▶️ Série "Santé au travail : de la théorie à la pratique dans les petites petites et moyennes organisations" #12
Le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (souvent regroupés sous le sigle VHSS — violences et harcèlements à caractère sexiste et sexuel) restent sous-signalés et sous-traités dans les petites et moyennes organisations. Pourtant, le cadre légal est précis, les sanctions sévères — et les obligations de l'employeur, nombreuses. Comprendre les quatre formes légales, savoir reconnaître les signaux, y compris les plus diffus, et connaître ses obligations : c'est l'objet de cet article.
#1
Définir : quatre formes légales à distinguer
Un cadre légal renforcé progressivement
Le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ont fait l'objet de plusieurs réformes législatives depuis 2012. La loi du 2 août 2021 (loi n° 2021-1018) constitue la dernière révision majeure — elle a harmonisé le Code du travail avec le Code pénal et intégré de nouvelles formes, notamment le harcèlement sexuel multi-auteurs. Il est essentiel de s'appuyer sur les textes en vigueur.
Les quatre formes — tableau de référence
Forme | Définition légale (texte exact ou résumé fidèle) | Répétition requise ? | Ce qui la distingue |
1️⃣ Harcèlement sexuel « classique » | Art. L. 1153-1, 1° CT : propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à la dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent une situation intimidante, hostile ou offensante | Oui — la répétition est constitutive | Couvre aussi bien des mots, gestes, messages que des comportements. Un seul auteur. La connotation peut être sexuelle ou sexiste. |
2️⃣ Harcèlement sexuel « assimilé » | Art. L. 1153-1, 2° CT : toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, au profit de l'auteur ou d'un tiers | Non — un seul acte suffit s'il est grave | Exemples : proposition sexuelle explicite assortie d'une menace, chantage à l'embauche ou à la promotion. L'intention d'obtenir un acte sexuel est l'élément clé. |
3️⃣ Harcèlement sexuel multi-auteurs | Art. L. 1153-1 a) et b) CT : propos ou comportements répétés venant de plusieurs personnes, même en l'absence de concertation, dès lors que chacun sait qu'il participe à une répétition | Non pour chaque auteur individuel — mais la répétition résulte de la combinaison | Loi du 2 août 2021 : une victime peut subir des actes de plusieurs collègues, même sans qu'aucun n'ait agi de façon répétée individuellement. Situation fréquente dans les ambiances sexistes tolérées. |
4️⃣ Agissements sexistes | Art. L. 1142-2-1 CT : tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant | Non — un acte unique suffit | Notion plus large que le harcèlement sexuel — pas de condition de contenu sexuel. Vise aussi le sexisme ordinaire : remarques sur le genre, stéréotypes répétés, blagues sexistes. |
📌 Le harcèlement sexuel d'ambiance — une cinquième forme jurisprudentielle
Au-delà des textes, la jurisprudence reconnaît le harcèlement sexuel d'ambiance (ou harcèlement environnemental) : une salariée peut être victime de harcèlement sexuel sans être directement ciblée, si elle subit un environnement de travail saturé de propos sexistes, de blagues obscènes ou de comportements suggestifs devenus insupportables.
Cour d'appel de Paris, 26 novembre 2024, n° 21/10408 : propos sexistes répétés dans une équipe caractérisant un harcèlement d'ambiance à caractère sexuel, même sans ciblage individuel direct.
Ce que le VHSS recouvre concrètement — exemples par catégorie
Ces exemples sont illustratifs — ils ne constituent pas une liste exhaustive.
🔖Harcèlement sexuel et agissements assimilés
- Propositions sexuelles répétées, verbales ou écrites (messages, e-mails)
- Gestes déplacés : frôlements, touchers non consentis
- Envoi de photos ou vidéos à caractère sexuel
- Chantage sexuel : promesse de promotion ou menace en échange d'un acte sexuel — même non répété
- Commentaires répétés sur l'apparence physique à connotation sexuelle
- Demandes d'actes sexuels assorties d'une pression implicite ou explicite
🔖Agissements sexistes
- Remarques sur la maternité, la grossesse ou le rôle des femmes
- Stéréotypes de genre répétés : « les femmes ne savent pas gérer », « c'est un travail d'homme »
- Blagues sexistes, humour dégradant sur le genre ou la sexualité
- Interruptions systématiques des prises de parole des femmes en réunion
- Remise en question de la légitimité professionnelle liée au genre
- Incivilités répétées liées au sexe, à l'orientation sexuelle ou à l'identité de genre
💡 La frontière avec le harcèlement moral
Harcèlement sexuel et harcèlement moral peuvent coexister dans une même situation. Un manager qui harcèle sexuellement un salarié en parallèle de comportements dégradants sur sa compétence commet simultanément les deux infractions. Ne pas les opposer : les deux cadres légaux s'appliquent concurremment.
#2
Reconnaître : les signaux observables
Ce que le dirigeant ou le manager peut observer
Précaution essentielle : ces signaux alertent — ils ne permettent pas de conclure seuls à l'existence d'un harcèlement sexuel ou d'agissements sexistes. Le rôle du manager est d'identifier qu'une situation mérite d'être instruite — et d'agir sans délai.
🔖 Signaux chez la personne concernée
🔖 Signaux dans le collectif ou l'environnement de travail
Le harcèlement sexuel d'ambiance : quand rien n'est dit mais tout est subi
Le harcèlement d'ambiance est particulièrement difficile à identifier et à signaler parce qu'aucun acte n'est directement ciblé sur une personne.
Ce sont les blagues récurrentes, le vocabulaire ordinairement dégradant, les affiches ou images à caractère sexuel, l'atmosphère générale — qui rendent le travail insupportable pour celles et ceux qui les subissent.
Sa détection repose souvent sur des signaux indirects : rotation du personnel inexpliquée, absentéisme ciblé, témoignages recueillis lors d'entretiens individuels. L'employeur qui laisse une telle ambiance s'installer engage sa responsabilité, même sans acte individuel clairement identifiable.
#3
Obligations légales de l'employeur
L'obligation de prévention
L'Article L. 1153-5 du Code du travail impose à l'employeur de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel. Cette obligation s'inscrit dans le cadre plus large de l'Art. L. 4121-1 CT (obligation de sécurité).
Concrètement, l'employeur doit :
- Afficher dans l'entreprise le texte de l'Art. 222-33 du Code pénal (harcèlement sexuel) et les coordonnées des services compétents
- Former et sensibiliser les managers aux enjeux de la VHSS
- Désigner un référent harcèlement sexuel CSE et, à partir de 250 salariés, un référent employeur (voir ci-dessous)
- Intégrer le risque VHSS dans le DUERP avec un plan d'action
- Agir dès qu'un signalement est porté à sa connaissance
Les référents : qui, pour quelle taille ?
| Référent CSE | Référent employeur | |
| Base légale | Art. L. 2314-1 CT | Art. L. 1153-5-1 CT |
| Seuil | Toutes entreprises ayant un CSE — quelle que soit la taille | Entreprises d'au moins 250 salariés |
| Qui ? | Désigné parmi les membres élus du CSE | Désigné par l'employeur — peut être un salarié ou un RH |
| Rôle | Interlocuteur des salariés — alerte l'employeur, peut déclencher l'enquête | Orienter, informer et accompagner les salariés — coordonner la prévention |
| Formation | Formation obligatoire en santé, sécurité et conditions de travail | Pas de formation légalement imposée — mais fortement recommandée |
⚠️ Petite structure sans CSE : que faire ?
Dans les structures de moins de 11 salariés (sans CSE), il n'y a pas d'obligation de désigner un référent CSE. L'employeur peut néanmoins formaliser un interlocuteur interne ou externe de référence sur les questions de VHSS — et l'afficher. L'obligation de prévention (Art. L. 1153-5 CT) s'applique quelle que soit la taille de l'entreprise.
La protection des victimes, témoins et lanceurs d'alerte
L'Article L. 1153-2 du Code du travail (modifié par la loi du 21 mars 2022) protège toute personne ayant subi, refusé de subir des faits de harcèlement sexuel, ou de bonne foi relaté ou témoigné de tels faits : aucune mesure défavorable ne peut être prononcée — même si les faits n'ont pas encore été établis, et même si les propos ou comportements n'ont pas été répétés. Tout licenciement prononcé en violation de cette protection est nul.
Les sanctions encourues
🔖Sanctions disciplinaires
L'Article L. 1153-6 du Code du Travail dispose que tout salarié s'étant rendu coupable de faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire, pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave.
La Cour de cassation a confirmé que des propos sexistes répétés justifient un licenciement pour faute, quand bien même l'employeur les aurait auparavant tolérés (Cass. soc., 12 juin 2024, n° 23-14.292).
🔖Sanctions pénales
L'Article 222-33 du Code pénal prévoit deux ans d'emprisonnement et 30 000 € d'amende pour le harcèlement sexuel. Ces peines sont alourdies en cas de circonstances aggravantes : abus d'autorité, minorité de la victime, pluralité d'auteurs, préjudice aggravé.
Les agissements sexistes (Art. L. 1142-2-1 Code du Travail) ne font l'objet d'aucune sanction pénale spécifique dans le Code du travail _ mais peuvent relever du Code pénal (discrimination, injure) selon leur nature.
🔖Responsabilité civile de l'employeur
L'employeur peut être condamné à indemniser la victime même si l'auteur est un autre salarié _ au titre de son manquement à l'obligation de sécurité, dès lors qu'il avait ou aurait dû avoir connaissance des faits et n'a pas agi.
#4
Agir : prévenir et gérer une situation
La prévention dans les petites et moyennes organisations
La prévention de la VHSS dans une petite structure ne nécessite pas de dispositif complexe — elle repose avant tout sur une posture du dirigeant et une culture organisationnelle explicite.
🔖Sur l'affichage obligatoire
- Afficher dans les locaux le texte de l'Art. 222-33 du Code pénal et les coordonnées de l'inspection du travail, du médecin du travail et du Défenseur des droits (obligation légale quelle que soit la taille)
- Afficher ou diffuser les coordonnées du 3919 (ligne nationale de lutte contre les violences faites aux femmes) et du Défenseur des droits
🔖Sur la culture managériale
- Ne pas tolérer les blagues sexistes ou les commentaires dégradants, y compris lors de pots ou d'événements informels _ la tolérance de l'employeur ne l'exonère pas de responsabilité
- Nommer explicitement ce qui n'est pas acceptable _ dans le règlement intérieur, en réunion d'équipe, dans les entretiens managériaux
- Former les managers à identifier les situations et à réagir : ni banaliser, ni sur-réagir
- Créer les conditions pour que les personnes puissent signaler sans craindre les représailles _ signaler un comportement déplacé ne devrait pas coûter plus cher que le subir
Face à un signalement : la procédure
Tout signalement doit être pris au sérieux _ même informel, même non qualifié de harcèlement sexuel par la personne.
Les mêmes principes que pour le harcèlement moral s'appliquent : confidentialité, mesures conservatoires si nécessaire, enquête interne selon les circonstances.
✅ Ce qu'il faut faire
⛔ Ce qu'il ne faut pas faire
Conclusion
Le harcèlement sexuel et les agissements sexistes restent les formes de violence au travail les moins signalées — par peur des représailles, par manque de confiance dans la réaction de l'employeur, ou parce que certains comportements sont tellement banalisés qu'ils semblent faire partie du paysage.
Pourtant, la loi est claire, les obligations sont précises, et les sanctions sévères. Un employeur qui laisse une ambiance sexiste s'installer, qui minimise un signalement ou qui tarde à agir engage sa responsabilité — civile et potentiellement pénale.
Dans les petites structures, la première ligne de défense n'est pas un dispositif mais une posture : nommer ce qui est inacceptable, créer les conditions pour que les personnes puissent parler, et agir sans délai dès qu'une situation est portée à la connaissance de la direction. Ce n'est pas une question de budget — c'est une question d'exigence organisationnelle.
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