Quel est le rôle de l’employeur dans la prévention des Risques Psychosociaux ?

Santé au travail et Prévention

Le cadre de la prévention des Risques Psychosociaux

Au niveau Européen

Issus de la Directive européenne cadre n°89/ 391 /CEE du 12 juin 1989, transposée dans le Droit du travail français par la loi n° 91- 1414 du 31 décembre 1991, les principes généraux de prévention sont à présent codifiés à l’Article L. 4121-2 du Code du Travail.

Les Accords Nationaux Interprofessionnels (ANI) et aux textes clés

L’accord national interprofessionnel sur le stress au travail du 02 juillet 2008 propose des indicateurs pour dépister le stress au travail et un cadre pour le prévenir. L’accord précise également quelques facteurs de stress à prendre en compte, comme l’organisation et les processus de travail, les conditions et l’environnement du travail, la communication... Il rappelle que, dès qu’un problème de stress a été identifié, une action doit être entreprise pour le prévenir, l’éliminer, ou, à défaut, le réduire. La responsabilité de déterminer les mesures appropriées incombe à l’employeur qui doit associer les institutions représentatives du personnel, ou à défaut, les salariés à leur mise en œuvre.

Cet accord national est la transposition de l'accord-cadre européen signé en 2004 (Source INRS).

Le rapport Lachmann, "Bien-être et efficacité au travail" (février 2010) : 10 propositions pour améliorer la santé psychologique au travail

L’accord national interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail signé le 26 mars 2010 et étendu par un arrêté du 23 juillet 2010 invite les entreprises :

• à déclarer clairement que le harcèlement et la violence sur le lieu de travail ne sont pas tolérés,
• à prévoir des mesures appropriées de gestion et de prévention.

Cet accord fournit une trame d’intervention à formaliser par l’entreprise : suivi des plaintes, respect de la confidentialité, prise en compte des avis de toutes les parties concernées, sanction disciplinaire en cas de fausse accusation, recours à un avis extérieur, médiation… Il rappelle que l’employeur a la responsabilité de déterminer, examiner et surveiller les mesures appropriées à mettre en place, en consultation avec les salariés et/ou leurs représentants.

Cet accord national est la transposition de l’accord-cadre européen signé en 2007. Il vient compléter l’accord national interprofessionnel sur le stress au travail. (Source INRS)

L'Accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 "Vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle" place le travail au coeur des échanges entre les salariés et le management, et établit une corrélation entre le bien être des salariés et la performance de l'entreprise.

Les lois

La Loi dite Rebsamen de 17 août 2015 ainsi que le décret n°2016-756 du 7 juin 2016 prévoient désormais expressément que les maladies psychiques, tel que le burn-out ou syndrome de l'épuisement professionnel, peuvent être reconnues comme maladies professionnelles

La loi du 2 aout 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail intègre l'organisation du travail comme élément devant faire l'objet d'une évaluation des risques renforçant la prise en compte des risques psycho-sociaux dans la démarche de prévention

Le code du travail

Article L4121-1 : "L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes".

Article L4121-2 : "L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs".

Les conséquences des Risques Psychosociaux

Sur la structure

L'INRS rappelle que "les risques psychosociaux ont également des répercussions organisationnelles et économiques pour les entreprises, et un coût pour la société dans son ensemble.

Les risques psychosociaux désorganisent les entreprises et les collectifs de travail. Dans les entreprises où ils sont présents, on peut ainsi noter :

• une augmentation de l’absentéisme et du turnover,
• des difficultés pour remplacer le personnel ou recruter de nouveaux employés,
• une augmentation des accidents du travail,
• une démotivation, une baisse de créativité,
• une dégradation de la productivité, une augmentation des rebuts ou des malfaçons,
• une dégradation du climat social, une mauvaise ambiance de travail,
• des atteintes à l’image de l’entreprise…

En raison de ces dysfonctionnements, les risques psychosociaux coûtent cher à l’entreprise".

Sur les salariés

Les conséquences des risques psychosociaux pèsent sur la santé physique et mentale des salariés et peuvent engendrer des pathologies parfois irréversibles :

• troubles émotionnels
• troubles du sommeil
• troubles digestifs
• hypertension
• problèmes cardio-vasculaires
• troubles métaboliques
• troubles musculo-squelettiques
• troubles anxio-dépressifs
• suicide ou tentative de suicide

Comment évaluer les risques psychosociaux ?

Dossier INRS

Mettre en oeuvre une démarche de prévention

Les différents niveaux de prévention selon l'OMS

On peut classer en trois grandes catégories les interventions de prise en charge des troubles mentaux et du comportement, selon qu'il s'agit de prévention, de traitement ou de réadaptation. Ces trois catégories correspondent approximativement aux notions de prévention primaire, secondaire et tertiaire (Leavell & Clark, 1965).

• Prévention (prévention primaire ou protection spécifique) : mesures applicables à une maladie ou groupe de maladies pour en bloquer les causes avant qu'elles n'agissent sur l'homme; en d'autres termes, pour empêcher la survenue de la maladie.
• Traitement (prévention secondaire) : mesures destinées à interrompre un processus morbide en cours pour prévenir de futures complications et séquelles, limiter les incapacités et éviter le décès.
• Réadaptation (prévention tertiaire) : ensemble de mesures visant à permettre aux personnes handicapées de recouvrer leurs fonctions initiales ou d'utiliser au maximum les capacités qui leur restent; la réadaptation comprend à la fois des interventions individuelles et des actions sur l'environnement.

8 bonnes pratiques à adopter pour prévenir les risques professionnels

1. Intégrer la gestion de la santé et de la sécurité au travail dans toutes les fonctions de l’entreprise (achat, étude, production…)
2. Harmoniser la politique de la santé et de la sécurité avec les autres politiques de l’entreprise (ressources humaines, qualité, environnement, production, gestion financière…)
3. Développer l’autonomie de l’entreprise en matière de prévention
4. Favoriser une approche pluridisciplinaire (technique, humaine et organisationnelle)
5. Faire de l’identification et de l’évaluation a priori des risques un élément majeur de la politique de santé et de sécurité au travail
6. Intégrer la prévention dès la conception des lieux, des équipements, des postes et des méthodes de travail
7. Analyser les accidents du travail et les maladies professionnelles en remontant aux causes les plus en amont
8. Améliorer la politique de maîtrise des risques et faire évoluer les valeurs de base de l’entreprise

(Source INRS)

Combattre les idées reçues

Il faut comprendre l’environnement et les circonstances et combattre les nombreuses idées reçues (Ministère du Travail)

Les risques psychosociaux touchent tout le monde.

Tous les individus, quelles que soient leur personnalité ou leur histoire, peuvent être exposés aux risques psychosociaux et en souffrir. Les premiers à exprimer un mal être dans une organisation trop perturbée sont souvent des salariés expérimentés et des cadres impliqués.

Il n’y a pas de « bon stress »

Le stress au travail n’est pas un « mal nécessaire ». Il ne faut pas confondre le stress avec la motivation ou l’implication. En revanche, il est essentiel pour les salariés et les employeurs de faire la distinction entre le « stress aigu » et le « stress chronique » : ils n’ont pas les mêmes effets sur la santé.

• Lorsque la pression est ponctuelle – et acceptée par la personne –, les conséquences peuvent être supportables dans certaines limites.
• Quand la pression est subie par le salarié et surtout quand elle dure – on parle alors de stress chronique –, elle finit toujours par avoir un coût pour l’organisme. Dans ce cas, la personne tente et continue de faire face à une exigence professionnelle qui dépasse ses ressources. Son organisme, constamment sollicité, s’épuise. Les effets sont délétères sur la santé et des dysfonctionnements apparaissent dans l’entreprise.

L’entreprise peut prévenir et lutter contre les risques psychosociaux

La prévention du stress avant l’apparition de problèmes de santé permet d’améliorer les conditions de travail des salariés, d’identifier les dysfonctionnements gênant la production et d’optimiser la qualité de la production.

Les acteurs de l’entreprise ont intérêt à diminuer le niveau de stress dans leur entreprise et à agir sur les causes, le plus en amont possible.

Prévenir les risques psychosociaux est une démarche accessible

Les solutions se trouvent dans l’organisation et le management de l’entreprise. Le seul coût est le temps consacré à comprendre, écouter et dialoguer à propos des facteurs des risques psychosociaux et des problèmes dans l’organisation du travail de l’entreprise.

Cette démarche pour améliorer les conditions de travail et le bien-être des salariés a un effet positif : elle favorise ensuite l’implication des équipes, renforce leur cohésion et améliore la performance de l’entreprise.

Les acteurs de la prévention des risques psychosociaux

• L'Institut National de la Recherche et de sécurité
• L'Agence Nationale pour l'Amélioration des Conditions de Travail
• Les services de santé au travail
• De plus en plus, les mutuelles.
• ...

RH IN SITU intervient sur la question des risques psychosociaux

Enregistrée en tant qu'Intervenante en Prévention des Risques Professionnels et auprès de la CARSAT, je suis en capacité d'intervenir de différentes manières :

• sensibilisation du dirigeant et/ou des managers sur les obligations de l'employeur en matière de santé et de sécurité au travail
• accompagnement des IRP sur leur rôle en matière de Santé Sécurité et Conditions de Travail
• accompagnement de l'Evaluation des Risques Professionnels et mise à jour du DUERP
• accompagnement de la construction, en intelligence collective, de plans d'actions
• animation d'ateliers sur les risques psychosociaux
• ...

RESSOURCES

• Rapport du Ministère du Travail sur les conditions de travail (2014)
• Autoformation en ligne de l'INRS : Acquérir des bases en prévention des risques professionnels
• Guide méthodologique : Mener une démarche de prévention des risques psychosociaux (Anact 2017)
• Questionnaires risques psychosociaux

Stress : les éléments clés à connaître

Santé au travail et Prévention

Comment cerner le stress ?

« Un état de stress survient quand il y a un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ».

L’INRS détaille le syndrome général d’adaptation qui permet de décrire les mécanismes physiologiques du stress en trois phases :

o PHASE 1 - « l’alarme. L’organisme se prépare au combat ou à la fuite. Dès sa confrontation à une situation évaluée comme stressante, l'organisme réagit immédiatement en libérant des catécholamines (hormones produites par la glande médullo-surrénale, dont l’adrénaline). Celles-ci augmentent la fréquence cardiaque, la tension artérielle, les niveaux de vigilance, la température corporelle… Ces modifications ont pour but de préparer l'organisme à réagir en amenant l’oxygène aux organes qui vont être sollicités.

o PHASE 2 - Si la situation persiste, l’organisme entre en phase de résistance. Peu de temps après la première phase, de nouvelles hormones, les glucocorticoïdes, sont sécrétées (par la glande corticosurrénale). Ces hormones augmentent le taux de sucre dans le sang pour apporter l'énergie nécessaire aux muscles, au cœur et au cerveau et y maintenir un niveau constant de glucose. L’organisme se prépare aux dépenses énergétiques que nécessite la réponse à la situation stressante. La sécrétion des glucocorticoïdes est autorégulée : des récepteurs du système nerveux central détectent les quantités libérées dans le sang et adaptent leur production.

o PHASE 3 - Si la situation stressante se prolonge ou s'intensifie, l’organisme entre en phase d’épuisement. Dans cette situation, les capacités de l’organisme sont débordées. L’autorégulation des glucocorticoïdes devient inefficiente. L'organisme est submergé d'hormones activatrices qui, si les tentatives de modification de la situation se révèlent inopérantes, peuvent devenir délétères pour la santé. »

Quels sont les facteurs de risques du stress ?

Les grandes « familles » de facteurs de stress retenues dans le rapport LACHMANN :

o « la fréquence accrue des réorganisations, restructurations et changements de périmètre des entreprises, qui impactent tout ou partie de l’organisation et modifient parfois brutalement les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur activité ;

o la peur du chômage et l’incertitude sur l’avenir, qui génèrent chez les salariés un sentiment d’insécurité et les rendent plus démunis face aux difficultés rencontrées sur le lieu de travail ;

o l’accélération et l’augmentation des exigences des clients dans une économie fortement tertiarisée depuis trente ans, marquée par de nouveaux modes de services (call centers, guichets, caissières…) ;

o l’utilisation parfois à mauvais escient des nouvelles technologies, qui « cannibalise » les relations humaines : elle fragilise la frontière entre vie privée et vie professionnelle, dépersonnalise la relation de travail au profit d’échanges virtuels et accélère le rapport au temps de travail – introduisant une confusion entre ce qui est urgent et ce qui est important. En une génération, on est passé d’un collectif de travail physiquement réuni à une communauté d’individus connectés mais isolés et éloignés les uns des autres ;

o le développement de nouvelles formes de taylorisme dans le domaine tertiaire. Caractérisées par la standardisation et la parcellisation des tâches et des relations, elles peuvent faire perdre le sens du travail. Lorsque les méthodes de management incitent simultanément à la prise d’initiative, les salariés se trouvent en situation d’injonction paradoxale. Les process doivent rester un moyen : ils ne règlent pas les enjeux humains, qui se jouent dans la proximité du management ;

o l’intériorisation par le management de la financiarisation accrue de l’économie. Elle fait de la performance financière la seule échelle de valeur dans les comportements managériaux et dans la mesure de la performance, sans prise en compte suffisante de la performance sociale ;

o la mondialisation, conjuguée avec une centralisation des organisations, qui éloigne les salariés des centres de décision, décrédibilise le management de proximité et crée un sentiment d’impuissance collective et individuelle ;

o le développement des organisations matricielles et du reporting permanent, ainsi que certains comportements managériaux, qui contribuent au sentiment de perte d’autonomie, d’efficacité et d’utilité des équipes ;

o les difficultés dans les relations de travail, au sein d’une équipe ou avec le supérieur hiérarchique, notamment lorsque l’isolement réduit les occasions d’échange ou d’écoute;

o les contraintes de transport, notamment dans les grandes agglomérations ou dans les zones géographiques mal desservies, qui créent de nouvelles tensions – surtout lorsqu’elles se cumulent avec des questions d’organisation personnelle qui pèsent particulièrement sur les femmes (modes de garde des enfants etc.) ;

o l’augmentation des attentes en matière de lien social vis-à-vis des entreprises, avec la diminution des autres formes de lien social (famille, école, cité, églises…), qui devient critique lorsque difficultés personnelles et professionnelles se cumulent."

Si ce petit tour d'horizon vous a permis de mieux cerner cette notion, sachez que d'autres articles sur la question des Risques Psychosociaux vont suivre.

Comment agir contre le stress ?

L'employeur doit veiller à la santé et à la sécurité de ses travailleurs en mettant en place des actions de prévention, d'information et de formation. Il doit également évaluer les risques professionnels sur chaque poste de travail. Ces risques sont consignés dans un document. En cas de non-respect de cette obligation, sa responsabilité civile et/ou pénale peut être engagée.

Par qu'on ne peut évaluer que ce qu'on connaît, il est important que les parties prenantes au sein d'une organisation disposent d'un socle de connaissances partagé sur les risques professionnels. Cela permettra par la suite de construire une culture de la prévention partagée et dynamique, tout en respectant les obligations légales.

Les Risques psychosociaux sont parfois difficiles à appréhender pour les employeurs.