On associe souvent le mot « changement » à « résistance » et il peut être intéressant de comprendre ce qu’induit le changement pour les individus afin de mieux l’accompagner.
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Changement : entre mythe et réalité
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Quelques a priori persistants et ce qu’il en est réellement :
« Seuls les grands changements suscitent de grands problèmes »
Le changement est perçu de façon très subjective et souvent irrationnelle : le même changement pourra sembler anecdotique à l’un et insurmontable à l’autre.
« Pour un changement réussi, il faut vite oublier le passé et se concentrer sur l’avenir »
Tout changement implique des pertes et des regrets, les étapes doivent donc être progressives.
« Ce sont surtout les moins compétents qui ont du mal à s’adapter au changement »
Paradoxalement les plus investis ont souvent plus de mal a supporter le changement car ils vont au fond des choses et se sont appropriés les processus existants pour accomplir leur mission au mieux.
« Le changement peut s’effectuer instantanément »
Le processus de changement prend du temps, chacun passe par ces différentes phases, au rythme qui lui est propre.
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La courbe du changement et les états de stress
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Les étapes psychologiques du changement ont été décrites par Elisabeth Kubler Ross dans ses travaux sur le deuil :
Ce schéma permet de visualiser les différentes étapes par lesquelles passent tout un chacun lors des changements. Certains « resteront coincés » plus longtemps que d’autres à certains stades.
L’important est de comprendre où chacun en est pour l’aider à passer à l’étape suivante.
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Le management du changement consiste à accompagner chacun de ses collaborateurs à traverser les différentes étape
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📋 Le management doit :
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Identifier les pertes et les gains pour les collaborateurs
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Communiquer clairement et adapter sa communication à chacun
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Impliquer les collaborateurs dans le changement et les former
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Mesurer le niveau d’adhésion pour ajuster l’accompagnement
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Reconnaître et respecter chacun
👍Les 4 leviers pour accompagner le changement :
- Donner du sens au changement
- Analyser l’impact du changement pour chacun
- Construire le plan de conduite de changement à partir de l’analyse d’impact (actions de communication, de formation, de rh, de management)
- Motiver (attractivité du projet, faisabilité du projet, capacité à mener le projet)
❌ Les erreurs à éviter :
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Se concentrer uniquement sur les aspects techniques du changement
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Ignorer les réactions suscitées par le changement et vouloir passer en force
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Ne pas prendre en compte la culture de l’organisation
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Avoir un argumentaire en faveur du changement insuffisamment étayé
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Mener le changement dans la précipitation
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Ne pas allouer de ressources suffisantes à l’accompagnement
Mieux vaut prendre le changement par la main avant qu’il ne nous prenne par la gorge.
Winston Churchill
