Être employeur en association : une responsabilité qui ne s’improvise pas

En acceptant de présider une association employeuse, on devient l'employeur légal de ses salariés. Pas progressivement, pas après une période de formation : immédiatement, par l'effet de l'élection. Cette réalité, rarement nommée comme telle lors des assemblées générales, est pourtant lourde de conséquences - pour la structure, pour les salariés, et pour la personne qui exerce cette responsabilité souvent sans y avoir été préparée.

La fonction employeur recouvre l'ensemble des actes, décisions et responsabilités liés au fait d'employer des salariés : conclure et rompre les contrats de travail, appliquer la convention collective, organiser le travail, prévenir les risques professionnels, assurer la paie, gérer les relations avec les représentants du personnel le cas échéant, et répondre des obligations déclaratives auprès des organismes compétents.

Les fondements juridiques de cette fonction - loi 1901, statuts, représentation légale du président, délégation de pouvoirs à la direction salariée - sont détaillés dans l'article 2 de cette série. Ce qui nous intéresse ici, c'est ce que cette fonction implique concrètement au quotidien et les effets sur les salariés quand elle est mal maîtrisée.

Dans une association, cette fonction est exercée par un bénévole élu - le président, parfois délégué pour tout ou partie à un directeur salarié.

Ce qui la distingue fondamentalement d'une entreprise classique, c'est qu'elle n'est pas choisie comme profession : elle est héritée comme conséquence d'un engagement militant. Et cette différence d'origine produit des différences de posture, de préparation et de risque qui méritent d'être examinées sérieusement.

La fonction employeur ne s’exerce pas dans le vide institutionnel : elle s’inscrit dans le projet associatif qui, quand il existe, en définit le cap et les priorités.

Les pratiques RH de l’employeur - entretiens professionnels, objectifs d’équipes, plan de formation - ne prennent leur plein sens que lorsqu’elles sont arrimées aux axes stratégiques du projet. Un employeur qui fixe des objectifs à sa direction sans référence au projet ne dispose pas d’un vrai référentiel d’évaluation.

Cette articulation est développée en détail dans l’article 3 de cette série consacré au projet associatif et à la stratégie.

La convention collective applicable à une association n'est pas un document optionnel. Elle définit l'ensemble des conditions d'emploi et de travail des salariés : classifications et grilles de salaire, durée du travail et repos, congés spécifiques, indemnités de licenciement, primes, modalités de rupture de contrat, droits à la formation. Elle s'applique de plein droit dès lors que l'association relève de son champ - et sa méconnaissance ne protège pas l'employeur en cas de litige.

Dans le secteur associatif, les conventions collectives sont nombreuses et souvent techniques. Elles sont organisées par branche d'activité - c'est l'activité principale de l'association, et non son statut juridique, qui détermine la convention applicable. Une même association exerçant des activités dans plusieurs domaines peut se retrouver à devoir naviguer entre plusieurs conventions, ce qui complexifie encore la situation.

⚖️  Repère juridique :  La convention collective applicable est déterminée par le code APE (Activité Principale Exercée) attribué par l'INSEE lors de l'immatriculation, croisé avec le champ d'application de la convention. En cas de doute, l'inspection du travail peut être consultée. L'outil de recherche des conventions sur Legifrance et le site associations.gouv.fr permettent également d'identifier la convention en vigueur.

Sans prétendre à l'exhaustivité (le secteur associatif est couvert par plusieurs dizaines de conventions collectives), voici celles qui s'appliquent à la majorité des associations employeuses, organisées par grands secteurs d'activité :

Pour le secteur culturel, un point d'attention particulier s'impose : de nombreuses associations employeuses du spectacle recourent également à des intermittents du spectacle, salariés dont le régime d'assurance chômage est géré par l'Unédic via Audiens (organisme de protection sociale spécialisé du secteur). Ce régime spécifique implique des règles d'embauche et de déclaration particulières que les employeurs du secteur doivent maîtriser.

De nombreux dirigeants bénévoles ignorent quelle convention collective s'applique à leur association - ou découvrent qu'ils en appliquent une mauvaise au moment d'un litige. Les conséquences peuvent être significatives : rappels de salaire, indemnités indûment calculées, procédures disciplinaires mal conduites, et contentieux prud'homaux.

La première démarche, lors de toute prise de fonction, est de s'assurer que la convention applicable est identifiée, que les bulletins de paie la mentionnent, et que la direction salariée dispose d'un accès à son texte intégral. 

Indépendamment de la convention collective, tout employeur associatif est soumis aux obligations du Code du travail. Parmi les plus structurantes :

• L'établissement d'un contrat de travail écrit pour tout salarié - obligatoire pour les CDD, et systématiquement prévu par les conventions collectives du secteur associatif pour les CDI
• La remise d'un bulletin de paie conforme, mentionnant la convention collective applicable, la classification du salarié et le taux horaire
• L'affichage obligatoire dans les locaux : coordonnées de l'inspection du travail et du médecin du travail, consignes de sécurité, texte relatif au harcèlement moral et sexuel, voies de recours
• La déclaration préalable à l'embauche (DPAE) auprès de l'URSSAF, au plus tard le jour précédant l'embauche
• La tenue d'un registre unique du personnel mentionnant tous les salariés dans l'ordre chronologique d'embauche
• La réalisation des entretiens professionnels tous les deux ans, et désormais des entretiens de parcours professionnel (EPP) introduits par la loi n° 2025-989 - voir la page GEPP du site

Certaines obligations s'activent en fonction du nombre de salariés. Le droit commun prévoit plusieurs seuils, mais il est essentiel de vérifier ce que prévoit la convention collective applicable : certaines conventions fixent des seuils plus favorables aux salariés que le droit commun, qui s'appliquent alors en priorité.

⚠️  Point de vigilance : Les seuils indiqués ci-dessous sont ceux du Code du travail (droit commun). Votre convention collective peut prévoir des obligations à des seuils inférieurs. C'est le cas, par exemple, dans la CCNA (ECLAT) où la mise en place d'une représentation du personnel est obligatoire dès 6 salariés - contre 11 en droit commun. Vérifiez systématiquement votre convention avant de vous appuyer sur les seuls seuils légaux.

• À partir de 11 salariés (en droit commun) : élection obligatoire d'un Comité Social et Économique (CSE), instance représentative du personnel dotée d'attributions en matière de conditions de travail, de santé et de sécurité - voir l'article sur le dialogue social et les élections CSE
• À partir de 20 salariés : obligation d'emploi de travailleurs handicapés (OETH) - 6 % de l'effectif ou contribution à l'AGEFIPH
• À partir de 50 salariés : obligations élargies - négociation annuelle obligatoire, Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE), règlement intérieur obligatoire, obligations renforcées en matière d'égalité professionnelle et de formation

⚖️  Repère juridique : Le calcul des effectifs suit des règles précises (CDI à temps plein = 1, temps partiel au prorata, CDD au cas par cas selon l'article L. 1111-2 du Code du travail). Un franchissement de seuil non anticipé peut exposer l'association à des mises en demeure de l'inspection du travail. L'appui d'un expert-comptable, prestataire paie ou conseil juridique est recommandé pour sécuriser ces calculs.

L'employeur est tenu d'évaluer et de prévenir les risques professionnels auxquels sont exposés ses salariés, et de consigner cette évaluation dans le Document Unique d'Évaluation des Risques Professionnels (DUERP). Ce document est obligatoire dès le premier salarié. Il doit être mis à jour au minimum chaque année et à chaque modification significative des conditions de travail.

Dans le secteur associatif, le DUERP est trop souvent inexistant, ou produit une seule fois puis jamais actualisé. Les risques spécifiques au secteur y sont rarement identifiés avec suffisamment de précision :

• Risques psychosociaux (RPS) liés à la mission, à la charge émotionnelle, à la précarité des financements
• Violence de public dans les secteurs du social, du médico-social et de l'insertion - voir l'article sur les violences externes au travail
• Isolement des intervenants à domicile, horaires atypiques, usure professionnelle - voir l'article sur l'usure professionnelle
• Harcèlement moral et sexuel - voir l'article sur le harcèlement moral et celui sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

C'est pourtant là que commence toute démarche de prévention sérieuse. Un DUERP bien construit est aussi un outil de management : il permet d'identifier les situations à risque avant qu'elles ne se dégradent.

Jennifer Urasadettan et Céline Schmidt ont conduit une étude empirique approfondie sur la façon dont les présidents d'associations s'approprient - ou non - la fonction employeur. Leurs travaux font apparaître quatre profils distincts, qui éclairent des dynamiques très différentes dans l'exercice de cette responsabilité. (Urasadettan & Schmidt, Revue française de gestion, 313(6), 2023)

Ces quatre profils ne sont pas des jugements de valeur - ils décrivent des réalités observées, avec leurs forces et leurs angles morts spécifiques. Ce qu'ils montrent collectivement, c'est que la fonction employeur associative est exercée depuis des postures très différentes, souvent sans que les salariés sachent à quel profil ils ont affaire - et sans que l'employeur lui-même en soit pleinement conscient.

Identifier son propre profil, en comprendre les limites, et construire des complémentarités au sein du bureau - entre un profil plus juridique et un profil plus militant, par exemple - est une démarche de gouvernance mûre qui protège à la fois l'association et ses salariés.

La posture de l’employeur bénévole a des effets très concrets sur les conditions de travail. Ce que chaque profil produit pour les salariés :

📍L’employeur par défaut crée une insécurité diffuse : droits potentiellement méconnus, décisions RH improvisedées, direction salariée surchargée de décisions qui devraient relever de la gouvernance. Le risque prud’homal est réel.

📍L’employeur professionnel offre un cadre RH clair et prévisible. L’écueil survient quand des logiques d’entreprise - indicateurs chiffrés, culture de l’évaluation - sont importées sans adaptation, heurtant des équipes animées par des valeurs que ces outils ne capturent pas.

📍L’employeur d’opportunité peut être constructif. Il devient problématique lorsque la discontinuité de l’engagement - départ en cours de mandat, désinvestissement une fois l’objectif personnel atteint - expose les équipes à une gouvernance fragile.

📍L’employeur militant valorise le dialogue social et connaît souvent bien le droit du travail. Sa limite apparaît dans les moments difficiles : l’idéalisation des relations de travail peut bloquer les décisions nécessaires et difficiles, laissant les salariés sans issue claire.

Quand la convention collective applicable n'est pas identifiée ou mal appliquée, ce sont les salariés qui en paient le prix : classifications erronées, salaires minima non respectés, droits à congés mal calculés, indemnités de licenciement insuffisantes. Ces erreurs ne sont pas toujours intentionnelles - elles sont souvent le fruit d'une méconnaissance sincère. Mais leurs effets sur les salariés sont réels, et peuvent donner lieu à des rappels de salaire ou à des contentieux plusieurs années après les faits.

Pour avoir un ordre de grandeur : le Ministère de la Justice recensait environ 150 000 nouvelles affaires par an devant les conseils de prud'hommes ces dernières années. Les chiffres spécifiques au secteur associatif ne font pas l'objet d'une publication statistique distincte - mais les motifs de saisine les plus fréquents dans les associations recoupent précisément les zones de faiblesse identifiées ci-dessus : licenciements irréguliers en la forme, non-respect de la convention collective, modification unilatérale du contrat. (Statistiques Ministère de la Justice)

La méconnaissance des procédures - disciplinaire, de licenciement, de modification du contrat - expose l'association à des risques prud'homaux significatifs. Un licenciement sans cause réelle et sérieuse, une sanction disciplinaire irrégulière en la forme, une modification unilatérale du contrat sans accord du salarié : autant de situations qui peuvent coûter très cher à des structures aux budgets contraints. Et qui, dans le même temps, placent les salariés dans des situations d'insécurité juridique très inconfortables.

Au-delà des aspects juridiques, une fonction employeur mal maîtrisée produit des effets diffus mais réels sur les conditions de travail : DUERP inexistant ou non actualisé, entretiens professionnels non réalisés, situations de souffrance non traitées parce que non identifiées. Ces défauts de prévention constituent une forme de manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur - qui engage sa responsabilité civile et pénale, indépendamment de ses intentions.

Les risques psychosociaux spécifiques au secteur associatif - engagement par la mission, précarité des financements, cohabitation bénévoles/salariés - ne se préviennent pas spontanément. Ils nécessitent une attention délibérée de l'employeur. Ces questions font l'objet de développements détaillés dans les articles 7 et 8 de cette série, et dans les articles du blog sur les RPS, le burnout et l'absentéisme.

Comme le soulignent Hély et Simonet, la tension entre les valeurs affichées par les associations et leurs pratiques réelles en matière d'organisation du travail est l'un des enjeux majeurs du secteur - une tension que la méconnaissance de la fonction employeur contribue à creuser. (Hély & Simonet, Le travail associatif, PU Paris Ouest, 2013)

La formation des dirigeants bénévoles à la fonction employeur est finançable via le Fonds pour le Développement de la Vie Associative (FDVA), volet « Formation des bénévoles ». Elle peut couvrir des modules ciblés sur le droit du travail associatif, l'application de la convention collective, la conduite des entretiens professionnels, ou la prévention des risques. L'OPCO de branche est également un interlocuteur précieux pour accompagner cette montée en compétences.

L'une des clés d'une fonction employeur bien exercée est la clarté des délégations de pouvoirs à la direction salariée. Un président qui délègue explicitement - et par écrit - les actes courants de la gestion RH à son directeur ou sa directrice sécurise juridiquement la structure et allège sa propre charge cognitive. Cette délégation n'est pas un dessaisissement : le CA reste responsable des orientations et valide les décisions structurantes. Mais elle pose un cadre clair qui protège tout le monde. Ces mécanismes sont détaillés dans l'article 2 de cette série.

Plusieurs dispositifs permettent aux associations employeuses d'être accompagnées dans la professionnalisation de leur fonction employeur :

• Le Dispositif Local d'Accompagnement (DLA) : accompagnement gratuit ou très subventionné par un consultant spécialisé, dont sur la structuration RH et la professionnalisation de la gouvernance
• La Prestation Conseil en Ressources Humaines (PCRH) : dispositif cofinancé par l'État via les DREETS, pour les associations de 1 à 249 salariés
• Les CRIB et CRESS : accompagnements de proximité pour les bénévoles et les structures de l'ESS
• L'OPCO de branche : pour les questions liées à l'application de la convention collective, à la formation et à la GEPP

Les pratiques RH ne sont pas des outils indépendants.

Elles n’ont de cohérence que si elles sont articulées aux axes stratégiques du projet associatif : objectifs dérivés des orientations décidées en CA, plan de formation répondant aux besoins en compétences identifiés pour chaque axe. Une pratique RH déconnectée du projet répond à des besoins ponctuels mais ne construit pas les capacités collectives nécessaires à la mission. Voir article 3 de cette série.

Le CSE (obligatoire dès 11 salariés en droit commun, dès 6 dans certaines conventions comme ECLAT) est un outil de gouvernance autant qu’une obligation. Il permet à l’employeur d’avoir une vision de terrain et de s’assurer que les droits d’information et de consultation sont respectés avant toute décision structurante. Consulter le CSE en amont - et non après coup - protège juridiquement et renforce la confiance des équipes.

Conclusion

Devenir l’employeur légal d’une association, c’est assumer une responsabilité réelle et complexe, souvent sans y avoir été préparé. Les quatre profils identifiés par Urasadettan et Schmidt montrent qu’il n’existe pas de posture idéale : chacune a ses forces et ses angles morts. Ce qui protège les salariés, ce n’est pas un profil parfait, mais une organisation qui compense les angles morts - par la formation, par des délégations clarifiées, par l’appui professionnel, et par l’ancrage des pratiques RH dans le projet associatif.

La fonction employeur s’exerce d’autant mieux que la gouvernance est lisible, que la délégation à la direction est formalisée, et que les équipes savent à qui s’adresser pour quoi. Ces conditions se construisent délibérément et se réévaluent à chaque changement de bureau.

Le prochain article s’intéresse à la réalité quotidienne de la cohabitation entre bénévoles et salariés - deux logiques d’engagement que l’employeur associatif doit apprendre à faire coexister. Bénévoles et salariés dans une association : deux logiques, une mission →

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