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L’obligation (souvent méconnue) de désigner un salarié compétent ou de recourir à un IPRP

L’obligation de désigner un (ou des) salarié(s) compétent(s) en matière de prévention des risques professionnels s’impose à tout employeur, quel que soit l’effectif de son entreprise (ou de son association)

La prévention des risques professionnels est un enjeu majeur pour toutes les structures, quelle que soit leur taille. Au-delà de l’obligation légale, assurer la sécurité et protéger la santé des salariés permet de réduire les accidents du travail et les maladies professionnelles, mais aussi d’améliorer les conditions de travail, la productivité et l’image de la structure.

Cependant, mettre en place une politique de prévention efficace peut s’avérer complexe, notamment pour les petites structures qui ne disposent pas toujours des ressources nécessaires en interne. C’est pourquoi le Code du travail prévoit deux solutions principales pour accompagner les employeurs dans cette démarche : la désignation d’un salarié compétent en matière de santé, sécurité et conditions de travail (SDC) ou le recours à un intervenant en prévention des risques professionnels (IPRP).

👉 Dans cet article, nous allons examiner en détail ces deux options afin de vous aider à choisir la solution la plus adaptée à votre structure. Nous commencerons par définir le rôle et les missions du salarié désigné compétent, puis nous nous intéresserons à l’IPRP. Ensuite, nous comparerons ces deux solutions et proposerons des critères de choix.

Le salarié désigné compétent en matière de Sante Sécurité et Conditions de Travail

Définition du rôle et des missions

📌 Le salarié compétent en matière de santé, sécurité et conditions de travail est une personne désignée par l’employeur pour s’occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels au sein de la structure. Son rôle est défini par l’article L. 4644-1 du Code du travail.

🔖 Les principales missions du salarié compétent sont les suivantes :

Participer à l’évaluation des risques professionnels et à l’élaboration du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP)
Proposer des mesures de prévention adaptées aux risques identifiés
Contribuer à l’amélioration des conditions de travail
Sensibiliser et former les autres salariés aux questions de santé et sécurité au travail
Assurer le suivi et la mise à jour des actions de prévention
Collaborer avec les différents acteurs de la prévention (médecin du travail, CSE, etc.)
Participer à l’analyse des accidents du travail et des maladies professionnelles

📝Il est important de noter que le salarié désigné compétent n’est pas responsable de la mise en œuvre effective des mesures de prévention, qui reste du ressort de l’employeur. Son rôle est avant tout d’apporter son expertise et ses conseils pour aider l’employeur à remplir ses obligations en matière de santé et sécurité au travail.

Obligations de l’employeur en matière de formation et de moyens

📌Pour permettre au salarié compétent de remplir efficacement ses missions, l’employeur a plusieurs obligations.

🔖Obligation de formation

L’employeur doit s’assurer que le salarié désigné dispose des compétences nécessaires pour exercer ses missions. La loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail a rendu obligatoire la formation. L’article L. 4644-1 du Code du travail stipule : « Le ou les salariés ainsi désignés par l’employeur bénéficient d’une formation en matière de santé au travail dans les conditions prévues aux articles L. 2315-16 à L. 2315-18.. »

💡La formation, d’une durée de 3 jours, est réalisée par un organisme de formation habilité par l’Assurance Maladie – Risques Professionnels et l’INRS (liste disponible sur le site de la CARSAT).

🔖Moyens

L’employeur doit fournir au salarié désigné compétent les moyens nécessaires pour exercer ses missions. Cela peut inclure :

Du temps dédié à ses missions de prévention
L’accès aux informations et documents pertinents
Les outils et équipements nécessaires
Un budget pour mettre en œuvre certaines actions de prévention
. . .

🔖Protection

Le salarié désigné compétent ne peut subir de discrimination en raison de ses activités (Article R4644-1 du Code du Travail).

Modalités de désignation

La désignation du salarié désigné compétent doit se faire selon certaines modalités :

📌Volontariat : le salarié doit être volontaire pour assumer cette mission. L’employeur ne peut pas imposer cette fonction à un salarié qui ne le souhaite pas.
📌Information et consultation : l’employeur doit informer et consulter le CSE dans le cadre de cette désignation.
📌Compétences : le salarié désigné doit avoir les compétences nécessaires pour exercer ses missions. Ces compétences peuvent être acquises par l’expérience professionnelle ou une formation initiale adaptée et la formation spécifique obligatoire dispensée après la désignation.
📌Formalisation : la désignation doit être formalisée par écrit. Le document doit préciser les missions confiées, le temps alloué et les moyens mis à disposition.
📌Information : L’employeur doit informer l’ensemble du personnel de la désignation du salarié désigné compétent et de son rôle dans la structure.

Avantages et inconvénients de cette solution

🔖Avantages

Connaissance approfondie de la structure et de ses spécificités
Présence permanente sur le terrain
Capacité à agir rapidement en cas de besoin
Coût potentiellement moins élevé qu’un intervenant externe
Développement des compétences en interne
Possibilité de valoriser un salarié motivé

🔖Inconvénients

Nécessité de former le salarié (coût de la formation)
Risque de manque d’objectivité ou de distance par rapport aux problématiques de la structure
Difficulté à concilier les missions de prévention avec les autres tâches du salarié, risque de surcharge de travail
Expertise potentiellement limitée sur certains sujets complexes

L’intervenant en prévention des risques professionnels (IPRP)

Définition du rôle et des missions

📌 L’intervenant en prévention des risques professionnels (IPRP) est un professionnel spécialisé dans la prévention des risques au travail. Son rôle est défini par l’article L. 4644-1 du Code du travail, au même titre que le salarié désigné compétent.

📌 Les principales missions de l’IPRP sont :

Réaliser des diagnostics en matière de santé et sécurité au travail
Évaluer les risques professionnels et participer à l’élaboration du document unique
Proposer des mesures de prévention adaptées aux risques identifiés
Accompagner la structure dans la mise en place de sa politique de prévention
Mener des actions de formation et de sensibilisation auprès des salariés
Réaliser des études ergonomiques et environnementales
Assister l’employeur dans ses relations avec les organismes de prévention externes (SPST, CARSAT, INRS, etc.)

💡L’IPRP apporte une expertise technique et méthodologique pour aider la structure à améliorer ses conditions de travail et à prévenir les risques professionnels.

Différents types d’IPRP

📌Les IPRP enregistrés auprès de la DREETS (Direction Régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités) : ce sont des intervenants en prévention des risques professionnels indépendants ou appartenant à un cabinet de conseil. Leur compétence et leur expertise sont reconnues par l’administration. Les structures peuvent faire appel à eux pour des missions ponctuelles ou régulières.
📌Les IPRP mis à disposition par les services de prévention et de santé au travail : il s’agit d’IPRP employés par les Services de Prévention et de Santé au Travail (SPST) et mis à disposition des structures adhérentes. Leur intervention permet aux structures, notamment les plus petites, de bénéficier de l’expertise d’un IPRP sans avoir à le sélectionner directement.

💡Les IPRP peuvent être spécialisés sur un ou plusieurs des champs suivants : technique, organisationnel, médical.

Obligations de l’employeur vis-à-vis de l’IPRP

Lorsqu’une entreprise fait appel à un IPRP, l’employeur a plusieurs obligations :

📌Formalisation de l’intervention : l’employeur doit établir une convention précisant les objectifs, la durée et les modalités d’intervention de l’IPRP.
📌Information et consultation : l’employeur doit informer et consulter le CSE (Comité Social et Économique) ou, à défaut, les délégués du personnel, sur le recours à un IPRP.
📌 Accès aux informations : l’employeur doit fournir à l’IPRP toutes les informations nécessaires à l’exercice de sa mission, notamment l’accès aux documents relatifs à la santé et à la sécurité au travail.
📌Suivi des recommandations : bien que l’IPRP n’ait qu’un rôle de conseil, l’employeur doit prendre en compte ses recommandations et justifier ses éventuels refus de mise en œuvre.

Avantages et inconvénients de cette solution

🔖Avantages

Expertise pointue et spécialisée
Regard extérieur et objectif sur les problématiques de la structure
Expérience acquise dans différents secteurs et types de strcutures
Disponibilité et flexibilité d’intervention
Indépendance vis-à-vis de la hiérarchie de la structure

🔖Inconvénients

Coût potentiellement plus élevé pour des interventions régulières ou de longue durée
Méconnaissance initiale des spécificités de la structure (temps de prise de connaissance)
Risque de dépendance de la structure à l’expertise externe (pas de capitalisation interne)
Difficulté à assurer un suivi en continu des actions de prévention

Comparaison et choix entre le salarié désigné compétent et l’IPRP

Critères de choix

Pour choisir entre un salarié désigné compétent et un IPRP, la structure doit prendre en compte plusieurs critères :

📌 Taille de la structure : les petites structures peuvent privilégier le recours ponctuel à un IPRP externe, tandis que les grandes entreprises peuvent opter pour un ou plusieurs salarié(s) désigné(s) compétent(s) à temps partiel ou à temps plein.
📌Complexité des risques : si la structure fait face à des risques complexes ou spécifiques, l’expertise d’un IPRP spécialisé sur le risque peut être nécessaire.
📌Budget disponible : le coût d’un IPRP externe peut être élevé pour des interventions régulières, tandis que la formation d’un salarié désigné compétent représente un investissement initial mais peut être plus économique à long terme.
📌Culture de la structure : certaines structures préfèrent développer les compétences en interne, tandis que d’autres privilégient l’apport d’un regard extérieur.
📌Urgence de la situation : si la structure doit rapidement mettre en place des actions de prévention, le recours à un IPRP externe peut être plus rapide que la formation d’un salarié désigné compétent.

Tableau comparatif

📌 Voici un tableau comparatif résumant les principales différences entre le salarié désigné compétent et l’IPRP :

Critère	Salarié désigné compétent	IPRP
Statut	Salarié de la structure	Prestataire externe
Expertise	Généraliste, connaissance de la structure	Spécialiste de la prévention, expertise pointue
Disponibilité	Présence permanente	Interventions ponctuelles ou régulières
Coût	Formation initiale + temps dédié	Facturation des interventions
Objectivité	Peut manquer de recul	Regard extérieur
Suivi des actions	Facilité de suivi au quotidien	Suivi plus espacé entre les interventions
Adaptabilité	Connaissance approfondie de la structure	Temps de prise de connaissance et d’adaptation nécessaire

Possibilité de combiner les deux approches

Il est important de noter que le choix entre un salarié désigné compétent et un IPRP n’est pas nécessairement exclusif. De nombreuses structures choisissent de combiner les deux approches pour bénéficier des avantages de chacune :

📌Complémentarité des compétences : le salarié désigné compétent peut gérer les aspects quotidiens de la prévention, tandis que l’IPRP intervient sur des problématiques spécifiques ou pour des expertises ponctuelles.
📌Formation et montée en compétences : l’IPRP peut accompagner le salarié désigné compétent pour développer ses compétences et son autonomie (en plus de la formation obligatoire).
📌Validation externe : l’IPRP peut apporter un regard extérieur et valider les actions mises en place par le salarié désigné compétent.
📌Gestion de projets complexes : pour des projets de prévention d’envergure, le salarié désigné compétent et l’IPRP peuvent travailler en collaboration, chacun apportant ses compétences spécifiques.

Conclusion

📝 Le choix entre un salarié désigné compétent (SDC) et un IPRP dépend des besoins spécifiques de la structure, de sa taille, de ses ressources et de la complexité des risques auxquels elle est confrontée. Chaque solution présente des avantages et des inconvénients qu’il convient de peser soigneusement.

Le salarié désigné compétent offre une présence permanente et une connaissance approfondie de la structure, ce qui peut être particulièrement bénéfique pour le suivi quotidien des actions de prévention. Cependant, il peut manquer d’expertise sur certains sujets complexes et avoir du mal à prendre du recul par rapport aux pratiques de la structure.

L’IPRP, quant à lui, apporte une expertise pointue et un regard extérieur objectif, ce qui peut être précieux pour identifier des problématiques que les acteurs internes n’auraient pas perçues. Toutefois, son intervention ponctuelle peut rendre plus difficile le suivi à long terme des actions mises en place.

La combinaison des deux approches (de façon temporaire ou sur la durée) peut offrir une solution optimale, permettant de bénéficier à la fois de l’expertise interne du salarié désigné compétent et de l’apport spécialisé de l’IPRP. Cette synergie peut contribuer à une amélioration continue et durable de la santé et de la sécurité au travail dans la structure. Le choix entre ces deux options n’est pas définitif. La structure peut faire évoluer son approche en fonction de ses besoins, de son développement et des évolutions réglementaires. Une évaluation régulière de l’efficacité du dispositif choisi permettra d’ajuster la stratégie de prévention pour garantir la meilleure protection possible des salariés.

📝 Quelle que soit l’option choisie, il est essentiel que l’employeur s’implique pleinement dans la démarche de prévention des risques professionnels. Le salarié désigné compétent ou l’IPRP ne sont que des outils au service de cette démarche, et leur efficacité dépendra en grande partie de la volonté de la structure de mettre en œuvre les recommandations formulées.

👉En définitive, que ce soit par le biais d’un salarié désigné compétent, d’un IPRP ou d’une combinaison des deux, l’essentiel est que la structure dispose des ressources et des compétences nécessaires pour assurer efficacement la prévention des risques professionnels et la protection de la santé et de la sécurité de ses salariés.

Lien de subordination et pouvoir de direction : comprendre ces notions centrales dans la relation contractuelle

Ressources Humaines

Le lien de subordination est un concept fondamental en droit du travail, étroitement lié au pouvoir de direction de l’employeur. Au cours de mes accompagnements au sein de petites et moyennes organisations, je constate que les notions de « pouvoir de direction » et de « lien de subordination », et surtout ce qui en découle, sont encore très largement méconnues. J’espère que cet article permettra une meilleure appropriation.

Le pouvoir de direction : un équilibre délicat entre liberté d’entreprendre et protection des salariés

Le pouvoir de direction de l’employeur, pierre angulaire de la relation de travail, est étroitement lié avec le lien de subordination.

Le pouvoir de direction : définition et fondements

Le pouvoir de direction, bien que non explicitement défini par un article unique du Code du travail, est implicitement reconnu et encadré par de nombreuses dispositions. Il permet à l’employeur d’organiser l’entreprise, de donner des instructions et de contrôler le travail des salariés afin d’atteindre les objectifs fixés. Ce droit découle notamment du principe de la liberté d’entreprendre, garanti par l’article 4 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789, qui permet, notamment, à toute personne de créer et de gérer une entreprise, impliquant le droit de prendre des décisions organisationnelles et de gestion. Il se met en place dès lors qu’un contrat de travail est établi, induisant de fait le lien de subordination.

Les trois facettes du pouvoir de direction

📌 Le pouvoir d’organisation et de gestion : l’employeur définit la structure de l’entreprise, les méthodes de travail, et l’affectation des tâches.⚠️ Cependant, cet aspect doit tenir compte des consultations obligatoires avec les représentants du personnel.

📌 Le pouvoir de donner des ordres et des directives : il s’agit de la capacité de l’employeur à donner des ordres et des instructions aux salariés, leur fixant les objectifs à atteindre et le cadre de leur travail. ⚠️ Cette prérogative doit respecter les lois et la réglementation sur le temps de travail, la santé et la sécurité au travail.

📌 Le pouvoir d’en contrôler l’exécution et de sanctionner en cas de manquement : l’employeur a le droit de contrôler le travail réalisé par les salariés et de prendre des mesures disciplinaires en cas de manquement, conformément à la législation. ⚠️ L’employeur doit s’appuyer sur l’échelle des sanctions prévue au règlement intérieur.

Les limites du pouvoir de direction

La liberté d’entreprendre n’est pas absolue. Le pouvoir de direction est limité par :

📌 Le respect des droits fondamentaux des salariés : l’article L1121-1 du Code du travail garantit la protection des droits et libertés individuelles et collectives des salariés. Toute restriction doit être justifiée par la nature de la tâche et proportionnée au but recherché.

📌 Le respect de la législation et de la réglementation : les conventions collectives, les accords d’entreprise et les lois en matière de santé, sécurité, et temps de travail encadrent strictement l’exercice du pouvoir de direction.

📌 Le dialogue social : le respect des prérogatives des représentants du personnel et un impératif. Une consultation régulière et constructive avec les représentants du personnel est essentielle et permet d’assurer un exercice équilibré du pouvoir de direction.

L’évolution du pouvoir de direction

✴️ Contexte historique et changement de paradigme

Traditionnellement, le pouvoir de direction était souvent associé à une hiérarchie rigide et à un modèle de commandement centralisé. Cela est souvent issu d’une culture interne où les décisions sont prises par un nombre restreint de dirigeants, laissant peu de place à l’initiative individuelle. La montée en puissance du télétravail, accentuée par des événements comme la pandémie de COVID-19, a forcé les structures à repenser leur modèle de management. Le modèle hiérarchique est de plus en plus challengé par des structures plus plates qui favorisent davantage la collaboration et l’implication des salariés dans le processus décisionnel.

✴️ Place de la confiance

Le passage à un mode de travail à distance souligne l’importance de la confiance entre les dirigeants et leurs équipes. Dans un environnement où la supervision directe est limitée, la confiance (ou dans le pire des cas, le contrôle) devient un élément fondamental pour garantir la performance et la productivité. Cela nécessite une approche de leadership plus mature, où les managers doivent apprendre à déléguer et à croire en la capacité des salariés à atteindre leurs objectifs sans un contrôle constant.

✴️ Autonomie et responsabilisation

En favorisant l’autonomie, les structures reconnaissent que les salariés peuvent être plus efficaces lorsqu’ils ont la possibilité d’organiser leur travail. Cela peut également contribuer à une meilleure satisfaction au travail, car les salariés se sentent valorisés et respectés pour leurs compétences et leur jugement.

La responsabilisation des salariés implique également un changement dans la manière dont les performances sont évaluées. Plutôt que de se concentrer uniquement sur des indicateurs quantitatifs, il devient crucial d’évaluer les résultats en fonction des objectifs et des résultats globaux atteints.

👉En résumé, l’évolution du pouvoir de direction vers une approche davantage axée sur la confiance, l’autonomie et la responsabilisation des salariés représente une réponse à un environnement de travail en mutation. Cependant, cela nécessite un ajustement des mentalités et des pratiques managériales pour naviguer avec succès dans ces changements. Les organisations qui réussiront à instaurer ces nouvelles dynamiques pourront non seulement améliorer leur productivité, mais aussi renforcer l’engagement et le bien-être des salariés .

Le lien de subordination : une protection qui peut faire mal

Le lien de subordination est une notion fondamentale en droit du travail, qui caractérise la relation entre un employeur et un salarié. Ce concept, essentiel pour identifier la nature de la relation de travail, a des implications juridiques significatives en matière de droits et d’obligations des parties.

Le lien de subordination : définition et fondements

Des trois éléments définissant la qualité de salarié (lien de subordination, rémunération et contrat) seul le premier constitue un critère décisif. En effet, le lien de subordination juridique permet de distinguer le travailleur indépendant du travailleur salarié.

Le lien de subordination se caractérise par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné.

Implications du lien de subordination sur la relation de travail

✴️ Droits et obligations des parties

➡️ Pour l’employeur :

Responsabilité : l’employeur est responsable de la santé et la sécurité des salariés et des dommages causés par ses salariés dans le cadre de leur mission.
Pouvoir disciplinaire : l’employeur peut sanctionner les salariés en cas de mauvaise exécution, ce qui inclut les avertissements, la mise à pied ou le licenciement.

➡️ Pour le salarié :

Droit à la protection : le salarié bénéficie de protections juridiques, y compris le droit à un salaire, à la sécurité au travail et à des conditions de travail décentes.
Obligation de loyauté : le salarié doit agir dans l’intérêt de l’entreprise, respecter les règles internes et exécuter son travail avec diligence.

✴️ Conséquences en cas de démonstration d’un lien de subordination dans une relation commerciale

Ce sont les circonstances de fait qui déterminent l’existence d’un rapport de subordination ; celui-ci ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention (« prestation de service », « contrat commercial », …).

Dans leur démarche pour conclure à l’existence d’un lien de subordination, les juges utilisent la méthode du faisceau d’indices : ils relèvent des éléments qui, pris isolément, ne suffiraient pas à caractériser le lien de subordination, mais dont la réunion induit le caractère salarial de l’activité (rémunération, horaires de travail, fourniture du matériel, le lieu de travail…).

Lorsqu’il est démontré qu’il existe un lien de subordination entre une structure et un travailleur indépendant, plusieurs conséquences juridiques peuvent survenir :

Requalification du contrat de travail : si le lien de subordination est établi, la relation entre la structure et le travailleur indépendant peut être requalifiée en contrat de travail salarié. Cela signifie que le travailleur peut être considéré comme un employé plutôt que comme un prestataire de services indépendant.
Application du Code du Travail : en cas de requalification, le travailleur acquiert les droits et protections prévues par le Code du travail, notamment en matière de congés payés, d’horaires de travail, et de protection contre le licenciement abusif.
Paiement des cotisations sociales : la structure peut être tenue de payer les cotisations sociales et contributions patronales qui auraient dû être versées si le travailleur avait été considéré comme un salarié depuis le début de la relation de travail.
Sanctions pour la structure : la structure peut faire face à des sanctions financières, notamment des amendes pour non-respect du droit du travail, et éventuellement à des rappels de cotisations sociales par l’URSSAF en France.
Indemnisation pour le travailleur : le travailleur peut être en droit de réclamer des indemnités, notamment pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et d’autres avantages sociaux auxquels il aurait eu droit en tant que salarié.

Pour la structure, la requalification peut avoir d’importantes conséquences financières et juridiques. Il est donc essentiel que ce risque soit connu et compris. Je rencontre encore trop souvent des associations, notamment (mais pas que), qui font appel à des auto-entrepreneurs et où les juges n’auraient aucune difficulté à réunir le fameux faisceau d’indices.

✴️ Un statut qui fait exception

Le statut de Salarié Entrepreneur Associé, définit dans le Livre 3 Titre 3 du Code du Travail.

Cela concerne les salariés de coopérative d’activité et d’emploi (#CAE) qui sont à la fois salariés, mais complètement autonomes (dès lors que la CAE ne leur impose pas un cadre et une organisation de travail). C’est par exemple le cas au sein de ma CAE ELYCOOP.

Les « effets pervers » du lien de subordination

En reprenant mes études en psychologie du travail, j’ai tout d’abord été interpellée en entendant certains de nos enseignants affirmer que le lien de subordination jouait un rôle prépondérant dans les risques sur la santé mentale des salariés.

Jusqu’alors, je n’avais que l’approche juridique qui, de ma compréhension, visait à protéger la santé des salariés qui mettaient leur force et temps de travail à la disposition d’un employeur disposant du pouvoir de direction …qui, en contrepartie devait les protéger.

🔎 Constat

Il est vrai que, lorsque ce pouvoir est exercé de façon stricte, cela peut conduire à des effets pervers significatifs, impactant la santé mentale des travailleurs. La clinique de l’activité, notamment, éclaire ces dynamiques et leurs répercussions.

📌 Quelques cas de figures assez fréquents :

Lorsque les décisions sont unilatérales et la communication descendante
Lorsque les directives sont données (nous l’avons, c’est un droit), sans discussion possible
Lorsque l’évaluation est réalisée sur le travail prescrit sans prendre en compte le réel de l’activité
Lorsque le dialogue social est réalisé a minima et qu’il n’y a pas réellement de contre-pouvoir
Lorsqu’il n’existe aucun espace pour pouvoir s’exprimer et agir sur son travail
. . .

Toutes ces situations peuvent induire un environnement qui impacte la santé mentale des travailleurs.

🔖Les différentes approches en psychologie du travail soulignent l’importance de l’autonomie et des marges de manoeuvre : lorsque les salariés sont privés de l’autonomie nécessaire pour organiser et réaliser leurs tâches, cela peut engendrer un sentiment de perte de sens et conduire à de la frustration, du désengagement et du mal-être. La clinique de l’activité, notamment, met en exergue comment l’absence d’espace pour l’initiative personnelle et l’expression des compétences peut nuire à la satisfaction au travail et à la santé mentale des salariés .

💡 Certains travaux font apparaître que le manque de reconnaissance, l’impossibilité de réaliser un travail de qualité, . . . couplés à la pression constante pour atteindre des objectifs souvent fixés sans concertation, contribue à l’érosion de l’estime de soi et peut conduire à des troubles psychosociaux, tels que le burnout ou la dépression.

👍Les bonnes pratiques

Pour atténuer les effets négatifs du lien de subordination, il est essentiel que les employeurs adoptent des pratiques managériales qui encouragent la participation active des salariés dans toutes les questions concernant l’organisation et la réalisation du travail. L’instauration de méthodes de travail flexibles, la valorisation des compétences, ainsi qu’une communication ouverte et bidirectionnelle, restaurent aux travailleurs leur « pouvoir d’agir » et donnent un sens à leur activité, éléments cruciaux pour leur bien-être psychologique.

💫 En somme, pour transformer la relation de subordination en un levier de développement personnel et professionnel, il est indispensable de mettre en œuvre des pratiques managériales qui privilégient l’écoute, la communication de qualité, le feedback et la reconnaissance. Promouvoir une culture organisationnelle valorisant l’autonomie et la concertation se révèle bénéfique non seulement pour les individus, mais aussi pour la performance globale de l’organisation.

Conclusion

📝 Maîtriser les concepts de lien de subordination et de pouvoir de direction, leurs implications et les points de vigilance à garder à l’esprit pour éviter toute dérive est indispensable pour toute personne en situation de Direction.

Dans le secteur associatif, souvent, le problème remonte jusqu’aux statuts qui manquent de précision sur la responsabilité autour de la fonction employeur (qui peut faire quoi, qui peut déléguer quoi, etc.). Les structures s’aperçoivent parfois trop tard que certaines choses essentielles ne sont pas (suffisamment) formalisées dans leurs statuts.

Il peut y avoir du flou sur, par exemple, la chaine de décision ou les délégations. Or, en cas de contentieux, il faut pouvoir définir précisément qui était responsable de quoi.

Actualités juridiques – Droit du travail [09/2024]

Actualités, Ressources Humaines

Retrouvez régulièrement un concentré d’informations qui vous permet, en un coup d’oeil, d’identifier ce qu’il y a à retenir en matière de droit du travail et d’approfondir ce qui vous intéresse particulièrement.

Pour ce faire cliquer sur le sujet qui vous intéresse 👆 et consulter les ressources mises à disposition 🔗.

CONTRAT DE TRAVAIL

Embauche

👆 Rupture de la période d’essai

✴️ La rupture de la période d’essai par l’employeur après son expiration s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

🔗Cass. soc. 3-7-2024 n° 22-17.452

👆 La durée des CDD, même discontinus, s’impute sur la période d’essai prévue au CDI ultérieur

Exécution du contrat

👆Les critères qui définissent la nature de la relation de travail

✴️ Comme l’a rappelé la Cour de cassation, dans une décision du 3 juillet 2024, l’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité des travailleurs. Le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements.

Le lien de subordination est le critère essentiel à la reconnaissance du contrat de travail.

🔗 Cass.soc, 3 juillet 2024, n° 22-14.714

Rupture

👆 Modalités de rupture de la clause de non-concurrence

✴️ Dès lors que la clause de non-concurrence prévoit la possibilité pour l’employeur de renoncer à cette clause par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de 15 jours maximum après la notification de la rupture du contrat de travail, l’envoi d’un courriel ne peut pas avoir cette conséquence

🔗Cass. soc. 3-7-2024 n° 22-17.452

👆 Refus d’un CDI et indemnité de fin de contrat en CDD

✴️ Selon l’article L 1243-10 du Code du travail, l’indemnité de fin de contrat n’est pas due lorsque le salarié refuse d’accepter la conclusion d’un contrat de travail à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente. Une cour d’appel ne saurait donc condamner l’employeur au paiement d’une indemnité de fin de contrat, en retenant que la proposition de l’employeur de transformation du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée a été faite après la demande de non-renouvellement du contrat de travail de la salariée, alors que l’employeur avait offert la conclusion d’un contrat de travail à durée indéterminée avant le terme du contrat à durée déterminée.

🔗 Cass. soc. 3-7-2024 n° 23-12.340

👆 Rupture conventionnelle et vice de consentement de l’employeur

👆 Avertir par téléphone un salarié de son licenciement peut rendre la rupture abusive

REMUNERATION

Partage de la valeur

👆 Le partage de la valeur au sein des TPE

✴️ Pour les exercices ouverts à compter du 1er janvier 2025, les entreprises d’au moins 11 salariés, non soumises à l’obligation de mettre en place la participation, devront mettre en place un dispositif de partage de la valeur dès lors qu’elles réalisent un bénéfice net fiscal positif au moins égal à 1 % du chiffre d’affaire pendant trois exercices consécutifs.

🔗LOI n° 2023-1107 du 29 novembre 2023 portant transposition de l’accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l’entreprise

🔗Guide du partage de la valeur ajoutée dans TPE /PME

FORMATION

👆 Le reste à charge Compte Personnel de Formation (#CPF) est fixé à 100 euros

✴️ Depuis le 2 mai 2024, le salarié qui mobilise son CPF doit s’acquitter d’une participation financière obligatoire. Un décret du 29 avril 2024 fixe le montant de ce reste à charge à 100 euros et précise les cas d’exonération.

Concrètement, le titulaire du compte sera débité du coût de la formation après déduction de ces 100 euros. Cette somme devra être payée via la plateforme Mon Compte Formation.

Cette participation financière peut être prise en charge par l’employeur ou par un Opco.

Selon l’article L.6323-7 du code du travail, cette participation financière n’est pas due :

par les demandeurs d’emploi ;
par les salariés dont le coût de la formation est supérieur au montant de leur solde CPF et fait à ce titre l’objet d’un abondement de l’employeur.

Selon le décret du 29 avril, elle ne l’est pas non plus lorsque le titulaire du CPF :

décide de mobiliser tout ou partie des points inscrits sur son compte professionnel de prévention (C2P) pour financer tout ou partie des frais d’une action de formation professionnelle continue en vue d’accéder à un emploi non exposé ou moins exposé aux facteurs de risques professionnels mentionnés au I de l’article L.4163-1
fait usage de l’abondement qui lui a été versé en tant que victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle atteinte d’une incapacité permanente supérieure ou égale à 10 %

🔗 Moncompteformation

TEMPS DE TRAVAIL & CONGES

👆 Acquisition de congés pendant un arrêt maladie

✴️L’acquisition de droits à congés payés pendant un arrêt maladie est expressément prévue par loi, qui, par ailleurs, fixe une période de report des congés non pris du fait de l’arrêt de travail et impose à l’employeur d’informer sur le sujet. Elle règle également la situation pour le passé.

🔗Loi 2024-364 du 22-4-2024 art. 37 : JO 23

👆Refus par le salarié du temps partiel préconisé par le médecin du travail

✴️ Le salarié peut refuser d’être réintégré à temps partiel comme préconisé par le médecin du travail. L’employeur est tenu de réintégrer un salarié déclaré apte en tenant compte des préconisations du médecin du travail. Si celles-ci ont pour conséquence une modification de son contrat de travail, le salarié peut refuser et a droit au maintien de son salaire jusqu’à la rupture du contrat.

🔗 Cass. soc. 19-6-2024 n° 22-23.143

👆Un salarié peut refuser un changement d’horaire portant une atteinte excessive à sa vie personnelle

👆 Respect des temps de pause : la charge de la preuve repose sur l’employeur

REPRESENTATION DU PERSONNEL & DIALOGUE SOCIAL

👆Les heures de délégations

✴️Les heures de délégation considérées de plein droit comme temps de travail, qu’elles soient prises pendant ou hors les heures habituelles de travail, doivent être payées à l’échéance normale, et l’employeur ne peut saisir la juridiction prud’homale pour contester l’usage fait du temps alloué aux représentants du personnel pour l’exercice de leur mandat qu’après les avoir payées. Une cour d’appel ne saurait débouter le salarié de ses demandes tendant à la requalification de la prise d’acte de la rupture en licenciement nul et au paiement de diverses sommes à titre de rappel de salaire et de dommages-intérêts en retenant qu’il appartient à celui-ci d’indiquer le nombre d’heures qu’il a consacré à son mandat en précisant ses jours et ses heures d’intervention afin que l’employeur soit mis en mesure de les régler en sachant si elles ont été accomplies durant le temps de travail du salarié ou en dehors du temps de travail et que le salarié ne donne pas d’indication sur les temps et heures de délégation qu’il a accomplies, alors qu’il résultait de ses constatations que le salarié, délégué du personnel dans une entreprise de moins de 50 salariés, disposait d’heures de délégation, que sa demande n’excédait pas le crédit d’heures dont il bénéficiait à ce titre et que l’employeur, qui contestait l’utilisation de ces heures de délégation, ne les avaient pas payées à l’échéance normale

🔗Cass. soc. 26-6-2024 n° 23-12.112

👆 Abus de droit de retrait d’un salarié protégé

👆 Le contenu minimal de l’invitation à négocier le protocole d’accord préélectoral est fixé

👆 Elections du CSE : le dépôt tardif d’une candidature la rend irrégulière

👆La négociation d’un Accord de Performance Collective est soumise à une exigence générale de loyauté

SANTE & SECURITE AU TRAVAIL

Médecine du travail

👆Visite médicale de reprise

✴️Il résulte de l’article R. 4624-31 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, issue du décret n° 2016-1908 du 27 décembre 2016, que l’initiative de la saisine du médecin du travail appartient normalement à l’employeur dès que le salarié, qui remplit les conditions pour bénéficier de cet examen, en fait la demande et se tient à sa disposition pour qu’il y soit procédé. Doit être cassé l’arrêt qui, après avoir constaté que le salarié avait informé l’employeur de la fin de son arrêt de travail, demandé l’organisation de la visite de reprise et réitéré cette demande, retient que l’employeur, qui a le droit de demander au salarié de revenir dans l’entreprise et de reprendre son travail aux fins de passer la visite de reprise dès lors qu’elle renseigne avec précision sur l’aptitude, n’avait pas à organiser cet examen et n’avait pas à lui verser de salaire dès lors que le salarié n’avait fourni aucun travail

🔗 Cass. soc. 3-7-2024 n° 23-13.784 F-B

👆 Avis d’inaptitude

Droit de retrait

👆Légitimité de l’exercice du droit de retrait malgré les mesures mises en oeuvre par l’employeur

✴️ Le respect par l’employeur des mesures prescrites par les autorités gouvernementales à l’occasion d’une pandémie, au regard des connaissances scientifiques et des recommandations nationales, n’exclut pas la légitimité de l’exercice de son droit de retrait par un salarié qui justifie d’un motif raisonnable de penser que sa situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou pour sa santé.

🔗Cass. soc. 12-6-2024 n° 22-24.598

Harcèlement moral

👆La prise en compte d’une preuve obtenue de façon déloyale servant à prouver les faits de harcèlement

✴️ Dans un procès civil, l’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi. Dès lors, doit être censurée la cour d’appel qui, pour écarter des débats un enregistrement clandestin d’un entretien avec l’employeur, retient que le salarié avait d’autres choix que d’enregistrer cet entretien pour prouver la réalité du harcèlement subi depuis plusieurs mois et que l’atteinte portée aux principes protégés en l’espèce n’était pas strictement proportionnée au but poursuivi, alors qu’il lui appartenait de vérifier si la production de l’enregistrement de l’entretien, effectué à l’insu de l’employeur, était indispensable à l’exercice du droit à la preuve du harcèlement moral allégué, au soutien duquel le salarié invoquait, au titre des éléments permettant de présumer l’existence de ce harcèlement, les pressions exercées par l’employeur pour qu’il accepte une rupture conventionnelle, et, dans l’affirmative, si l’atteinte au respect de la vie personnelle de l’employeur n’était pas strictement proportionnée au but poursuivi.

🔗Cass. soc., 10 juill. 2024, n° 23-14.900, B

DISCIPLINAIRE

👆Délai pour engager des poursuites disciplinaires après la connaissance d’une faute

✴️ Selon l’article L. 1332-4 du code du travail : « Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance ». Ce dernier s’entend non seulement du titulaire du pouvoir disciplinaire mais également du supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire de ce pouvoir. Quelles que soient son ancienneté, son expérience et son intégration localement, le directeur des ressources humaines de la filiale singapourienne d’une entreprise ne peut pas être considéré comme le représentant de l’employeur à Singapour ni comme le supérieur hiérarchique du directeur de la filiale, de sorte que la prescription a commencé à courir non pas à compter du jour où des rumeurs sur le comportement inapproprié dudit directeur lui ont été rapportées, mais à compter du signalement adressé par l’une des collaboratrices victimes à la direction générale.

🔗Cass. soc. 26-6-2024 n° 23-12.475

👆 Conséquences du non-respect par l’employeur de la procédure disciplinaire

✴️ L’irrégularité commise dans le déroulement de la procédure disciplinaire, prévue par une disposition conventionnelle ou un règlement intérieur, est assimilée à la violation d’une garantie de fond lorsqu’elle a privé le salarié des droits de sa défense ou lorsqu’elle est susceptible d’avoir exercé en l’espèce une influence sur la décision finale de l’employeur, et justifie l’annulation de la sanction prononcée.

🔗 Cass. soc. 26-6-2024 n° 23-13.352

👆 Caractéristiques de la faute lourde

✴️ La faute lourde est caractérisée par l’intention de nuire à l’employeur, laquelle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise. Dès lors qu’il résulte de ses constatations que le salarié, malgré sa clause d’exclusivité, a travaillé pour une société tierce, au profit de laquelle il a recruté des salariés en utilisant les moyens et informations fournis par son employeur, débauché des salariés employés par ce dernier et détourné des candidatures adressées à son employeur, en sorte que l’intention de nuire est caractérisée, la cour d’appel ne peut pas écarter la faute lourde

🔗 Cass. soc. 26-6-2024 n° 22-10.709

👆 Les propos sexistes répétés d’un salarié sont fautifs et justifient un licenciement

✴️ Il résulte des article L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et faire cesser notamment les agissements sexistes définis par l’article L. 1142-2-1 du même code comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Doit en conséquence être censuré l’arrêt qui condamne un employeur à payer des dommages-intérêts à son ancien salarié licencié pour avoir tenu des propos à connotation sexuelle, insultants et dégradants envers deux autres salariées, aux motifs que le licenciement apparaît disproportionné, aucune sanction antérieure n’ayant été prononcée pour des propos similaires tenus par le passé, quand l’employeur en avait connaissance, alors qu’elle avait constaté que le salarié avait proféré envers deux de ses collègues, de manière répétée, des propos à connotation sexuelle, insultants et dégradants, ce qui était de nature à caractériser, quelle qu’ait pu être l’attitude antérieure de l’employeur tenu à obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, un comportement fautif constitutif d’une cause réelle et sérieuse fondant le licenciement décidé par ce dernier.

🔗 Cass. soc. 12-6-2024 n° 23-14.292

Un diagnostic RH, pour quoi faire ?

Ressources Humaines

Les associations, les TPE et les PME sont généralement peu outillées en matière de Gestion des Ressources Humaines (#GRH), et le pilotage se fait principalement « à vue ».

Cela induit souvent un manque de recul sur les pratiques et des difficultés à cerner l’origine des problématiques rencontrées.

Et bien sûr, au delà des outils, la méconnaissance du droit du travail et des obligations incombant à l’employeur fait peser un risque juridique important en cas de litige.

Pourquoi s’engager dans un diagnostic Ressources Humaines ?

Disposer d’un état des lieux des pratiques de gestion des ressources humaines de la structure pour en identifier les points forts, les points de vigilance et les axes de progrès et bâtir un plan d’actions adapté à ses moyens et à sa stratégie.

Cela peut par exemple permettre de :

comprendre et résoudre les éventuels dysfonctionnements constatés (absentéisme, difficultés de recrutement, turnover anormal, conflits, accidents du travail, …)
mettre en adéquation l’organisation du travail, la gestion des emplois et des compétences avec la stratégie de développement visée ;
se mettre en conformité avec la réglementation et la législation sociale ;
développer des pratiques RH responsables ;
impliquer l’ensemble des acteurs dans la réussite collective de la structure ;
faire évoluer et/ou intégrer des outils opérationnels de Gestion des Ressources Humaines (GRH) : recrutement, gestion du personnel, formation, gestion des compétences, organisation du travail, etc. ;
…

Comment se déroule le diagnostic Ressources Humaines ?

Echange avec le dirigeant pour une vision à 360° de la situation et la bonne compréhension des enjeux de la structure ;
Analyse des documents et outils relatifs à la gestion des Ressources Humaines ;
Restitution d’une synthèse au dirigeant, explication des enjeux relatifs à chaque thématique et proposition d’un plan d’actions priorisé ;

Quelles sont les thématiques abordées dans le diagnostic RH ?

Pour être pertinent, le diagnostic doit aborder la fonction RH élargie et questionner aussi bien la conformité des pratiques au droit du travail que les méthodologies et l’outillage RH. Il est donc important de traiter les thématiques suivantes :

Stratégie RH
Organisation et pratiques managériales
Relations contractuelles
Gestion administrative et sociale
Rémunération
Recrutement et intégration
Gestion du temps de travail
Parcours professionnels & développement des compétences
Dialogue social &dialogue professionnel
Santé, Sécurité et Conditions de Travail

Et après ?

Si le diagnostic Ressources Humaines est un préalable incontournable, il n’est pas une fin en soi.

Le dirigeant qui a investi temps et argent dans cette démarche doit décider de la façon de s’en saisir, c’est–à-dire des moyens qu’il va mobiliser pour mettre en œuvre le plan d’actions auquel a abouti le diagnostic.

Deux possibilités :

soit il a les ressources nécessaires en interne et du temps à consacrer au pilotage,
soit il préfère s’en remettre à un « chef de projet » externe qui sera en charge de déployer le plan d’action à ses côtés.

Un diagnostic RH à 360° pour sécuriser vos pratiques

Ressources Humaines

Pourquoi un diagnostic ?

👤💰Pour vendre plus de temps ? 🙅‍♀️

👤💰Pour trouver plein de problèmes et proposer des services complémentaires ? 🙅‍♀️

🔍 Pour être sûre de ne pas passer à côté DU problème ? 👍

Et oui, je propose de réaliser un diagnostic RH à 360° parce que mes interlocuteur.rice.s ne sont pas des spécialistes des questions RH et du droit du travail (sinon ils ne feraient pas appel à une ressource externe).

🍎⬇️😵‍💫🤔📝Quand on n’est pas spécialiste d’un sujet, il n’est pas évident de formuler correctement la problématique. Non pas parce qu’on est incompétent, mais tout simplement parce qu’on n’a pas les connaissances nécessaires pour identifier le problème.

🏄 Très souvent, les petites et moyennes organisations dans lesquelles j’interviens ne maîtrisent que très « superficiellement » le droit du travail.

🤔 Comment est-ce possible me direz-vous ?

Parce que ce sont avant tout des spécialistes de leur coeur d’activité et que la taille et les moyens de la structure ne permettent pas d’avoir des compétences RH en interne ni même, parfois, d’avoir recours à des conseils juridiques externes.

Les dirigeants (et les structures et donc les salariés) prennent des risques (juridiques, financiers, administratifs, …) sans même en avoir conscience.

Mon rôle, c’est donc de les aider à :

1️⃣ acquérir une vision globale et détaillée de la situation

2️⃣ comprendre les enjeux

3️⃣ avoir une vision claire de ce qu’il faut faire pour éliminer ou atténuer chaque risque

Bref, les professionnaliser sur le sujet pour qu’ils deviennent autonomes et n’aient plus besoin de moi !

Actualités pratiques et juridiques RH & QVCT [10/2022]

Actualités, Ressources Humaines

Vous souhaitez suivre les sujets en lien avec le travail à 360° : Droit du travail, Ressources Humaines (recrutement, intégration, développement des compétences, …), management, santé au travail, Qualité de Vie et des Conditions de Travail, digitalisation RH (SIRH) … ou encore l’actualité spécifique, en lien avec ces sujets, aux TPE-PME ?

Retrouvez régulièrement un concentré d’informations qui vous permet, en un coup d’oeil, d’identifier ce qu’il y a à retenir et d’approfondir ce qui vous intéresse particulièrement (en cliquant sur les hyperliens 👆)

RESSOURCES HUMAINES

Recrutement

👆Les attentes des candidats ont changé : comment les recruteurs peuvent-ils y répondre ?

[#RH] Quelles sont les nouvelles exigences des candidats ? 🤔

Travail hybride, mutation du monde du travail, développement des compétences… Pour les recruteurs comme pour les DRH, le challenge sera de répondre à ces nouvelles attentes.

Avoir un profil atypique : un atout ou un frein aux yeux des recruteurs ?

Difficultés de recrutement : connaissez-vous le travail à temps partagé ?

Pourquoi vous devez absolument mentionner le salaire dans vos offres d’emploi

DROIT DU TRAVAIL

Affichage Obligatoire

👆Règlement intérieur

L’article du code du Travail relatif aux discriminations évolue pour intégrer les lanceurs d’alerte : une mise à jour de votre règlement intérieur est nécessaire depuis le 1er septembre 2022

Licenciement

👆Licenciement d’un salarié malade : peut-il être justifié par la désorganisation d’un service de l’entreprise ?

✍️De l’importance du motif (et de sa rédaction) dans le courrier de licenciement 🤔

La subtile différence entre désorganisation de l’entreprise, d’un service ou d’un « service essentiel au fonctionnement de l’entreprise » ?

👉 “La Cour de cassation a admis par le passé qu’un licenciement peut être justifié lorsque l’absence prolongée ou les absences répétées d’un salarié perturbent un service essentiel au fonctionnement de l’entreprise (Cass. soc., 23 mai 2017, n° 14-11.929)”

Licenciement injustifié : la France ne respecte pas la Charte sociale européenne

Droits sociaux

👆 Les congés paternité, parental et d’aidant intégrés au socle européen des droits fondamentaux

💡“Depuis le 2 août 2022, de nouveaux droits sociaux favorisant l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée sont intégrés dans le socle européen des droits fondamentaux. Des normes minimales pour le congé paternité, le congé parental et le congé d’aidant s’appliquent dans tous les États membres de l’Union européenne (UE).”

👍De quoi déculpabiliser ceux qui n’osent pas prendre ces congés . . . 🙂 . . . et de quoi soulager aussi un peu les aidants, dont la situation reste trop souvent méconnue 👍

Temps de travail

👆Ai-je le droit de faire travailler un salarié en forfait jours sans limite de temps ?

✴️Le forfait jour est souvent vu, de prime abord, comme la solution miracle pour ne plus rémunérer les heures supplémentaires.

🧘Il est vrai qu’il apporte une certaine souplesse, notamment pour les personnes ayant une réelle autonomie d’organisation de leur travail.

⚡Pour autant, l’employeur doit intégrer un certain nombre de pratique et d’outils visant à repérer les situations problématiques de charge de travail, notamment.

Conventions collectives : le complément d’heures ne permet pas de faire travailler un salarié à temps partiel au niveau d’un temps plein

Heures supplémentaires impayées : attention au procès !

DIALOGUE SOCIAL

Egalité Femme / Homme

👆Index égalité : n’oubliez pas de publier les mesures de correction et les objectifs de progression

“Si votre score à l’index égalité professionnelle n’a pas atteint les 85 points cette année, de nouvelles obligations s’imposent à vous d’ici le 1er septembre concernant les informations à publier sur votre site Internet, à déclarer à l’administration ou à transmettre au CSE via la BDESE. Vous devez en effet fixer et publier des objectifs de progression et peut-être même des mesures de correction. ”

CSE

👆Président du CSE : comment piloter les réunions du comité ?

📕 “Selon l’article L. 2315-23 du Code du travail, l’employeur, ou son représentant, préside le comité social et économique (CSE) des entreprises de plus de 50 salariés. Pour mener à bien cette mission, le président du CSE doit piloter la préparation, l’animation et le suivi des réunions du comité.”

Je me souviens de mes premières réunions en tant que représentante de l’employeur 😅 Je n’étais pas du tout outillée :

❌je ne connaissais pas les règles de fonctionnement du dialogue social dans le détail,

❌je n’avais pas construit de « posture employeur »

❌je n’avais pas réfléchi au rôle que pouvait jouer cette instance dans la stratégie ou l’organisation

❌…

💨 Mon prédécesseur m’avait laissé un message : « dites-en le moins possible et allez-y avec le code du travail sur la table » 🤐

Je suis vite allée me former 🧑‍🎓

Mais là encore, je n’étais pas raccord avec la « tonalité » de la formation : en gros, on partait en guerre, on allait au conflit, il fallait user de stratagèmes pour déjouer les tours des représentants du personnel et des syndicats 🙄 Je me souviens avoir dit à la formatrice « mais moi je veux juste échanger normalement avec eux, réfléchir ensemble, pour construire des décisions qui font sens ». Elle m’a regardée comme si je sortais d’une trappe après plusieurs mois d’enfermement 🤪

Après différents essais-erreurs j’ai construit ma propre approche :

✅Être au clair sur les prérogatives et responsabilités des différentes parties prenantes

✅ Définir un cadre partagé qui permet de peu à peu de tisser une relation de confiance

✅ Considérer les représentants du personnel comme une ressource (non négligeable pour piloter des organisations de plus en plus complexes)

✅ Accompagner leur montée en compétences sur certains sujets quand cela est nécessaire pour qu’ils puissent jouer pleinement leur rôle

✅ Miser sur la responsabilisation, privilégier la transparence

✅ Accepter de ne pas être d’accord

✅ …

🔔En bref ? Animer le dialogue social ne s’improvise pas. Il faut être outillé, il faut également, je pense, être aligné entre ce que l’on porte et qui on est. Ne vous enfermez pas dans des rôles, réinjecter de l’humain et du bon sens 💮

QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

Déconnexion

👆Bien-être au travail et hyper-connectivité : comment gérer ?

Les entreprises doivent être en vigilance et mobiliser tous les leviers pour limiter les méfaits de l’hyperconnectivité (organisation du travail, management, outils, pratiques vertueuses, sensibilisation, …) ; mais au niveau individuel, chacun doit également prendre conscience des impacts pro et perso et adopter des réflexes qui font sens pour lui / elle.

💡Ce qui est essentiel c’est, qu’au niveau collectif, il y ait de la cohérence entre le discours (« l’hyper-connectivité c’est mal ») et les pratiques (envoyer des mails à toutes heures, attendre de l’immédiateté, …).

Télétravail et droit à la déconnexion

Qualité du travail

👆 Derrière la question du télétravail, le véritable enjeu n’est pas la distance, mais le temps

“On est sur une vision limitante du temps”, “On n’interroge pas la manière dont on le gère”. ⏱️ […] “Est-ce normal qu’un manager passe 80 % de son temps à faire de l’opérationnel ?” ⏳

🔦Je confirme que, lorsque je réalise des diagnostics Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT), ce qui ressort des interviews salariés (qu’ils soient à la chaîne, animateurs sur le terrain, cadres, comptables, …) 🎤 c’est le « manque de temps » alloué pour faire un travail qu’ils jugent de qualité et dans de bonnes conditions (en ayant du temps de réflexion, conception, réalisation, évaluation par exemple). On me parle de « l’intensification du travail » (faire toujours plus en toujours moins de temps) 📈

😑Côté managers, ce qui ressort, c’est qu’on leur demande de « produire » ET de gérer une équipe, sans toujours dimensionner le temps de façon réaliste. Mais bon, dans l’organigramme, c’est propre, on sait qui est le hiérarchique de qui.

🌀Résultat, à tous les niveaux de ces organisations il y a un gâchis monumental (frustration, stress, relationnel, qualité, turnover …) 🌀

💡Plusieurs pistes d’actions permettent de faire évoluer ces situations, par exemple :

👉Définir ensemble la qualité attendue, dimensionner collectivement le temps que cela prend et les moyens (temps, finances, compétences, ….)

👉Plus spécifiquement sur le management : travailler sur ce qu’on met derrière le rôle de manager, le clarifier, le formaliser, le dimensionner en termes de charge de travail, former et accompagner à la mise en oeuvre sur le terrain.

🤯Laisser chacun se dépatouiller individuellement avec des injonctions paradoxales n’est pas la solution gagnante.

Travail. Attention aux « jobs toxiques »

Qualité de vie au travail : gare aux dérives !

Gestion de crise

👆L’impact des facteurs ORGANISATIONNELS et HUMAINS dans la GESTION DE CRISE [WEBINAIRE]

Face à la multiplication et la complexité des crises, la formalisation des documents et divers plans ne suffit pas à une gestion efficiente de la crise.

Il devient primordial de prendre en compte les facteurs organisationnels et humains dans la gestion de crise pour soutenir la stratégie de la structure et contribuer à sa performance globale.

Ce webinar organisé à l’occasion de Preventica aborde notamment la coordination et la coopération des acteurs dans la gestion de crise.

Intelligence émotionnelle

👆L’entreprise : nouveau lieu d’expression des émotions ?

“Il y a encore quelques années, les émotions n’avaient pas droit de cité en entreprise : il était demandé aux collaborateurs de les laisser à la porte de celle-ci. Ce monde, autrefois administré par des impératifs de rigueur absolue et un culte exacerbé de la performance, s’ouvre dorénavant à des approches plus sensibles, plus émotionnelles, en un mot : plus humaines.”

💗Je me souviens, lors du parcours « DU Qualité de Vie au Travail et Santé » à l’IAE de Lyon que j’avais particulièrement apprécié les interventions d’Hélène Monier qui nous parlait de son travail sur les régulations individuelles et collectives des émotions dans des métiers exposés. Je crois que c’est grâce à ses interventions que je me suis intéressée à ces questions

💡Pour donner « pour de vrai » (vs « emotion washing ») de la place aux émotions dans les organisations :

💮 Privilégiez des managers qui disposent de « compétences comportementales » telles que l’empathie, l’humilité, la bienveillance, l’aisance relationnelle, l’esprit d’équipe, …

💮 Outillez-les sur l’intelligence émotionnelle. Savoir mettre des mots sur ses émotions, comprendre ce qui les provoque, analyser les conséquences, apprendre à les réguler, gérer ses mécanismes émotionnels, se maîtriser, développer sa flexibilité… ce n’est pas inné

💮 Identifiez les injonctions paradoxales de l’organisation (« veille à la qvt, au bien être de ton équipe » + « faut aller vite, pas le temps de tergiverser ») et tendez vers le plus de cohérence possible

Coopération

👆7 pratiques pour booster la coopération en entreprise

💡Les pratiques pour booster la coopération

“En effet, elles favorisent le partage, la meilleure connaissance de ce qui se fait dans l’entreprise et notamment comment les métiers sont réalisés. Elles favorisent les ajustements nécessaires car ce sont souvent les missions des uns qui peuvent empêcher le travail des autres et le manque d’échanges -travail en silos- est un obstacle à cette prise de conscience.”

Et vous ? Pratiquez-vous …

1. L’intégration des nouveaux entrants ?
2. Les rapports d’étonnement ?
3. La réunion d’intégration du nouveau manager ?
4. Le « Reverse mentoring »?
5. Les « Vis ma vie » ?
6. Le « Shadowing » ?
7. Les entretiens de départ ?

Pour ma part, j’ai déjà expérimenté les 1, 2 et 7. Je garde les autres en tête pour enrichir mes pratiques quand l’occasion s’y prêtera 🙂

MANAGEMENT

Pratiques managériales

👆 Managers : pourquoi est-il essentiel que vous salariés sachent vous dire NON ?

😯 Je suis souvent étonnée de constater à quel point, dans certaines organisations, « le rapport à l’autorité », le « respect de la hiérarchie », « la peur (consciente ou inconsciente) du ou de la chef.fe » empêche une expression authentique.

Cela se retrouve dans quasiment tous les secteurs d’activités, de l’industrie à l’associatif 🛑

💡💡Cela s’explique soit par la culture interne (historique ou entretenue), soit par la « forte personnalité » du manager soit par l’auto-censure des individus (du fait de leur histoire, de leur personnalité, de leur rapport à l’autorité / au travail, …).

L’absence de contradiction (constructive, objectivée, …) est véritablement dangereuse pour les parties-prenantes :

🤯pour le manager : la « toute-puissance » a ses limites, l’absence de confrontation d’idées appauvrie le raisonnement, on se sent « seul », on n’est pas suivi par ses équipes et on n’en a pas forcément conscience, …

🤐 pour les individus / les équipes : de la frustration à ne pas pouvoir / ne pas oser s’exprimer, sentiment de subir qui conduit souvent … à partir, …

🩺 pour les organisations : l’absence de débat nuit à la richesse des solutions trouvées, les équipes ne se retrouvant pas dans les décisions prises se désengagent et toute l’organisation patine, …

🔓 Mon conseil aux individus : exprimez-vous !

🔓🔓Mon conseil aux managers : allez chercher l’expression authentique de vos collaborateurs, même si cela n’est pas toujours forcément confortable, ce sera toujours bénéfique ! 🔓

Comment manager ses équipes quand on est soi-même stressé ?

Le droit à l’erreur

Relation manager-managé : 5 conseils pour que ça roule

Comment gérer le phénomène d’attrition, ou d’usure motivationnelle, en entreprise ?

À quoi ressemblera la fonction de manager en 2030 ?

Le nouveau rôle central des managers et l’enjeu de la reconnaissance au travail

Management à distance

👆Télétravail : 4 bonnes pratiques du management à distance

👍J’adhère aux 4 bonnes pratiques mises en avant par cet article :

❇️ Prévoir des outils appropriés pour manager à distance

❇️Manager une équipe en maintenant un lien de confiance avec vos collaborateurs

❇️Préserver la cohésion et la motivation des équipes

❇️Adapter son management aux situations et aux personnes

Management toxique

👆 Les managers toxiques, on les déteste, ils prolifèrent. Mais pourquoi donc ?

“Si un employé obtient d’excellents résultats, l’entreprise le récompense par l’encadrement de plusieurs personnes. À la clé, un meilleur salaire et un niveau social plus élevé. Sauf que cette même personne n’est peut-être pas faite pour encadrer d’autres personnes. « Certains individus brillants devraient pouvoir continuer à faire ce qu’ils font bien, et être récompensés comme il se doit, sans avoir à assumer la tâche très différente de la responsabilité de la carrière ou du bien-être des autres » ”

💡[Bien sûr, cela n’est pas sans rappeler le « Principe de Peter » : « selon ce principe, « dans une hiérarchie, tout employé a tendance à s’élever à son niveau d’incompétence », avec pour corollaire que « avec le temps, tout poste sera occupé par un employé incapable d’en assumer la responsabilité ». Je rencontre trop de personnes qui n’ont pas lu ce petit ouvrage fort éclairant, raison de cette petite digression] 🦋

L’article soulève des questions intéressantes :

❓pourquoi manager est-il valorisant socialement ?

❓peut-on prendre le pouvoir sans en abuser ?

❓pourquoi « le ménage » n’est-il pas fait dans les organisations quand une situation de management toxique est repérée, connue, reconnue, …?

Développement des compétences managériales

👆Management : entrepreneurs, formez-vous !

“Chefs d’entreprise, saviez-vous qu’une formation en management peut vous permettre d’améliorer le dialogue avec vos salariés ou encore d’acquérir des méthodes de travail plus efficaces ?” 🏁Effectivement, ce n’est pas parce qu’on est le chef qu’on n’a pas le droit, voire le devoir, de développer ses compétences🏋️‍♂️

🤔Pourtant je rencontre encore de nombreux dirigeants qui n’ont pas le reflexe de penser formation pour eux. Parfois par manque de temps, parfois par manque de d’identification du besoin, et quelques fois parce que ça peut être dur d’admettre que même quand on est le chef on a besoin de développer ses compétences sur certains sujets, a fortiori des sujets comme le management.

N’hésitez plus, foncez : la formation tout au long de la vie, c’est pour tout le monde ! Et tout le monde sera gagnant ! 😉

Des ateliers pour booster les compétences de vos managers

SANTE & SECURITE AU TRAVAIL

Pénibilité

👆Compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P) : analyse de la DARES sur les salariés bénéficiaires en 2017

“L’analyse publiée par la DARES révèle qu’en 2017, seulement 1,3 million de salariés bénéficiaient d’un compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P). Alors qu’au même moment, ils étaient un peu plus de 2,9 millions à être concernés par l’un des facteurs de pénibilité permettant l’ouverture potentielle d’un droit au C3P.”

🤔 Malheureusement, les résultats de cette étude ne me surprennent pas.

🔎 Dans les entreprises que j’accompagne, je constate souvent soit que le DUERP n’est pas réalisé, soit qu’il est réalisé « a minima ».

🏢Les petites structures n’ayant pas forcément toutes les connaissances et compétences, si l’activité n’est pas encadré par des normes ou une réglementation spécifique, si les services de prévention et de santé au travail ne sont pas proactifs pour les accompagner sur ces sujets, s’il n’y a pas de CSE un peu formé ou outillé, … ça passe à la trappe.

⏰Pour rappel, le C3P a été transformé en en C2P (compte professionnel de prévention).

➡️Depuis 2017, 6 des 10 facteurs de risques permettent de créditer des points (au delà du dépassement de certains seuils) :

✅activités exercées en milieu hyperbare,

✅températures extrêmes,

✅bruit,

✅travail de nuit,

✅travail en équipes successives alternantes

✅travail répétitif.

📌Les points acquis permettent aux salariés de :

👍Partir en formation pour accéder à des postes moins ou pas exposés à des facteurs de risques professionnels

👍Bénéficier d’un temps partiel sans perte de salaire

👍Valider des trimestres de majoration de durée d’assurance vieillesse et permettant de partir plus tôt à la retraite

🌐Les 2 articles du code pour approfondir :

👉Article L4161-1

👉Article D4163-2

➕La plateforme mise en place par le gouvernement

Plan Régional de Santé au Travail

👆Le 4ème Plan Régional de Santé au Travail (PRST) est sorti !

📢 Le 4ème Plan Régional de Santé au Travail (PRST) est sorti ! – Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS)

🎯Quels sont les objectifs de ce plan régional de santé au travail ?

➡️Prévenir les risques professionnels,

➡️Favoriser la santé au travail,

➡️Lutter contre la désinsertion professionnelle dans un objectif de maintien dans l’emploi.

Il s’adresse tout particulièrement aux 🏢 TPE- PME, employeurs et salariés, et aux acteurs du dialogue social avec la volonté de les associer à la construction des outils qui seront produits pour les aider au quotidien dans l’amélioration des conditions de travail.

💡Ca vous donne l’idée de réaliser votre évaluation des risques professionnels autrement ou de donne run coup de boost à vos actions de prévention ?

Santé psychologique

👆 Santé au travail : les troubles psychologiques à l’origine de 20 % des arrêts maladie

🔍“Une autre publication de l’Assurance maladie, assure que, chaque année, une personne sur cinq est touchée par un trouble psychique et que la santé mentale est devenue le premier poste de dépense de l’Assurance maladie, avec plus de 23 milliards d’euros dépensés…”

⚠️ J’entends encore trop souvent des propos du type « oui, mais bon c’est pas (que) le travail qui est en cause; il ou elle a des soucis perso. Difficile de faire la part des choses »

Certes …🤔

💡Ce qui me semblerait être une bonne option serait déjà de faire le maximum pour que, au niveau du contexte professionnel, on s’assure de proposer un cadre protecteur de la santé mentale. Par exemple en questionnant et en agissant sur l’organisation et le contenu du travail, les pratiques managériales, le dialogue social, la prévention, …

Y a t-il encore des personnes qui doutent qu’il n’y aurait pas de bénéfices pour toutes les parties prenantes ? le dirigeant, les managers, les salariés, les partenaires, les clients, les usagers, … 💮

Harcèlement

👆 Référents harcèlement sexuel : quelles missions ? quels statuts ?

👉 “Dans toutes les entreprises d’au moins 250 salariés, l’employeur doit désigner un référent harcèlement sexuel. Celui-ci est chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.”

Prévention

👆 Comment construire une culture partagée de la prévention ?

🎌On me sollicite de plus en plus souvent pour « faire le duerp », « parce qu’il faut bien se mettre en règle ».

🎤 Mes interlocuteurs me disent : « on est une petite structure, y a pas de risques du coup ça ne devrait pas vous prendre trop de temps. Combien ça me coûterait ? «

⏸️ Alors, alors . . . 😀

🗣️Je leur explique qu’ils vont dépenser de l’argent à perte 💸 Et que déontologiquement, je ne peux participer à cela 😇

💡Je leur explique qu’il me semblerait plus intéressant de sensibiliser leurs salariés à ce que recouvre la santé et la sécurité au travail, à leur expliquer les différents types de risques, les facteurs de risques, les enjeux pour les individus et le collectif, … A les exercer à repérer des situations à risques et à proposer des solutions.

⏭️Ensuite, je leur conseille de réaliser le DUERP en collectif, en mobilisant toutes les nouvelles connaissances emmagasinées, puis tant qu’à faire à identifier des actions de prévention 🦺, puisque ce sont les premiers concernés, qu’ils connaissent leur activité, ses contraintes, ses marges de manoeuvre, …

En résumé, je les invite à construire une CULTURE PARTAGEE DE LA PREVENTION pour :

✅ donner du sens à une obligation règlementaire ⚖️

✅ que ce soit vraiment efficace 👍

✅ développer les compétences de toutes les parties prenantes (dirigeant, managers, salariés, CSE, …)🤹🏻

✅ que ça ne repose pas sur une seule personne qui tente de prêcher en vain la bonne parole🤲

✅pour économiser leur argent puisque pour la suite ils seront autonomes 🐷

✅ . . .

Après tout ça, ils me disent en général « ah oui, c’est pas idiot » 🙏🥳 🎉

▶️Et là on peut commencer à travailler 🤝

Merci de votre confiance 💖💖

Passeport prévention : ouverture du site d’information début octobre 2022

Télétravail : quels risques ? Quelles mesures de prévention ?

RESPONSABILITE SOCIETALE DES ENTREPRISES / ORGANISATIONS (RSE/RSO)

Entreprise à mission

👆Mieux comprendre la société à mission

Entreprise adaptée

👆 Chefs d’entreprise, personnes en situation de handicap : pensez aux entreprises adaptées !

❓L’entreprise adaptée, vous connaissez ?

↪️Une entreprise adaptée est une entreprise du milieu ordinaire, soumise aux dispositions du code du Travail📕, qui a la spécificité d’employer au moins 55 % de travailleurs handicapés 🧏‍♀️♿🧑‍🏭parmi ses effectifs de production. Ces travailleurs sont recrutés parmi les personnes sans emploi, les plus éloignées du marché du travail.

💡L’entreprise adaptée permet à ses salariés d’exercer une activité professionnelle dans un environnement adapté à leurs possibilités afin qu’ils obtiennent ou conservent un emploi.🙏

En tant que dirigeant, vous pouvez choisir de soutenir les Entreprises Adaptées en faisant appel à leurs services.

TPE-PME

Mutualisation de l’emploi

👆Le groupement d’employeurs : une solution flexible et adaptée pour l’emploi durable

Quelle que soit votre activité ou votre masse salariale, le groupement d’#employeurs permet aux TPE et PME de répondre aux besoins de #compétences au sein de l’entreprise afin de renforcer vos équipes et faire face à un pic d’activité.

Outils

👆 TPE-PME : vos solutions RH

#TPE #PME | Patron de TPE/PME, futur ou nouvel employeur, découvrez les solutions pour :

✅Bénéficier d’aides à l’embauche

✅Embaucher et intégrer vos collaborateurs

✅Gérer vos ressources humaines

✅Anticiper l’évolution de votre activité

Simulateur du coût d’embauche d’un salarié

Télétravail – Négocier un accord ou élaborer une charte dans les TPE-PME

Place des entreprises

Dispositif de financement

👆Financement des accompagnements RH #PCRH

🪧“La Prestation de Conseil en Ressources Humaines (PCRH) permet à l’entreprise, ou à un collectif d’entreprises, de bénéficier d’un accompagnement en ressources humaines réalisé par un prestataire et cofinancé par l’Etat. Cet accompagnement personnalisé aux TPE-PME permet de répondre à leurs besoins en matière de gestion des ressources humaines (RH) et de les encourager à adapter leurs pratiques à leurs besoins et de leur permettre de trouver l’appui et les conseils nécessaires pour structurer leur fonction RH ou pour organiser une mutualisation de certaines compétences, notamment RH, avec d’autres entreprises.”

🤔Le PCRH n’est pas encore bien identifié par les petites et moyennes structures. Elles le découvrent généralement en échangeant avec leur OPCO ou leur Inspecteur du travail.

👍Si le PCRH n’est pas la solution miracle aux problématiques rencontrées (en raison de la durée limitée d’accompagnement), c’est un vrai coup de pouce pour se lancer dans certains chantiers pour lesquels les TPE-PME n’ont pas toujours les ressources (humaines ou financières) en interne.

💡Chez #ELYCOOP, nous sommes plusieurs à être référencées auprès de différents OPCO. Chacune avec un coeur d’expertise et/ou une zone géographique spécifique en AURA.

👉Alors n’hésitez pas à nous contacter si vous avez un besoin 😉

LOCAL & REGIONAL

Actualités de structures de l’ESS

👆 Cauriss, la valeur ajoutée de la réinsertion par le travail

“En reprenant récemment l’atelier de menuiserie et l’atelier de couture du Grenier (autre association sociale) à Lyon, Cauriss voit encore plus grand dans son ambition de développer « une économie de rupture avec la mondialisation ». Son premier objectif serait d’ouvrir un nouveau magasin de produits de la recyclerie sur la métropole. Le deuxième serait de ramener du travail de confection textile en France, « de l’ordre de 5 à 10 % de ce qui est produit à l’étranger. Nous sommes capables de répondre aux commandes de petites séries, entre 500 et 1.000 pièces », plaide Martial Do”

💡L’Economie Sociale et Solidaire intervient sur de nombreux champs, elle se positionne là où le secteur marchand n’y trouve pas suffisamment d’intérêt financier ou stratégique.

👍J’accompagne de nombreuses structures de l’ESS et je suis toujours bluffée par l’impact de leurs actions sur les territoires.

👉Pourtant, la plupart du temps, ces structures sont sur le fil du rasoir en permanence au niveau économique, ce qui parfois impacte la Qualité de Vie et des Conditions de Travail des salariés.

🤔Comment faire pour donner à ces structures les moyens d’exister dans de bonnes conditions ? Pour le plus grand bénéfice de tous : habitants, citoyens, acteurs des territoires, salariés, …

Saint-Fons accueille l’expérimentation Territoires Zéro Chômeur de Longue Durée

Réseau de partenaires sur Lyon

👆 Compétences multidisciplinaires au services des acteurs du territoire

🤝Parce que les organisations ont parfois besoin de compétences 🧰qui vont au-delà de mon périmètre, j’ai construit des partenariats avec des personnes super chouettes, chacune spécialiste dans son domaine et avec ce petit quelque chose en plus qui fait que j’apprécie particulièrement de les recommander 😉

Ainsi que vous ayez des besoins en matière :

✅de gestion informatique

✅d’organisation et de structuration de vos processus

✅de facilitation graphique

✅de stratégie de communication

✅de traiteur éthique

✅d’amélioration des relations interpersonnelles dans vos collectifs

✅de médiation

✅de coaching

✅de stratégie de rémunération

✅de démarches de prévention

✅de gestion sociale & paie

✅de transmission de compétences en interne

✅d’assurance collective

✅ de politique handicap

Actualités pratiques et juridiques RH & QVCT [02/2022]

Actualités, Ressources Humaines

Vous souhaitez suivre les sujets en lien avec le travail à 360° : Droit du travail, Ressources Humaines (recrutement, intégration, développement des compétences, …), management, santé au travail, qualité de vie au travail, digitalisation RH (SIRH) … ou encore l’actualité spécifique, en lien avec ces sujets, aux TPE-PME ou à l’Economie Sociale et Solidaire (ESS) ?

Retrouvez régulièrement un concentré d’informations qui vous permet, en un coup d’oeil, d’identifier ce qu’il y a à retenir et d’approfondir ce qui vous intéresse particulièrement.

RESSOURCES HUMAINES

Egalité Femmes / Hommes

9 mars 2022 « Conférence : comment combattre les inégalités femmes-hommes ? »

Organisée par la Métropole de Lyon.

Recrutement

Avis rendu en janvier 2022 par le Conseil Economique, Social et Environnemental (CESE) sur les métiers en tension

Le CESE émet 20 préconisations destinées à :

Traiter les tensions structurelles que la crise sanitaire a mises en évidence
Anticiper les besoins de recrutement en lien avec la transition écologique, la transformation numérique et les évolutions démographiques

Marque employeur

Avant de comprendre les enjeux pour l’entreprise, il convient de définir ce que recouvre la marque employeur; en effet, notamment pour les « petites » structures, ce concept reste assez flou.

Toutes les structures quelle que soit leur taille sont concernées : elles ont des pratiques, des identités, des cultures qui leur sont propres. Certaines sont à valoriser, d’autres à développer ou à corriger.
Le « marketing » (je sais c’est un gros mot pour beaucoup) RH doit s’appuyer sur des éléments authentiques, sinon il s’agit juste de com’ et ça ne tiendra pas longtemps. Il est important que ce qui se dit à l’extérieur se vive à l’intérieur.
La marque employeur, c’est une approche globale en lien avec la stratégie générale, ce n’est pas une somme d’actions techniques.
Les cibles de la marque employeur sont les candidats potentiels mais également les salariés de la structure, qui peuvent être les meilleurs ambassadeurs (ou pas si les conditions sont défavorables).
Il n’est pas nécessaire d’avoir des moyens financiers ou humains pléthoriques pour construire et entretenir sa marque employeur.
A l’heure où candidats, salariés, clients, prospects, partenaires, usagers, … peuvent accéder en quelques clics aux informations d’une organisation (site internet, avis, profils, …), il devient essentiel de travailler son image et sa présence digitale.

DROIT DU TRAVAIL

Actualités sociales

Période d’essai

Délai de prévenance imposable

L’obligation implicite de l’employeur d’établir un écrit pour mettre fin à la période d’essai

Clause de non-concurrence

La clause de non-concurrence, technique phare de fidélisation

« Outil fréquemment utilisé par les entreprises souhaitant garder leurs jeunes talents, la clause de non-concurrence présente quelques subtilités, que détaille dans sa chronique le juriste Jean-Emmanuel Ray. »

DIALOGUE SOCIAL

https://390e7f45-7e9f-4898-9d6b-d1eec1090e17.usrfiles.com/html/2b2e4b_d767b483cae16e027c4ea8ac7906fbf4.html

L’environnement et les consultations ponctuelles du CSE

La loi 2021-1104 du 22 août 2021 portant lutte contre le dérèglement climatique et le renforcement de la résilience face à ses effets, plus simplement appelée « loi Climat », reprend et adapte des propositions de la convention citoyenne pour le climat.

En droit du travail, c’est principalement le comité social et économique (CSE) qui est impacté.

Ecoutez le podcast pour en savoir plus.

Le dialogue social comme outil en faveur de la santé et de la sécurité au travail

Avis du Comité Economique et Social Européen adopté le 19/01/2022 : « cet avis exploratoire, demandé par la présidence française de l’UE, poursuit les objectifs suivants:

L’avis contribuera à faciliter la mise en œuvre du nouveau cadre stratégique de la Commission et de la législation de l’UE en matière de SST. »

QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Des outils pour calculer son index de l’égalité professionnelle avant le 1er mars

« L’Index de l’égalité professionnelle a été conçu pour faire progresser au sein des entreprises l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Il permet aux entreprises de mesurer, en toute transparence, les écarts de rémunération entre les sexes et de mettre en évidence leurs points de progression. Lorsque des disparités salariales sont constatées, des mesures de correction doivent être prises. »

MOOC – Tout savoir sur l’Index de l’égalité professionnelle femmes / hommes

MANAGEMENT

Compétences managériales

Ces compétences « subtiles » qui favorisent un leadership de cœur : « C’est au moment où le leader se retrouvera confronté à sa réalité de manager que les ennuis commenceront, car aujourd’hui aucun dirigeant ne peut se limiter à un rôle de leader et écarter complètement ce qui relève de la tâche managériale. Même un poste de direction d’ingénierie suppose une interaction transversale avec d’autres départements, une mise en relation avec d’autres équipes, même si ce n’est pas une équipe « dédiée ». La clé de réussite de ce passage délicat d’un leadership maîtrisé au travers d’un management juste passe par le comportemental et en particulier par ces nouvelles aptitudes qu’on appelle les compétences « subtiles ».

3 conseils pour être un manager courageux

« Le courage managérial, c’est une vertu indispensable pour manager, que l’on soit patron d’une grande entreprise ou à la tête d’une petite équipe, jeune manager ou chef aguerri. Le courage se niche en effet partout dans le quotidien d’un manager. Il est au cœur des décisions qu’il prend, des projets qu’il défend, du soutien qu’il témoigne à son équipe. Mais il n’est pas inné, il se travaille au quotidien. Voici 3 conseils pour devenir un manager (plus) courageux, et engendrer motivation, confiance et engagement ! »

SANTE & SECURITE AU TRAVAIL

Addictions

https://www.francetvinfo.fr/replay-radio/c-est-mon-boulot/covid-19-les-addictions-ont-augmente-durant-la-crise-sanitaire-notamment-a-cause-du-teletravail_4946754.html

Les médecins du travail évaluent à près de 9% la proportion de salariés en difficulté avec l’alcool.

« les trois quarts des professionnels de santé au travail estiment qu’il y a un lien entre consommation de ces produits et travail.

D’après eux, les facteurs qui favorisent le plus la consommation sont les risques psychosociaux, c’est-à-dire le stress de ne pas atteindre les exigences demandées, les violences au travail, internes et externes, le burn-out, suivis par les horaires atypiques, le travail isolé, les pots en entreprise et le télétravail. »

Workaholisme : 13 signes que vous êtes accro à votre travail

« Être accro à son travail, c’est possible. Cela a même un nom : le workaholisme, néologisme inventé par le psychologue américain Wayne Oates en 1968. Cette dépendance comportementale est définie comme “un investissement excessif d’un sujet dans son travail et une négligence de sa vie extraprofessionnelle” par l’INRS (Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des maladies professionnelles et des accidents du travail).

Autrement dit, on ne vit plus que pour sa carrière, au détriment de ses relations sociales et familiales, et même de sa santé physique et mentale. »

Equipements de Protection Individuelle (EPI)

https://www.inrs.fr/actualites/epi-adapte-et-bien-utilise.html#d0880dbe-1c5a-4d19-be78-a35fd418f5dc

Nouvelle campagne de sensibilisation de l’INRS sur l’importance de bien utiliser les EPI.

« Gants, masques, bouchons d’oreille, chaussures de sécurité, combinaisons…, l’INRS, à travers une nouvelle campagne d’affiches sur le thème des super-héros, rappelle que, pour être efficaces, les équipements de protection individuelle (EPI) doivent être adaptés et utilisés correctement. «

Télétravail

Dans un rapport du 2 février 2022, l’OIT et l’OMS recommandent des changements importants pour protéger la santé des travailleurs lors du télétravail, afin que celui-ci devienne une pratique sûre et productive.

Ce document décrit les avantages et les risques du télétravail pour la santé, ainsi que et les changements nécessaires pour s’adapter à l’évolution vers différentes formes de travail à distance causée par la pandémie de COVID-19 et la transformation numérique du travail.

Rapport de l’OMS et de l’OIT (en anglais)

RESPONSABILITE SOCIETALE DES ENTREPRISES / ORGANISATIONS (RSE/RSO)

L’incubateur d’engagement collectif lancé par l’ADMICAL

« Partout en France, des entrepreneurs (dirigeant.e.s de TPE, PME, ETI ou grande entreprise) sont prêts à se mobiliser pour soutenir des projets d’intérêt général près de chez eux. Pour favoriser le passage à l’action, les démarches de mécénat collectif (clubs de mécènes, fondations territoriales…) sont un puissant levier de mobilisation de ces dirigeants et de leurs collaborateurs. C’est également un formidable outil de développement du territoire. En effet, ces collectifs permettent de créer des synergies fortes entre acteurs locaux (entreprises, collectivités, associations) et de mutualiser leurs moyens au bénéfice d’un impact sociétal renforcé sur leur territoire. »

TPE-PME

Plateforme Entreprendre

Le gouvernement a réuni sous une même plateforme les informations et démarches administratives utiles aux entreprises.

Spécifique pour les TPE & PME : Place des entreprises permet aux TPE-PME d’échanger avec un conseiller sur les problématiques rencontrées : recrutement, investissement, finances, droit du travail, environnement / RSE, santé et sécurité au travail, ….

ECONOMIE SOCIALE & SOLIDAIRE

L’ESS au niveau européen

Conférence : « L’économie sociale, futur de l’Europe »

23 ministres européens en charge de l’économie sociale se sont réunis le 17/02/22 à Paris pour la première conférence ministérielle informelle consacrée à ce sujet, organisée par la présidence française du Conseil de l’Union européenne. Il s’agit de témoigner d’une volonté partagée sur le continent de développer l’économie sociale, afin de relever le défi climatique et créer des emplois à forte valeur ajoutée sociale.

LOCAL & REGIONAL

Actions pour l’emploi

Le plan régional Retour au travail, doté d’une enveloppe de 100 millions d’euros, va permettre d’accompagner les entreprises de la Région Auvergne-Rhône-Alpes dans leurs projets de recrutement

et faciliter les embauches dans les secteurs en tension.

Nouvel appel à projets « Insérer pour former », afin de favoriser l’insertion par l’emploi des jeunes décrocheurs (clôture le 7 mars 2022).

Que fait la Métropole pour l’emploi et l’insertion ?

Plan d’actions en matière d’insertion et d’emploi pour la période 2022-2026 : Rendre l’accès aux droits plus simple – Créer des parcours d’insertion personnalisés – Aider les jeunes précaires – Faire le lien entre employeurs et employés en insertion – Soutenir les entreprises qui s’investissent dans l’insertion.

Entrepreneuriat

Connaissez-vous LYVE LYON ?

Plateforme dédiée aux entrepreneurs pour les aider à créer leur entreprise et à la faire grandir (LYVE learning / locaux /accompagnement / communauté …)

Loi pour renforcer la prévention de la santé au travail. De quoi s’agit-il ?

Actualités, Santé au travail et Prévention

« Le contenu du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) est renforcé. Une conservation successive du document est prévue pour assurer la traçabilité collective des expositions ». « Les missions des services de santé au travail (SST), qui deviennent les « services de prévention et de santé au travail » (SPST), sont étendues (évaluation et prévention des risques professionnels, actions de promotion de la santé sur le lieu de travail…). Les SPST seront notamment chargés des campagnes de vaccination et de dépistage. » « La création du passeport prévention, prévu par l’ANI, est actée. Toutes les formations suivies par le travailleur sur la sécurité et à la prévention devront figurer dans ce passeport. » « cellule dédiée à la prévention de la désinsertion professionnelle » « réorganise enfin la gouvernance de la santé au travail » « Toutes ces mesures doivent s’appliquer au plus tard avant avril 2022. »