Le présentéisme : le coût invisible

L'absentéisme se voit. Le présentéisme, non. Pourtant, un salarié qui vient travailler avec un état de santé dégradé _ physique ou psychologique _ coûte souvent plus cher à l'organisation que s'il était absent. Moins productif, plus sujet aux erreurs, plus susceptible de fragiliser le collectif et d'aggraver sa propre condition : le présentéisme est le coût que personne ne mesure, et que tout le monde paie.

Le présentéisme désigne la situation d'un salarié qui se rend au travail malgré un état de santé dégradé _ physique ou psychologique _ qui altère sa capacité à accomplir correctement ses tâches.

Ce n'est pas de la paresse, ni de la mauvaise volonté : c'est une présence physique sans présence réelle.

Il se manifeste sous deux formes principales :

• 📍Le présentéisme maladie : venir travailler avec une pathologie physique qui devrait justifier un arrêt _ grippe, douleurs musculo-squelettiques, migraine. Le salarié reste parce qu'il ne peut pas se permettre d'être absent, parce qu'il a peur des conséquences, ou parce que la culture de l'organisation le poussse à tenir
• 📍Le présentéisme psychologique : être physiquement présent mais mentalement absent _ suite à un épuisement, une dépression, un burn-out naissant, un désengagement profond. La personne est là mais ne peut pas réellement travailler

💡  Présentéisme et quiet quitting : deux signaux du même problème - Le présentéisme psychologique rejoint ce que Gallup nomme le « quiet quitting » _ le salarié fait le strict minimum, sans jamais franchir la ligne de la faute professionnelle. Ces deux phénomènes partagent la même cause racine : des conditions de travail ou un contexte organisationnel qui ne permettent pas à la personne d'être vraiment là. → Lien avec l'article #16 — Désengagement et turnover subi

📌  Le présentéisme coûte plus cher que l'absentéisme - Plusieurs études nord-américaines (notamment de l'Université de Stanford, citées par l'INRS) ont estimé que le présentéisme coûte 2 à 3 fois plus cher que l'absentéisme, pour les mêmes pathologies. En France, les données restent moins précises mais convergent dans le même sens. Source :  INRS.

L'enquête CT-RPS 2016 constitue la source française la plus robuste et la plus détaillée sur le présentéisme en lien avec les conditions de travail.

Elle a été conduite auprès de 27 000 individus et analysée par la DARES, la DGAFP et la DREES. Ses principaux enseignements sur le présentéisme ont été publiés dans DARES Analyses n° 024 (août 2020), complétés par le Document d'études DARES/DREES sur l'effet des conditions de travail sur la santé et le recours aux soins

Les chiffres clés

• 27 % des jours de maladie se sont traduits par du présentéisme en 2016 : en moyenne, un salarié déclare 11 jours de maladie par an, dont 8 jours d'absence et 3 jours de présentéisme _ plus d'un jour sur quatre est donc travaillé en état de maladie
• 62 % des salariés en France ont fait au moins 1 jour de présentéisme au cours de l'année 2015, contre 42 % en moyenne dans l'Union européenne (Eurofound, 6e enquête européenne sur les conditions de travail, 2016) — la France fait partie des pays européens à la plus forte propension au présentéisme
• La propension au présentéisme varie fortement selon l'état de santé : 83 % des jours de maladie sont travaillés pour les salariés n'ayant que 1 à 2 jours de maladie par an, contre 21 % pour ceux cumulant plus de 15 jours
• Les cadres non-encadrants : +4,6 points de propension au présentéisme par rapport aux professions intermédiaires, à état de santé comparable
• Les seniors (60 ans et plus) : +10,2 points par rapport aux salariés de moins de 30 ans
• Les salariés dans des petits établissements (moins de 10 salariés) : +6,6 points par rapport aux établissements de 10 salariés et plus — donnée particulièrement significative pour les petites et moyennes organisations

📌  Note méthodologique sur les données disponibles - L'enquête CT-RPS est conduite tous les 6 ans environ. La dernière édition disponible avec données sur le présentéisme est 2016. Aucune édition plus récente ne comporte les mêmes mesures à ce jour. Ces données restent la référence française en la matière.

L'apport majeur de l'enquête CT-RPS 2016 est de mesurer l'effet causal de chaque condition de travail sur la propension au présentéisme, indépendamment de l'état de santé des salariés. Ces résultats permettent d'identifier précisément les leviers organisationnels à actionner.

Lecture : les valeurs indiquent l'écart de propension au présentéisme par rapport aux salariés non exposés, toutes choses égales par ailleurs (état de santé, sexe, âge, secteur…). Source : DARES Analyses n° 024, août 2020, tableau 2 et graphique 2.

💡  Ce que ces données montrent concrètement - Ce n'est pas l'état de santé seul qui détermine le présentéisme — c'est surtout l'organisation du travail. Un salarié en bonne santé exposé à des rapports conflictuels avec sa hiérarchie ou à un travail intense va travailler malade dans une proportion bien supérieure à un salarié en moins bonne santé mais bien soutenu. Le présentéisme est donc un indicateur des conditions de travail _ pas seulement de la santé individuelle.

L'enquête CT-RPS 2016 identifie cinq groupes homogènes de salariés selon leurs profils d'exposition cumulée. Le groupe « très exposés » présente une propension au présentéisme supérieure de 18,9 points à celle des salariés peu ou pas exposés, à état de santé comparable.

⚠️  Focus sur le groupe « sous-pression » _ profil "petite structure "fréquent - Ce groupe (+10,7 points) correspond souvent aux fonctions de service et de contact avec le public dans les petites et moyennes organisations : pas de manque d'autonomie notable, mais pression temporelle forte, qualité empêchée, indifférence de la hiérarchie. Ces salariés viennent travailler malades parce qu'ils ne peuvent pas se permettre de laisser tomber leurs interlocuteurs _ et parce qu'ils ne perçoivent pas de soutien suffisant pour s'autoriser à s'arrêter. Source : DARES Analyses n° 024, août 2020, tableau 3

Le Document d'études DARES/DREES  apporte un éclairage complémentaire : les mauvaises conditions de travail augmentent également le nombre annuel de jours de maladie :

• 📍Rapports conflictuels avec la hiérarchie : +3,7 jours de maladie supplémentaires par an
• 📍Violences physiques ou sexuelles : +5,5 jours de maladie supplémentaires
• 📍Conflits éthiques (devoir faire des choses qu'on désapprouve, qualité empêchée) : +7 jours de maladie supplémentaires par an
• 📍Contraintes physiques : +4,8 jours de maladie supplémentaires
• 📍Insécurité de l'emploi : +4,4 jours de maladie supplémentaires

Ces chiffres sont cumulatifs avec les effets sur la propension au présentéisme : les mauvaises conditions de travail génèrent à la fois plus de jours de maladie ET une plus forte propension à venir travailler malgré la maladie. Les deux phénomènes se renforcent mutuellement.

Le présentéisme n'est pas un choix libre, c'est une réponse à des contraintes, une pression culturelle ou une peur. En identifier les mécanismes est la condition pour agir.

• 📍La peur des conséquences : peur d'être mal perçu, de perdre sa place, d'accumuler du retard _ particulièrement présente dans les organisations où l'absence est vécue comme une défaillance
• 📍L'indispensabilité perçue : « si je ne suis pas là, ça ne tournera pas » _ fréquente chez les profils très engagés et les workaholiques
• 📍La peur pour son emploi : l'insécurité de l'emploi est directement associée à une propension au présentéisme plus élevée (+7,1 pts, DARES CT-RPS 2016) _ la menace perçue sur l'emploi pousse à être présent à tout prix
• 📍Le contrôle des pairs : l'enquête CT-RPS 2016 confirme que les normes collectives influencent fortement la décision de venir ou non _ les salariés intègrent les attentes implicites du collectif

• 📍La pression temporelle et le travail intense : quand la charge est forte, le salarié anticipe la montagne de travail qui l'attend à son retour et préfère venir malgré la maladie (+6,9 pts pour le travail normé, +6,1 pts pour la pression temporelle)
• 📍La qualité empêchée : ne pas avoir les moyens de faire un bon travail génère un sentiment de responsabilité exacerbé _ la personne vient parce qu'elle ne peut pas se permettre de ne pas être là pour « gérer » (+4,4 pts, +7,4 pts pour les femmes)
• 📍Le contact avec un public en difficulté : les salariés en situation empathique (« devoir calmer des gens », « contact avec des personnes en détresse ») ont une propension au présentéisme de 5 points supérieure _ le présentéisme peut y être vécu comme une forme de solidarité envers les usagers
• 📍La culture du présentiel : dans certaines organisations, être présent est valorisé en soi indépendamment de la qualité du travail _ cela crée une norme implicite qui rend l'absence difficile à assumer

⚠️  Le piège du présentéisme en petite ou moyenne organisation - Dans une petite structure, la pression à « tenir » est particulièrement forte : l'absence visible de chacun pèse plus lourd, et le dirigeant peut observer avec satisfaction que « tout le monde est là » sans percevoir que certains ne sont là qu'en apparence. Les données DARES confirment que les petits établissements présentent une propension au présentéisme supérieure de +6,6 points _ justement parce que l'absence de chacun se ressent davantage.

Le présentéisme est difficile à repérer _ par définition, le salarié est présent. Ces signaux sont des alertes, non des diagnostics.

Le présentéisme se traite à la source _ les données DARES le confirment : c'est l'organisation du travail qui génère la propension au présentéisme, pas l'état de santé seul.

• 📍Réduire la pression temporelle et le travail normé : les deux premiers facteurs de propension au présentéisme. Réguler la charge, clarifier les priorités, éviter la « todo list infinie »
• 📍Soigner les relations managériales : les rapports conflictuels avec la hiérarchie génèrent +7,6 points de propension au présentéisme _ un des effets les plus importants de toute l'étude. Investir dans la formation des managers est aussi un investissement contre le présentéisme
• 📍Lutter contre la qualité empêchée : donner aux salariés les moyens de faire un bon travail réduit la culpabilité qui les pousse à venir malgré la maladie
• 📍Soutenir les salariés en contact avec le public : particulièrement exposés (+5 pts), ils ont besoin d'espaces de décompression et de récupération
• 📍Réduire l'insécurité de l'emploi : plus facile à dire qu'à faire _ mais une communication transparente sur l'avenir de l'organisation réduit l'insécurité perçue et donc la propension au présentéisme

• 📍Nommer explicitement que la présence malade n'est pas une vertu : un message clair du dirigeant _ « si vous n'êtes pas en état, rentrez chez vous » _ change la norme implicite
• 📍Valoriser la qualité de présence, pas la quantité : reconnaître le travail fait, pas les heures affichées
• 📍Ne jamais valoriser publiquement le fait d'être « toujours là même malade » : c'est institutionnaliser le présentéisme
• 📍Organiser les remplacements et la polyvalence : que l'absence d'une personne soit absorbable sans que le collectif s'effondre _ les données DARES montrent que le présentéisme est plus fort dans les petits établissements précisément parce que chaque absence est perçue comme critique

• 📍Lui proposer de rentrer ou de se reposer, sans pression ni culpabilisation
• 📍Ne pas renforcer la culpabilité en valorisant son « courage » d'être venu
• 📍Orienter vers le médecin du travail si le présentéisme s'installe dans la durée, c'est le signe d'une situation qui dépasse l'épisode maladif ponctuel

Conclusion

Le présentéisme est le coût que l'organisation paie pour ne pas avoir créé les conditions permettant à ses salariés de s'arrêter sans crainte. Les données DARES le confirment avec précision : ce n'est pas l'état de santé qui détermine principalement la décision de venir travailler malade _ c'est l'organisation du travail.

Les facteurs les plus puissants sont précisément ceux que le dirigeant ou le manager peut agir : la qualité des relations managériales, la régulation de la charge, la lutte contre la qualité empêchée, et la culture du présentiel. Aucun ne nécessite un budget — ils nécessitent une décision et une attention.

Dans une petite ou moyenne organisation, les données DARES apportent un signal spécifique : la propension au présentéisme est systématiquement plus élevée dans les petits établissements (+6,6 points). La proximité des relations et l'importance de chaque présence individuelle créent une pression sociale réelle. Le dirigeant qui normalise la présence malade ne fait pas un cadeau à ses équipes _ il les abîme lentement.

🤝  Le présentéisme est un signal que quelque chose dysfonctionne dans votre organisation ?

RH IN SITU accompagne les petites et moyennes organisations dans le diagnostic des risques psychosociaux et la construction de conditions de travail qui permettent aux gens de vraiment être là — physiquement et mentalement.

👉  Découvrir l'offre Santé au travail   |   Prendre rendez-vous

🗃️ Dans la même série — Santé au travail "Santé au travail : de la théorie à la pratique dans les petites petites et moyennes organisations