties prenantes (dirigeant, managers, salariés, CSE, …)🤹🏻

✅ que ça ne repose pas sur une seule personne qui tente de prêcher en vain la bonne parole🤲

✅pour économiser leur argent puisque pour la suite ils seront autonomes 🐷

✅ . . .

Après tout ça, ils me disent en général « ah oui, c’est pas idiot » 🙏🥳 🎉

▶️Et là on peut commencer à travailler 🤝

Merci de votre confiance 💖💖

Passeport prévention : ouverture du site d’information début octobre 2022

Télétravail : quels risques ? Quelles mesures de prévention ?

RESPONSABILITE SOCIETALE DES ENTREPRISES / ORGANISATIONS (RSE/RSO)

Entreprise à mission

👆Mieux comprendre la société à mission

Entreprise adaptée

👆 Chefs d’entreprise, personnes en situation de handicap : pensez aux entreprises adaptées !

❓L’entreprise adaptée, vous connaissez ?

↪️Une entreprise adaptée est une entreprise du milieu ordinaire, soumise aux dispositions du code du Travail📕, qui a la spécificité d’employer au moins 55 % de travailleurs handicapés 🧏‍♀️♿🧑‍🏭parmi ses effectifs de production. Ces travailleurs sont recrutés parmi les personnes sans emploi, les plus éloignées du marché du travail.

💡L’entreprise adaptée permet à ses salariés d’exercer une activité professionnelle dans un environnement adapté à leurs possibilités afin qu’ils obtiennent ou conservent un emploi.🙏

En tant que dirigeant, vous pouvez choisir de soutenir les Entreprises Adaptées en faisant appel à leurs services.

TPE-PME

Mutualisation de l’emploi

👆Le groupement d’employeurs : une solution flexible et adaptée pour l’emploi durable

Quelle que soit votre activité ou votre masse salariale, le groupement d’#employeurs permet aux TPE et PME de répondre aux besoins de #compétences au sein de l’entreprise afin de renforcer vos équipes et faire face à un pic d’activité.

Outils

👆 TPE-PME : vos solutions RH

#TPE #PME | Patron de TPE/PME, futur ou nouvel employeur, découvrez les solutions pour :

✅Bénéficier d’aides à l’embauche

✅Embaucher et intégrer vos collaborateurs

✅Gérer vos ressources humaines

✅Anticiper l’évolution de votre activité

Simulateur du coût d’embauche d’un salarié

Télétravail – Négocier un accord ou élaborer une charte dans les TPE-PME

Place des entreprises

Dispositif de financement

👆Financement des accompagnements RH #PCRH

🪧“La Prestation de Conseil en Ressources Humaines (PCRH) permet à l’entreprise, ou à un collectif d’entreprises, de bénéficier d’un accompagnement en ressources humaines réalisé par un prestataire et cofinancé par l’Etat. Cet accompagnement personnalisé aux TPE-PME permet de répondre à leurs besoins en matière de gestion des ressources humaines (RH) et de les encourager à adapter leurs pratiques à leurs besoins et de leur permettre de trouver l’appui et les conseils nécessaires pour structurer leur fonction RH ou pour organiser une mutualisation de certaines compétences, notamment RH, avec d’autres entreprises.”

🤔Le PCRH n’est pas encore bien identifié par les petites et moyennes structures. Elles le découvrent généralement en échangeant avec leur OPCO ou leur Inspecteur du travail.

👍Si le PCRH n’est pas la solution miracle aux problématiques rencontrées (en raison de la durée limitée d’accompagnement), c’est un vrai coup de pouce pour se lancer dans certains chantiers pour lesquels les TPE-PME n’ont pas toujours les ressources (humaines ou financières) en interne.

💡Chez #ELYCOOP, nous sommes plusieurs à être référencées auprès de différents OPCO. Chacune avec un coeur d’expertise et/ou une zone géographique spécifique en AURA.

👉Alors n’hésitez pas à nous contacter si vous avez un besoin 😉

LOCAL & REGIONAL

Actualités de structures de l’ESS

👆 Cauriss, la valeur ajoutée de la réinsertion par le travail

“En reprenant récemment l’atelier de menuiserie et l’atelier de couture du Grenier (autre association sociale) à Lyon, Cauriss voit encore plus grand dans son ambition de développer « une économie de rupture avec la mondialisation ». Son premier objectif serait d’ouvrir un nouveau magasin de produits de la recyclerie sur la métropole. Le deuxième serait de ramener du travail de confection textile en France, « de l’ordre de 5 à 10 % de ce qui est produit à l’étranger. Nous sommes capables de répondre aux commandes de petites séries, entre 500 et 1.000 pièces », plaide Martial Do”

💡L’Economie Sociale et Solidaire intervient sur de nombreux champs, elle se positionne là où le secteur marchand n’y trouve pas suffisamment d’intérêt financier ou stratégique.

👍J’accompagne de nombreuses structures de l’ESS et je suis toujours bluffée par l’impact de leurs actions sur les territoires.

👉Pourtant, la plupart du temps, ces structures sont sur le fil du rasoir en permanence au niveau économique, ce qui parfois impacte la Qualité de Vie et des Conditions de Travail des salariés.

🤔Comment faire pour donner à ces structures les moyens d’exister dans de bonnes conditions ? Pour le plus grand bénéfice de tous : habitants, citoyens, acteurs des territoires, salariés, …

Saint-Fons accueille l’expérimentation Territoires Zéro Chômeur de Longue Durée

Réseau de partenaires sur Lyon

👆 Compétences multidisciplinaires au services des acteurs du territoire

🤝Parce que les organisations ont parfois besoin de compétences 🧰qui vont au-delà de mon périmètre, j’ai construit des partenariats avec des personnes super chouettes, chacune spécialiste dans son domaine et avec ce petit quelque chose en plus qui fait que j’apprécie particulièrement de les recommander 😉

Ainsi que vous ayez des besoins en matière :

✅de gestion informatique

✅d’organisation et de structuration de vos processus

✅de facilitation graphique

✅de stratégie de communication

✅de traiteur éthique

✅d’amélioration des relations interpersonnelles dans vos collectifs

✅de médiation

✅de coaching

✅de stratégie de rémunération

✅de démarches de prévention

✅de gestion sociale & paie

✅de transmission de compétences en interne

✅d’assurance collective

✅ de politique handicap

Actualités pratiques et juridiques RH & QVCT [02/2022]

Actualités, Ressources Humaines

Vous souhaitez suivre les sujets en lien avec le travail à 360° : Droit du travail, Ressources Humaines (recrutement, intégration, développement des compétences, …), management, santé au travail, qualité de vie au travail, digitalisation RH (SIRH) … ou encore l’actualité spécifique, en lien avec ces sujets, aux TPE-PME ou à l’Economie Sociale et Solidaire (ESS) ?

Retrouvez régulièrement un concentré d’informations qui vous permet, en un coup d’oeil, d’identifier ce qu’il y a à retenir et d’approfondir ce qui vous intéresse particulièrement.

RESSOURCES HUMAINES

Egalité Femmes / Hommes

9 mars 2022 « Conférence : comment combattre les inégalités femmes-hommes ? »

Organisée par la Métropole de Lyon.

Recrutement

Avis rendu en janvier 2022 par le Conseil Economique, Social et Environnemental (CESE) sur les métiers en tension

Le CESE émet 20 préconisations destinées à :

Traiter les tensions structurelles que la crise sanitaire a mises en évidence
Anticiper les besoins de recrutement en lien avec la transition écologique, la transformation numérique et les évolutions démographiques

Marque employeur

Avant de comprendre les enjeux pour l’entreprise, il convient de définir ce que recouvre la marque employeur; en effet, notamment pour les « petites » structures, ce concept reste assez flou.

Toutes les structures quelle que soit leur taille sont concernées : elles ont des pratiques, des identités, des cultures qui leur sont propres. Certaines sont à valoriser, d’autres à développer ou à corriger.
Le « marketing » (je sais c’est un gros mot pour beaucoup) RH doit s’appuyer sur des éléments authentiques, sinon il s’agit juste de com’ et ça ne tiendra pas longtemps. Il est important que ce qui se dit à l’extérieur se vive à l’intérieur.
La marque employeur, c’est une approche globale en lien avec la stratégie générale, ce n’est pas une somme d’actions techniques.
Les cibles de la marque employeur sont les candidats potentiels mais également les salariés de la structure, qui peuvent être les meilleurs ambassadeurs (ou pas si les conditions sont défavorables).
Il n’est pas nécessaire d’avoir des moyens financiers ou humains pléthoriques pour construire et entretenir sa marque employeur.
A l’heure où candidats, salariés, clients, prospects, partenaires, usagers, … peuvent accéder en quelques clics aux informations d’une organisation (site internet, avis, profils, …), il devient essentiel de travailler son image et sa présence digitale.

DROIT DU TRAVAIL

Actualités sociales

Période d’essai

Délai de prévenance imposable

L’obligation implicite de l’employeur d’établir un écrit pour mettre fin à la période d’essai

Clause de non-concurrence

La clause de non-concurrence, technique phare de fidélisation

« Outil fréquemment utilisé par les entreprises souhaitant garder leurs jeunes talents, la clause de non-concurrence présente quelques subtilités, que détaille dans sa chronique le juriste Jean-Emmanuel Ray. »

DIALOGUE SOCIAL

https://390e7f45-7e9f-4898-9d6b-d1eec1090e17.usrfiles.com/html/2b2e4b_d767b483cae16e027c4ea8ac7906fbf4.html

L’environnement et les consultations ponctuelles du CSE

La loi 2021-1104 du 22 août 2021 portant lutte contre le dérèglement climatique et le renforcement de la résilience face à ses effets, plus simplement appelée « loi Climat », reprend et adapte des propositions de la convention citoyenne pour le climat.

En droit du travail, c’est principalement le comité social et économique (CSE) qui est impacté.

Ecoutez le podcast pour en savoir plus.

Le dialogue social comme outil en faveur de la santé et de la sécurité au travail

Avis du Comité Economique et Social Européen adopté le 19/01/2022 : « cet avis exploratoire, demandé par la présidence française de l’UE, poursuit les objectifs suivants:

L’avis contribuera à faciliter la mise en œuvre du nouveau cadre stratégique de la Commission et de la législation de l’UE en matière de SST. »

QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Des outils pour calculer son index de l’égalité professionnelle avant le 1er mars

« L’Index de l’égalité professionnelle a été conçu pour faire progresser au sein des entreprises l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Il permet aux entreprises de mesurer, en toute transparence, les écarts de rémunération entre les sexes et de mettre en évidence leurs points de progression. Lorsque des disparités salariales sont constatées, des mesures de correction doivent être prises. »

MOOC – Tout savoir sur l’Index de l’égalité professionnelle femmes / hommes

MANAGEMENT

Compétences managériales

Ces compétences « subtiles » qui favorisent un leadership de cœur : « C’est au moment où le leader se retrouvera confronté à sa réalité de manager que les ennuis commenceront, car aujourd’hui aucun dirigeant ne peut se limiter à un rôle de leader et écarter complètement ce qui relève de la tâche managériale. Même un poste de direction d’ingénierie suppose une interaction transversale avec d’autres départements, une mise en relation avec d’autres équipes, même si ce n’est pas une équipe « dédiée ». La clé de réussite de ce passage délicat d’un leadership maîtrisé au travers d’un management juste passe par le comportemental et en particulier par ces nouvelles aptitudes qu’on appelle les compétences « subtiles ».

3 conseils pour être un manager courageux

« Le courage managérial, c’est une vertu indispensable pour manager, que l’on soit patron d’une grande entreprise ou à la tête d’une petite équipe, jeune manager ou chef aguerri. Le courage se niche en effet partout dans le quotidien d’un manager. Il est au cœur des décisions qu’il prend, des projets qu’il défend, du soutien qu’il témoigne à son équipe. Mais il n’est pas inné, il se travaille au quotidien. Voici 3 conseils pour devenir un manager (plus) courageux, et engendrer motivation, confiance et engagement ! »

SANTE & SECURITE AU TRAVAIL

Addictions

https://www.francetvinfo.fr/replay-radio/c-est-mon-boulot/covid-19-les-addictions-ont-augmente-durant-la-crise-sanitaire-notamment-a-cause-du-teletravail_4946754.html

Les médecins du travail évaluent à près de 9% la proportion de salariés en difficulté avec l’alcool.

« les trois quarts des professionnels de santé au travail estiment qu’il y a un lien entre consommation de ces produits et travail.

D’après eux, les facteurs qui favorisent le plus la consommation sont les risques psychosociaux, c’est-à-dire le stress de ne pas atteindre les exigences demandées, les violences au travail, internes et externes, le burn-out, suivis par les horaires atypiques, le travail isolé, les pots en entreprise et le télétravail. »

Workaholisme : 13 signes que vous êtes accro à votre travail

« Être accro à son travail, c’est possible. Cela a même un nom : le workaholisme, néologisme inventé par le psychologue américain Wayne Oates en 1968. Cette dépendance comportementale est définie comme “un investissement excessif d’un sujet dans son travail et une négligence de sa vie extraprofessionnelle” par l’INRS (Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des maladies professionnelles et des accidents du travail).

Autrement dit, on ne vit plus que pour sa carrière, au détriment de ses relations sociales et familiales, et même de sa santé physique et mentale. »

Equipements de Protection Individuelle (EPI)

https://www.inrs.fr/actualites/epi-adapte-et-bien-utilise.html#d0880dbe-1c5a-4d19-be78-a35fd418f5dc

Nouvelle campagne de sensibilisation de l’INRS sur l’importance de bien utiliser les EPI.

« Gants, masques, bouchons d’oreille, chaussures de sécurité, combinaisons…, l’INRS, à travers une nouvelle campagne d’affiches sur le thème des super-héros, rappelle que, pour être efficaces, les équipements de protection individuelle (EPI) doivent être adaptés et utilisés correctement. «

Télétravail

Dans un rapport du 2 février 2022, l’OIT et l’OMS recommandent des changements importants pour protéger la santé des travailleurs lors du télétravail, afin que celui-ci devienne une pratique sûre et productive.

Ce document décrit les avantages et les risques du télétravail pour la santé, ainsi que et les changements nécessaires pour s’adapter à l’évolution vers différentes formes de travail à distance causée par la pandémie de COVID-19 et la transformation numérique du travail.

Rapport de l’OMS et de l’OIT (en anglais)

RESPONSABILITE SOCIETALE DES ENTREPRISES / ORGANISATIONS (RSE/RSO)

L’incubateur d’engagement collectif lancé par l’ADMICAL

« Partout en France, des entrepreneurs (dirigeant.e.s de TPE, PME, ETI ou grande entreprise) sont prêts à se mobiliser pour soutenir des projets d’intérêt général près de chez eux. Pour favoriser le passage à l’action, les démarches de mécénat collectif (clubs de mécènes, fondations territoriales…) sont un puissant levier de mobilisation de ces dirigeants et de leurs collaborateurs. C’est également un formidable outil de développement du territoire. En effet, ces collectifs permettent de créer des synergies fortes entre acteurs locaux (entreprises, collectivités, associations) et de mutualiser leurs moyens au bénéfice d’un impact sociétal renforcé sur leur territoire. »

TPE-PME

Plateforme Entreprendre

Le gouvernement a réuni sous une même plateforme les informations et démarches administratives utiles aux entreprises.

Spécifique pour les TPE & PME : Place des entreprises permet aux TPE-PME d’échanger avec un conseiller sur les problématiques rencontrées : recrutement, investissement, finances, droit du travail, environnement / RSE, santé et sécurité au travail, ….

ECONOMIE SOCIALE & SOLIDAIRE

L’ESS au niveau européen

Conférence : « L’économie sociale, futur de l’Europe »

23 ministres européens en charge de l’économie sociale se sont réunis le 17/02/22 à Paris pour la première conférence ministérielle informelle consacrée à ce sujet, organisée par la présidence française du Conseil de l’Union européenne. Il s’agit de témoigner d’une volonté partagée sur le continent de développer l’économie sociale, afin de relever le défi climatique et créer des emplois à forte valeur ajoutée sociale.

LOCAL & REGIONAL

Actions pour l’emploi

Le plan régional Retour au travail, doté d’une enveloppe de 100 millions d’euros, va permettre d’accompagner les entreprises de la Région Auvergne-Rhône-Alpes dans leurs projets de recrutement

et faciliter les embauches dans les secteurs en tension.

Nouvel appel à projets « Insérer pour former », afin de favoriser l’insertion par l’emploi des jeunes décrocheurs (clôture le 7 mars 2022).

Que fait la Métropole pour l’emploi et l’insertion ?

Plan d’actions en matière d’insertion et d’emploi pour la période 2022-2026 : Rendre l’accès aux droits plus simple – Créer des parcours d’insertion personnalisés – Aider les jeunes précaires – Faire le lien entre employeurs et employés en insertion – Soutenir les entreprises qui s’investissent dans l’insertion.

Entrepreneuriat

Connaissez-vous LYVE LYON ?

Plateforme dédiée aux entrepreneurs pour les aider à créer leur entreprise et à la faire grandir (LYVE learning / locaux /accompagnement / communauté …)

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