Les associations, les TPE et les PME sont généralement peu outillées en matière de Gestion des Ressources Humaines (#GRH), et le pilotage se fait principalement « à vue ».
Cela induit souvent un manque de recul sur les pratiques et des difficultés à cerner l’origine des problématiques rencontrées.
Et bien sûr, au delà des outils, la méconnaissance du droit du travail et des obligations incombant à l'employeur fait peser un risque juridique important en cas de litige.
Pourquoi s'engager dans un diagnostic Ressources Humaines ?
Disposer d’un état des lieux des pratiques de gestion des ressources humaines de la structure pour en identifier les points forts, les points de vigilance et les axes de progrès et bâtir un plan d’actions adapté à ses moyens et à sa stratégie.
Cela peut par exemple permettre de :
comprendre et résoudre les éventuels dysfonctionnements constatés (absentéisme, difficultés de recrutement, turnover anormal, conflits, accidents du travail, …)
mettre en adéquation l’organisation du travail, la gestion des emplois et des compétences avec la stratégie de développement visée ;
se mettre en conformité avec la réglementation et la législation sociale ;
développer des pratiques RH responsables ;
impliquer l’ensemble des acteurs dans la réussite collective de la structure ;
faire évoluer et/ou intégrer des outils opérationnels de Gestion des Ressources Humaines (GRH) : recrutement, gestion du personnel, formation, gestion des compétences, organisation du travail, etc. ;
…
Comment se déroule le diagnostic Ressources Humaines ?
Echange avec le dirigeant pour une vision à 360° de la situation et la bonne compréhension des enjeux de la structure ;
Analyse des documents et outils relatifs à la gestion des Ressources Humaines ;
Restitution d’une synthèse au dirigeant, explication des enjeux relatifs à chaque thématique et proposition d’un plan d’actions priorisé ;
Quelles sont les thématiques abordées dans le diagnostic RH ?
Pour être pertinent, le diagnostic doit aborder la fonction RH élargie et questionner aussi bien la conformité des pratiques au droit du travail que les méthodologies et l'outillage RH. Il est donc important de traiter les thématiques suivantes :
Stratégie RH
Organisation et pratiques managériales
Relations contractuelles
Gestion administrative et sociale
Rémunération
Recrutement et intégration
Gestion du temps de travail
Parcours professionnels & développement des compétences
Dialogue social &dialogue professionnel
Santé, Sécurité et Conditions de Travail
Et après ?
Si le diagnostic Ressources Humaines est un préalable incontournable, il n’est pas une fin en soi.
Le dirigeant qui a investi temps et argent dans cette démarche doit décider de la façon de s’en saisir, c’est–à-dire des moyens qu’il va mobiliser pour mettre en œuvre le plan d’actions auquel a abouti le diagnostic.
Deux possibilités :
soit il a les ressources nécessaires en interne et du temps à consacrer au pilotage,
soit il préfère s’en remettre à un « chef de projet » externe qui sera en charge de déployer le plan d’action à ses côtés.
Vous avez l’impression de « pédaler dans la semoule » face à une situation complexe ? Vous vous sentez seul pour prendre certaines décisions stratégiques ou humaines ? Et si la solution ne venait pas d’un expert, mais de vos pairs ? 🤔
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Le Codev en bref : 2h30 pour changer de perspective
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Pour un dirigeant de petite structure, le temps est la ressource la plus rare. Le codéveloppement n'est pas une "réunion de plus", c'est un investissement de haute rentabilité.
Quels problèmes peut-on résoudre ?
En séance, nous traitons vos « 3P » (Projet, Préoccupation, Problème). Par exemple :
🟢 Projet :« Je souhaite réorganiser mes équipes pour gagner en agilité, par où commencer ? »
🟢 Préoccupation :« J'ai un collaborateur brillant mais dont le comportement pèse sur l'ambiance, comment agir ? »
🟢 Problème :« Je n'arrive plus à déléguer et je frôle l'épuisement, comment retrouver du souffle ? »
Les 3 bénéfices immédiats pour vous
✅ Sortir la tête du guidon : 2h30 pour prendre du recul sur votre quotidien.
✅ L'intelligence collective : Bénéficier de l'expérience de 5 à 8 autres dirigeants qui ont vécu (ou vivent) les mêmes défis.
✅ Un plan d'action concret : Vous ne repartez pas avec des théories, mais avec des pistes d'actions testées et validées par le groupe.
Une école de management appliquée : muscler vos compétences
Le codéveloppement est bien plus qu'une simple méthode de résolution de problèmes ; c'est un laboratoire de leadership. En participant, vous développez naturellement des compétences clés (soft skills) immédiatement transférables dans votre structure :
▶️L'art du questionnement : Vous apprenez à poser des questions qui font réfléchir plutôt que de donner des solutions "prêtes à consommer". C'est le pilier du management délégatif.
▶️L'écoute active et l'empathie : Vous apprenez à écouter pour comprendre, et non pour répondre. Cela change radicalement la qualité du dialogue social avec vos collaborateurs.
▶️Le feedback constructif : On y apprend à dire les choses avec authenticité et bienveillance, une compétence cruciale pour assainir les relations de travail.
▶️La pensée systémique : Vous apprenez à regarder "la forêt plutôt que l'arbre". Au lieu de chercher un coupable, vous comprenez comment les interactions entre les personnes créent les situations.
💡 La force de la transférabilité : Pourquoi le problème de l'autre est aussi le vôtre ?
C’est le "miracle" du Codev : on apprend par résonance. Lorsque vous aidez un pair sur une problématique, cela fait inévitablement écho à vos propres angles morts. En cherchant des solutions pour lui, vous débloquez souvent vos propres situations. De plus, le groupe devient un espace de partage de ressources (outils, astuces, réseaux) que vous pouvez utiliser dès le lendemain.
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Fondements et méthodes
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Le codéveloppement professionnel et managérial est une approche québécoise née dans les années 80 (fondée par A. Payette et C. Champagne). Contrairement à une formation classique où un expert "sachant" transmet son savoir, ici, on apprend par l'action et par les pairs.
Les concepts clés vulgarisés
🧩L’approche systémique (Palo Alto) : On ne regarde pas seulement l'individu, mais toutes les interactions autour de lui. Cela permet de comprendre comment vos réactions influencent celles de vos équipes, et d'agir sur les bons leviers.
🧩L’apprentissage par l’action (Action Learning) : On part du principe que la pratique crée un savoir que la théorie ne peut pas produire. On apprend en faisant, en se trompant et en ajustant.
🧩La posture de "Manager-Coach" : En participant, vous apprenez à écouter sans juger, à poser les bonnes questions plutôt qu'à donner des solutions toutes faites. C'est une compétence que vous ramenez directement dans votre entreprise.
Les 3 rôles : un entraînement intensif aux postures de leadership
Dans une séance de codéveloppement, on ne vient pas simplement "discuter". On occupe tour à tour trois rôles précis qui sont de véritables laboratoires pour vos compétences managériales :
Le Client (celui qui apporte sa situation)
C'est votre tour de passer sur "le gril" (avec bienveillance !).
📍L'apprentissage : Vous apprenez à synthétiser une situation complexe, à accepter de ne pas avoir toutes les réponses et à recevoir de l'aide sans vous sentir jugé. C'est l'exercice ultime du "lâcher-prise" pour un dirigeant.
Les Consultants (les pairs qui aident)
C’est ici que se produit un apprentissage souvent sous-estimé. En tant que consultant, vous ne donnez pas d'ordres, vous proposez des pistes.
📍L'apprentissage : Vous développez votre écoute active et votre capacité à poser des questions puissantes (au lieu de donner des solutions immédiates). Vous apprenez aussi par "miroir" : en aidant un collègue sur sa problématique de délégation, vous progressez souvent sur la vôtre.
Le Facilitateur
C'est mon rôle. Je suis la gardienne du temps, du cadre et de la méthode.
📍L'apprentissage : En observant ma pratique, vous apprenez à réguler un groupe, à gérer les temps de parole et à maintenir un climat de sécurité. Des compétences de facilitation que vous pourrez infuser dans vos propres réunions d'équipe.
Les étapes
Pour que la magie de l'intelligence collective opère, nous suivons un protocole strict en 7 étapes, garant de l'efficacité du temps passé :
0 - Exposé : Le "Client" expose sa situation.
1 - Clarification : Les "Consultants" posent des questions pour comprendre (sans conseiller).
2 - Contrat : On définit ce que le Client attend du groupe.
3 - Consultation : Le groupe partage des expériences, des idées, des ressentis.
4 - Synthèse : Le Client choisit les solutions qui lui parlent.
5 - Plan d'action : Formulation des prochaines étapes concrètes.
6 - Apprentissages : Qu'est-ce que chacun (y compris les consultants) a appris aujourd'hui ?
Les 4 piliers de la réussite (cadre de confiance)
🟩 Confidentialité absolue : Ce qui se dit dans le groupe reste dans le groupe.
🟩Bienveillance : On juge l'action, jamais la personne.
🟩Parler vrai : L'authenticité est le moteur du changement.
🟩Autonomie : Le groupe propose, le client reste seul maître de ses décisions.
Conclusion
L'efficacité du codéveloppement repose sur la qualité de la facilitation.
Mon rôle est de m'assurer que le groupe ne dévie pas vers une simple discussion de café, mais reste un outil de transformation puissant.
⏺️ Groupes de 4 à 8 participants
⏺️ Séances régulières sur une période significative (pour créer une réelle solidarité).
⏺️Impact direct sur la santé au travail et la robustesse de votre structure
Prêt à rompre l'isolement et à booster vos pratiques managériales ? Discutons ensemble de vos besoins pour intégrer un futur groupe ou créer un collectif au sein de votre réseau 🚀
👤💰Pour trouver plein de problèmes et proposer des services complémentaires ? 🙅♀️
🔍 Pour être sûre de ne pas passer à côté DU problème ? 👍
Et oui, je propose de réaliser un diagnostic RH à 360° parce que mes interlocuteur.rice.s ne sont pas des spécialistes des questions RH et du droit du travail (sinon ils ne feraient pas appel à une ressource externe).
🍎⬇️😵💫🤔📝Quand on n'est pas spécialiste d'un sujet, il n'est pas évident de formuler correctement la problématique. Non pas parce qu'on est incompétent, mais tout simplement parce qu'on n'a pas les connaissances nécessaires pour identifier le problème.
🏄 Très souvent, les petites et moyennes organisations dans lesquelles j'interviens ne maîtrisent que très "superficiellement" le droit du travail.
🤔 Comment est-ce possible me direz-vous ?
Parce que ce sont avant tout des spécialistes de leur coeur d'activité et que la taille et les moyens de la structure ne permettent pas d'avoir des compétences RH en interne ni même, parfois, d'avoir recours à des conseils juridiques externes.
Les dirigeants (et les structures et donc les salariés) prennent des risques (juridiques, financiers, administratifs, ...) sans même en avoir conscience.
Mon rôle, c'est donc de les aider à :
1️⃣ acquérir une vision globale et détaillée de la situation
2️⃣ comprendre les enjeux
3️⃣ avoir une vision claire de ce qu'il faut faire pour éliminer ou atténuer chaque risque
Bref, les professionnaliser sur le sujet pour qu'ils deviennent autonomes et n'aient plus besoin de moi !
Selon la définition de l’Organisation Mondiale de la Santé (OMS) : « est handicapée toute personne dont l’intégrité physique ou mentale est passagèrement ou définitivement diminuée, soit congénitalement, soit sous l’effet de l’âge ou d’un accident, en sorte que son autonomie, son aptitude à fréquenter l’école ou à occuper un emploi s’en trouvent compromises »
Les différents types de handicaps
Les chiffres clés "handicap et emploi"
Handicap, comment l'aborder en entretien d'embauche côté candidat ?
La recherche d'un emploi peut s'avérer particulièrement ardue pour les personnes en situation de handicap. En plus des difficultés inhérentes à l'insertion professionnelle, il faut également composer avec la question de la divulgation de son handicap, un sujet délicat qui soulève des enjeux de confidentialité et de craintes de la discrimination.
Cet article a pour objectif de vous guider dans la démarche d'aborder le handicap lors d'un entretien d'embauche, en veillant à la fois à la transparence vis-à-vis de votre potentiel employeur et au respect de votre vie privée.
Quand et comment parler de votre handicap ?
Il n'y a pas de règle absolue quant au moment idéal pour évoquer votre handicap en entretien. L'essentiel est de le faire de manière opportune et stratégique.
Evitez d'en parler dès le début de l'entretien, lorsque l'employeur se forge une première impression de vous. Attendez plutôt d'avoir eu l'occasion de démontrer vos compétences et votre motivation pour le poste.
Le bon moment peut survenir lorsque l'employeur vous questionne sur vos expériences ou vos points forts. Vous pouvez alors naturellement intégrer votre handicap dans votre récit, en mettant l'accent sur les atouts qu'il vous a apporté dans votre parcours professionnel et personnel.
Si votre handicap nécessite des aménagements spécifiques, il est important d'en parler dès que possible afin que l'employeur puisse prendre les dispositions nécessaires. Tout en évoquant les solutions existantes (prises en charge financières, accompagnements, ...).
Que dire et que ne pas dire ?
Lorsqu'il s'agit d'aborder votre handicap en entretien, la concision et la positivité sont des maîtres-mots.
Concentrez-vous sur les aspects de votre handicap qui sont pertinents pour le poste. Expliquez comment vos compétences et votre vécu liés au handicap peuvent être un atout pour la structure..
Evitez de vous appesantir sur les détails médicaux de votre situation. L'employeur n'a pas besoin de connaître tous les aspects de votre condition.
Soyez proactif et proposez des solutions quant aux aménagements éventuels dont vous pourriez avoir besoin. Cela démontre votre autonomie et votre capacité à trouver des solutions concrètes.
Respecter votre vie privée et vos droits
Il est important de garder à l'esprit que vous n'avez aucune obligation de divulguer votre handicap lors d'un entretien d'embauche. Vous êtes libre de choisir le moment et la manière de le faire, ou même de ne pas en parler du tout, si vous estimez que cela n'est pas pertinent pour le poste.
N'acceptez jamais de répondre à des questions discriminatoires sur votre état de santé ou vos capacités.
Vous avez le droit de refuser de répondre à toute question qui vous met mal à l'aise.
Si vous faites état de votre handicap, assurez-vous que c'est dans un cadre confidentiel. Vous pouvez demander à ce que la discussion se déroule en dehors de la présence d'autres personnes.
N'hésitez pas à vous renseigner sur les procédures et les politiques de l'entreprise en matière de handicap. Cela vous permettra de savoir quels sont vos droits et quelles sont les ressources à votre disposition.
En synthèse
Aborder le handicap en entretien d'embauche peut être une épreuve délicate, mais il est important de se rappeler que vous n'êtes pas seul. De nombreux organismes et associations peuvent vous accompagner et vous conseiller dans cette démarche. En adoptant une attitude ouverte, positive et proactive, vous maximiserez vos chances de décrocher le poste que vous méritez, tout en préservant votre vie privée et vos droits.
En suivant ces conseils et en vous appuyant sur les ressources disponibles, vous serez en mesure d'aborder la question du handicap en entretien d'embauche avec confiance et sérénité, ouvrant ainsi la voie à une carrière professionnelle épanouissante.
Handicap, comment l'aborder en entretien d'embauche côté recruteur ?
En tant que recruteur, vous avez la responsabilité de mener des entretiens d'embauche équitables et non discriminatoires, en veillant à offrir les mêmes chances à tous les candidats, quelle que soit leur situation. Aborder la question du handicap peut s'avérer délicat, mais il est crucial de le faire de manière respectueuse et professionnelle, en préservant la confidentialité des informations relatives à la santé et en garantissant l'égalité des chances. Voici quelques conseils de base :
Créer un environnement d'entretien inclusif : dès le départ, mettez tout en œuvre pour créer un environnement d'entretien accueillant et inclusif.
Favoriser une communication ouverte et bienveillante : adoptez une posture ouverte et encourageante lors de l'entretien. N'hésitez pas à poser des questions ouvertes sur le handicap du candidat, mais toujours en lien avec le poste et les capacités requises. L'objectif est d'évaluer les compétences et l'expérience du candidat, et non de porter un jugement sur son état de santé.
Respecter la confidentialité des données de santé : il est important de rappeler que vous n'avez pas le droit de demander au candidat des informations médicales détaillées ou des documents relatifs à son handicap.
Concentrez-vous uniquement sur les éléments pertinents pour l'appréciation des aptitudes professionnelles du candidat et les éventuels aménagements nécessaires à son poste.
Mettre l'accent sur les compétences et les atouts du candidat : l'évaluation du candidat doit se baser uniquement sur ses qualifications, ses compétences et son expérience, sans prendre en compte son handicap. Valorisez les atouts et les qualités que le candidat peut apporter à la structure, en démontrant votre ouverture d'esprit et votre engagement en faveur de la diversité.
Proposer des solutions d'aménagement sur mesure : si le candidat évoque des besoins spécifiques liés à son handicap, faites preuve d'ouverture et d'écoute attentive. Discutez ensemble des solutions d'aménagement possibles, en tenant compte des besoins du candidat et des contraintes de la structure. N'hésitez pas à solliciter l'expertise de référents en matière de handicap ou de structures spécifiques si nécessaire.
En synthèse
En adoptant une approche inclusive et respectueuse lors des entretiens d'embauche, vous contribuez à créer un environnement de travail diversifié et performant, où chacun a la possibilité de s'épanouir et de valoriser ses compétences.
N'oubliez pas que le handicap ne doit jamais être un frein à l'embauche, mais plutôt une source d'enrichissement pour l'entreprise.
Conclusion
Adopter des pratiques de recrutement inclusives ne se résume pas uniquement à une question de responsabilité sociale et d'éthique. Il s'agit d'une stratégie bénéfique pour les organisations à plusieurs niveaux :
1. Accès à un vivier de talents plus large et diversifié : en élargissant le champ de recherche des candidats et en s'ouvrant à des profils plus variés, les organisations inclusives ont accès à un vivier de talents plus riche et plus diversifié. Elles peuvent ainsi identifier des compétences et des perspectives nouvelles, susceptibles de stimuler l'innovation et la créativité.
2. Renforcement de la performance et de la productivité : des études ont démontré que les organisations inclusives affichent une meilleure performance financière et une plus grande productivité. Cela s'explique par la diversité des points de vue et des approches, qui favorise la prise de décision plus éclairée et la résolution de problèmes plus efficace.
3. Amélioration de l'image et de la réputation de l'entreprise : les organisations qui adoptent des pratiques inclusives et s'engagent en faveur de la diversité sont perçues comme plus progressistes et plus responsables. Cela renforce leur image de marque et attire les meilleurs talents.
4. Renforcement de la culture d'entreprise et du sentiment d'appartenance : promouvoir l'inclusion au sein de l'organisation favorise un climat de travail plus positif et plus collaboratif, où chacun se sent valorisé et respecté. Cela renforce le sentiment d'appartenance des employés et contribue à leur engagement et à leur motivation.
5. Réduction du turnover et des coûts de recrutement : les employés qui se sentent inclus et valorisés sont plus susceptibles de rester au sein de l'organisation, ce qui réduit le turnover et les coûts associés au recrutement et à la formation de nouveaux collaborateurs.
6. Adaptation à un marché du travail en constante évolution : dans un monde de plus en plus globalisé et connecté, les organisations doivent impérativement s'adapter à la diversité des cultures et des profils. Les pratiques de recrutement inclusives permettent de mieux comprendre et répondre aux besoins d'un marché du travail en constante évolution.
En conclusion, mettre en œuvre des pratiques de recrutement inclusives n'est pas seulement un impératif moral, mais aussi une stratégie intelligente qui permet aux organisations de prospérer à long terme.
Vous souhaitez suivre les sujets en lien avec le travail à 360° : Droit du travail, Ressources Humaines (recrutement, intégration, développement des compétences, ...), management, santé au travail, Qualité de Vie et des Conditions de Travail, digitalisation RH (SIRH) ... ou encore l'actualité spécifique, en lien avec ces sujets, aux TPE-PME ?
Retrouvez régulièrement un concentré d'informations qui vous permet, en un coup d'oeil, d'identifier ce qu'il y a à retenir et d'approfondir ce qui vous intéresse particulièrement (en cliquant sur les hyperliens 👆)
[#RH] Quelles sont les nouvelles exigences des candidats ? 🤔
Travail hybride, mutation du monde du travail, développement des compétences... Pour les recruteurs comme pour les DRH, le challenge sera de répondre à ces nouvelles attentes.
L'article du code du Travail relatif aux discriminations évolue pour intégrer les lanceurs d'alerte : une mise à jour de votre règlement intérieur est nécessaire depuis le 1er septembre 2022
✍️De l'importance du motif (et de sa rédaction) dans le courrier de licenciement 🤔
La subtile différence entre désorganisation de l'entreprise, d'un service ou d'un "service essentiel au fonctionnement de l'entreprise" ?
👉 “La Cour de cassation a admis par le passé qu’un licenciement peut être justifié lorsque l’absence prolongée ou les absences répétées d’un salarié perturbent un service essentiel au fonctionnement de l’entreprise (Cass. soc., 23 mai 2017, n° 14-11.929)”
💡“Depuis le 2 août 2022, de nouveaux droits sociaux favorisant l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée sont intégrés dans le socle européen des droits fondamentaux. Des normes minimales pour le congé paternité, le congé parental et le congé d'aidant s'appliquent dans tous les États membres de l'Union européenne (UE).”
👍De quoi déculpabiliser ceux qui n'osent pas prendre ces congés . . . 🙂 . . . et de quoi soulager aussi un peu les aidants, dont la situation reste trop souvent méconnue 👍
✴️Le forfait jour est souvent vu, de prime abord, comme la solution miracle pour ne plus rémunérer les heures supplémentaires.
🧘Il est vrai qu'il apporte une certaine souplesse, notamment pour les personnes ayant une réelle autonomie d'organisation de leur travail.
⚡Pour autant, l'employeur doit intégrer un certain nombre de pratique et d'outils visant à repérer les situations problématiques de charge de travail, notamment.
“Si votre score à l’index égalité professionnelle n’a pas atteint les 85 points cette année, de nouvelles obligations s’imposent à vous d’ici le 1er septembre concernant les informations à publier sur votre site Internet, à déclarer à l’administration ou à transmettre au CSE via la BDESE. Vous devez en effet fixer et publier des objectifs de progression et peut-être même des mesures de correction. ”
CSE
👆Président du CSE : comment piloter les réunions du comité ?
📕 “Selon l’article L. 2315-23 du Code du travail, l’employeur, ou son représentant, préside le comité social et économique (CSE) des entreprises de plus de 50 salariés. Pour mener à bien cette mission, le président du CSE doit piloter la préparation, l’animation et le suivi des réunions du comité.”
Je me souviens de mes premières réunions en tant que représentante de l'employeur 😅 Je n'étais pas du tout outillée :
❌je ne connaissais pas les règles de fonctionnement du dialogue social dans le détail,
❌je n'avais pas construit de "posture employeur"
❌je n'avais pas réfléchi au rôle que pouvait jouer cette instance dans la stratégie ou l'organisation
❌...
💨 Mon prédécesseur m'avait laissé un message : "dites-en le moins possible et allez-y avec le code du travail sur la table" 🤐
Je suis vite allée me former 🧑🎓
Mais là encore, je n'étais pas raccord avec la "tonalité" de la formation : en gros, on partait en guerre, on allait au conflit, il fallait user de stratagèmes pour déjouer les tours des représentants du personnel et des syndicats 🙄 Je me souviens avoir dit à la formatrice "mais moi je veux juste échanger normalement avec eux, réfléchir ensemble, pour construire des décisions qui font sens". Elle m'a regardée comme si je sortais d'une trappe après plusieurs mois d'enfermement 🤪
Après différents essais-erreurs j'ai construit ma propre approche :
✅Être au clair sur les prérogatives et responsabilités des différentes parties prenantes
✅ Définir un cadre partagé qui permet de peu à peu de tisser une relation de confiance
✅ Considérer les représentants du personnel comme une ressource (non négligeable pour piloter des organisations de plus en plus complexes)
✅ Accompagner leur montée en compétences sur certains sujets quand cela est nécessaire pour qu'ils puissent jouer pleinement leur rôle
✅ Miser sur la responsabilisation, privilégier la transparence
✅ Accepter de ne pas être d'accord
✅ ...
🔔En bref ? Animer le dialogue social ne s'improvise pas. Il faut être outillé, il faut également, je pense, être aligné entre ce que l'on porte et qui on est. Ne vous enfermez pas dans des rôles, réinjecter de l'humain et du bon sens 💮
Les entreprises doivent être en vigilance et mobiliser tous les leviers pour limiter les méfaits de l'hyperconnectivité (organisation du travail, management, outils, pratiques vertueuses, sensibilisation, ...) ; mais au niveau individuel, chacun doit également prendre conscience des impacts pro et perso et adopter des réflexes qui font sens pour lui / elle.
💡Ce qui est essentiel c'est, qu'au niveau collectif, il y ait de la cohérence entre le discours ("l'hyper-connectivité c'est mal") et les pratiques (envoyer des mails à toutes heures, attendre de l'immédiateté, ...).
“On est sur une vision limitante du temps”, “On n’interroge pas la manière dont on le gère”. ⏱️ [...] “Est-ce normal qu’un manager passe 80 % de son temps à faire de l’opérationnel ?” ⏳
🔦Je confirme que, lorsque je réalise des diagnostics Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT), ce qui ressort des interviews salariés (qu'ils soient à la chaîne, animateurs sur le terrain, cadres, comptables, ...) 🎤 c'est le "manque de temps" alloué pour faire un travail qu'ils jugent de qualité et dans de bonnes conditions (en ayant du temps de réflexion, conception, réalisation, évaluation par exemple). On me parle de "l'intensification du travail" (faire toujours plus en toujours moins de temps) 📈
😑Côté managers, ce qui ressort, c'est qu'on leur demande de "produire" ET de gérer une équipe, sans toujours dimensionner le temps de façon réaliste. Mais bon, dans l'organigramme, c'est propre, on sait qui est le hiérarchique de qui.
🌀Résultat, à tous les niveaux de ces organisations il y a un gâchis monumental (frustration, stress, relationnel, qualité, turnover ...) 🌀
💡Plusieurs pistes d'actions permettent de faire évoluer ces situations, par exemple :
👉Définir ensemble la qualité attendue, dimensionner collectivement le temps que cela prend et les moyens (temps, finances, compétences, ....)
👉Plus spécifiquement sur le management : travailler sur ce qu'on met derrière le rôle de manager, le clarifier, le formaliser, le dimensionner en termes de charge de travail, former et accompagner à la mise en oeuvre sur le terrain.
🤯Laisser chacun se dépatouiller individuellement avec des injonctions paradoxales n'est pas la solution gagnante.
👆L’impact des facteurs ORGANISATIONNELS et HUMAINS dans la GESTION DE CRISE [WEBINAIRE]
Face à la multiplication et la complexité des crises, la formalisation des documents et divers plans ne suffit pas à une gestion efficiente de la crise.
Il devient primordial de prendre en compte les facteurs organisationnels et humains dans la gestion de crise pour soutenir la stratégie de la structure et contribuer à sa performance globale.
Ce webinar organisé à l'occasion de Preventica aborde notamment la coordination et la coopération des acteurs dans la gestion de crise.
“Il y a encore quelques années, les émotions n’avaient pas droit de cité en entreprise : il était demandé aux collaborateurs de les laisser à la porte de celle-ci. Ce monde, autrefois administré par des impératifs de rigueur absolue et un culte exacerbé de la performance, s’ouvre dorénavant à des approches plus sensibles, plus émotionnelles, en un mot : plus humaines.”
💗Je me souviens, lors du parcours "DU Qualité de Vie au Travail et Santé" à l'IAE de Lyon que j'avais particulièrement apprécié les interventions d'Hélène Monier qui nous parlait de son travail sur les régulations individuelles et collectives des émotions dans des métiers exposés. Je crois que c'est grâce à ses interventions que je me suis intéressée à ces questions
💡Pour donner "pour de vrai" (vs "emotion washing") de la place aux émotions dans les organisations :
💮 Privilégiez des managers qui disposent de "compétences comportementales" telles que l’empathie, l'humilité, la bienveillance, l’aisance relationnelle, l’esprit d’équipe, ...
💮 Outillez-les sur l'intelligence émotionnelle. Savoir mettre des mots sur ses émotions, comprendre ce qui les provoque, analyser les conséquences, apprendre à les réguler, gérer ses mécanismes émotionnels, se maîtriser, développer sa flexibilité… ce n'est pas inné
💮 Identifiez les injonctions paradoxales de l'organisation ("veille à la qvt, au bien être de ton équipe" + "faut aller vite, pas le temps de tergiverser") et tendez vers le plus de cohérence possible
“En effet, elles favorisent le partage, la meilleure connaissance de ce qui se fait dans l'entreprise et notamment comment les métiers sont réalisés. Elles favorisent les ajustements nécessaires car ce sont souvent les missions des uns qui peuvent empêcher le travail des autres et le manque d'échanges -travail en silos- est un obstacle à cette prise de conscience.”
Et vous ? Pratiquez-vous ...
1. L'intégration des nouveaux entrants ?
2. Les rapports d'étonnement ?
3. La réunion d'intégration du nouveau manager ?
4. Le « Reverse mentoring »?
5. Les « Vis ma vie » ?
6. Le « Shadowing » ?
7. Les entretiens de départ ?
Pour ma part, j'ai déjà expérimenté les 1, 2 et 7. Je garde les autres en tête pour enrichir mes pratiques quand l'occasion s'y prêtera 🙂
😯 Je suis souvent étonnée de constater à quel point, dans certaines organisations, "le rapport à l'autorité", le "respect de la hiérarchie", "la peur (consciente ou inconsciente) du ou de la chef.fe" empêche une expression authentique.
Cela se retrouve dans quasiment tous les secteurs d'activités, de l'industrie à l'associatif 🛑
💡💡Cela s'explique soit par la culture interne (historique ou entretenue), soit par la "forte personnalité" du manager soit par l'auto-censure des individus (du fait de leur histoire, de leur personnalité, de leur rapport à l'autorité / au travail, ...).
L'absence de contradiction (constructive, objectivée, ...) est véritablement dangereuse pour les parties-prenantes :
🤯pour le manager : la "toute-puissance" a ses limites, l'absence de confrontation d'idées appauvrie le raisonnement, on se sent "seul", on n'est pas suivi par ses équipes et on n'en a pas forcément conscience, ...
🤐 pour les individus / les équipes : de la frustration à ne pas pouvoir / ne pas oser s'exprimer, sentiment de subir qui conduit souvent ... à partir, ...
🩺 pour les organisations : l'absence de débat nuit à la richesse des solutions trouvées, les équipes ne se retrouvant pas dans les décisions prises se désengagent et toute l'organisation patine, ...
🔓 Mon conseil aux individus : exprimez-vous !
🔓🔓Mon conseil aux managers : allez chercher l'expression authentique de vos collaborateurs, même si cela n'est pas toujours forcément confortable, ce sera toujours bénéfique ! 🔓
👍J'adhère aux 4 bonnes pratiques mises en avant par cet article :
❇️ Prévoir des outils appropriés pour manager à distance
❇️Manager une équipe en maintenant un lien de confiance avec vos collaborateurs
❇️Préserver la cohésion et la motivation des équipes
❇️Adapter son management aux situations et aux personnes
Management toxique
👆 Les managers toxiques, on les déteste, ils prolifèrent. Mais pourquoi donc ?
“Si un employé obtient d'excellents résultats, l'entreprise le récompense par l'encadrement de plusieurs personnes. À la clé, un meilleur salaire et un niveau social plus élevé. Sauf que cette même personne n'est peut-être pas faite pour encadrer d'autres personnes. « Certains individus brillants devraient pouvoir continuer à faire ce qu'ils font bien, et être récompensés comme il se doit, sans avoir à assumer la tâche très différente de la responsabilité de la carrière ou du bien-être des autres » ”
💡[Bien sûr, cela n'est pas sans rappeler le "Principe de Peter" : "selon ce principe, « dans une hiérarchie, tout employé a tendance à s'élever à son niveau d'incompétence », avec pour corollaire que « avec le temps, tout poste sera occupé par un employé incapable d'en assumer la responsabilité ». Je rencontre trop de personnes qui n'ont pas lu ce petit ouvrage fort éclairant, raison de cette petite digression] 🦋
L'article soulève des questions intéressantes :
❓pourquoi manager est-il valorisant socialement ?
❓peut-on prendre le pouvoir sans en abuser ?
❓pourquoi "le ménage" n'est-il pas fait dans les organisations quand une situation de management toxique est repérée, connue, reconnue, ...?
Développement des compétences managériales
👆Management : entrepreneurs, formez-vous !
“Chefs d’entreprise, saviez-vous qu’une formation en management peut vous permettre d’améliorer le dialogue avec vos salariés ou encore d’acquérir des méthodes de travail plus efficaces ?” 🏁Effectivement, ce n'est pas parce qu'on est le chef qu'on n'a pas le droit, voire le devoir, de développer ses compétences🏋️♂️
🤔Pourtant je rencontre encore de nombreux dirigeants qui n'ont pas le reflexe de penser formation pour eux. Parfois par manque de temps, parfois par manque de d'identification du besoin, et quelques fois parce que ça peut être dur d'admettre que même quand on est le chef on a besoin de développer ses compétences sur certains sujets, a fortiori des sujets comme le management.
N'hésitez plus, foncez : la formation tout au long de la vie, c'est pour tout le monde ! Et tout le monde sera gagnant ! 😉
“L’analyse publiée par la DARES révèle qu’en 2017, seulement 1,3 million de salariés bénéficiaient d’un compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P). Alors qu’au même moment, ils étaient un peu plus de 2,9 millions à être concernés par l’un des facteurs de pénibilité permettant l’ouverture potentielle d’un droit au C3P.”
🤔 Malheureusement, les résultats de cette étude ne me surprennent pas.
🔎 Dans les entreprises que j'accompagne, je constate souvent soit que le DUERP n'est pas réalisé, soit qu'il est réalisé "a minima".
🏢Les petites structures n'ayant pas forcément toutes les connaissances et compétences, si l'activité n'est pas encadré par des normes ou une réglementation spécifique, si les services de prévention et de santé au travail ne sont pas proactifs pour les accompagner sur ces sujets, s'il n'y a pas de CSE un peu formé ou outillé, ... ça passe à la trappe.
⏰Pour rappel, le C3P a été transformé en en C2P (compte professionnel de prévention).
➡️Depuis 2017, 6 des 10 facteurs de risques permettent de créditer des points (au delà du dépassement de certains seuils) :
✅activités exercées en milieu hyperbare,
✅températures extrêmes,
✅bruit,
✅travail de nuit,
✅travail en équipes successives alternantes
✅travail répétitif.
📌Les points acquis permettent aux salariés de :
👍Partir en formation pour accéder à des postes moins ou pas exposés à des facteurs de risques professionnels
👍Bénéficier d'un temps partiel sans perte de salaire
👍Valider des trimestres de majoration de durée d'assurance vieillesse et permettant de partir plus tôt à la retraite
📢 Le 4ème Plan Régional de Santé au Travail (PRST) est sorti ! - Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS)
🎯Quels sont les objectifs de ce plan régional de santé au travail ?
➡️Prévenir les risques professionnels,
➡️Favoriser la santé au travail,
➡️Lutter contre la désinsertion professionnelle dans un objectif de maintien dans l’emploi.
Il s’adresse tout particulièrement aux 🏢 TPE- PME, employeurs et salariés, et aux acteurs du dialogue social avec la volonté de les associer à la construction des outils qui seront produits pour les aider au quotidien dans l’amélioration des conditions de travail.
💡Ca vous donne l'idée de réaliser votre évaluation des risques professionnels autrement ou de donne run coup de boost à vos actions de prévention ?
🔍“Une autre publication de l’Assurance maladie, assure que, chaque année, une personne sur cinq est touchée par un trouble psychique et que la santé mentale est devenue le premier poste de dépense de l’Assurance maladie, avec plus de 23 milliards d’euros dépensés…”
⚠️ J'entends encore trop souvent des propos du type "oui, mais bon c'est pas (que) le travail qui est en cause; il ou elle a des soucis perso. Difficile de faire la part des choses"
Certes ...🤔
💡Ce qui me semblerait être une bonne option serait déjà de faire le maximum pour que, au niveau du contexte professionnel, on s'assure de proposer un cadre protecteur de la santé mentale. Par exemple en questionnant et en agissant sur l'organisation et le contenu du travail, les pratiques managériales, le dialogue social, la prévention, ...
Y a t-il encore des personnes qui doutent qu'il n'y aurait pas de bénéfices pour toutes les parties prenantes ? le dirigeant, les managers, les salariés, les partenaires, les clients, les usagers, ... 💮
👉 “Dans toutes les entreprises d’au moins 250 salariés, l’employeur doit désigner un référent harcèlement sexuel. Celui-ci est chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.”
🎌On me sollicite de plus en plus souvent pour "faire le duerp", "parce qu'il faut bien se mettre en règle".
🎤 Mes interlocuteurs me disent : "on est une petite structure, y a pas de risques du coup ça ne devrait pas vous prendre trop de temps. Combien ça me coûterait ? "
⏸️ Alors, alors . . . 😀
🗣️Je leur explique qu'ils vont dépenser de l'argent à perte 💸 Et que déontologiquement, je ne peux participer à cela 😇
💡Je leur explique qu'il me semblerait plus intéressant de sensibiliser leurs salariés à ce que recouvre la santé et la sécurité au travail, à leur expliquer les différents types de risques, les facteurs de risques, les enjeux pour les individus et le collectif, ... A les exercer à repérer des situations à risques et à proposer des solutions.
⏭️Ensuite, je leur conseille de réaliser le DUERP en collectif, en mobilisant toutes les nouvelles connaissances emmagasinées, puis tant qu'à faire à identifier des actions de prévention 🦺, puisque ce sont les premiers concernés, qu'ils connaissent leur activité, ses contraintes, ses marges de manoeuvre, ...
En résumé, je les invite à construire une CULTURE PARTAGEE DE LA PREVENTION pour :
✅ donner du sens à une obligation règlementaire ⚖️
✅ que ce soit vraiment efficace 👍
✅ développer les compétences de toutes les parties prenantes (dirigeant, managers, salariés, CSE, ...)🤹🏻
✅ que ça ne repose pas sur une seule personne qui tente de prêcher en vain la bonne parole🤲
✅pour économiser leur argent puisque pour la suite ils seront autonomes 🐷
✅ . . .
Après tout ça, ils me disent en général "ah oui, c'est pas idiot" 🙏🥳 🎉
↪️Une entreprise adaptée est une entreprise du milieu ordinaire, soumise aux dispositions du code du Travail📕, qui a la spécificité d’employer au moins 55 % de travailleurs handicapés 🧏♀️♿🧑🏭parmi ses effectifs de production. Ces travailleurs sont recrutés parmi les personnes sans emploi, les plus éloignées du marché du travail.
💡L’entreprise adaptée permet à ses salariés d’exercer une activité professionnelle dans un environnement adapté à leurs possibilités afin qu’ils obtiennent ou conservent un emploi.🙏
En tant que dirigeant, vous pouvez choisir de soutenir les Entreprises Adaptées en faisant appel à leurs services.
Quelle que soit votre activité ou votre masse salariale, le groupement d’#employeurs permet aux TPE et PME de répondre aux besoins de #compétences au sein de l'entreprise afin de renforcer vos équipes et faire face à un pic d’activité.
🪧“La Prestation de Conseil en Ressources Humaines (PCRH) permet à l'entreprise, ou à un collectif d'entreprises, de bénéficier d'un accompagnement en ressources humaines réalisé par un prestataire et cofinancé par l'Etat. Cet accompagnement personnalisé aux TPE-PME permet de répondre à leurs besoins en matière de gestion des ressources humaines (RH) et de les encourager à adapter leurs pratiques à leurs besoins et de leur permettre de trouver l'appui et les conseils nécessaires pour structurer leur fonction RH ou pour organiser une mutualisation de certaines compétences, notamment RH, avec d'autres entreprises.”
🤔Le PCRH n'est pas encore bien identifié par les petites et moyennes structures. Elles le découvrent généralement en échangeant avec leur OPCO ou leur Inspecteur du travail.
👍Si le PCRH n'est pas la solution miracle aux problématiques rencontrées (en raison de la durée limitée d'accompagnement), c'est un vrai coup de pouce pour se lancer dans certains chantiers pour lesquels les TPE-PME n'ont pas toujours les ressources (humaines ou financières) en interne.
💡Chez #ELYCOOP, nous sommes plusieurs à être référencées auprès de différents OPCO. Chacune avec un coeur d'expertise et/ou une zone géographique spécifique en AURA.
👉Alors n'hésitez pas à nous contacter si vous avez un besoin 😉
“En reprenant récemment l'atelier de menuiserie et l'atelier de couture du Grenier (autre association sociale) à Lyon, Cauriss voit encore plus grand dans son ambition de développer « une économie de rupture avec la mondialisation ». Son premier objectif serait d'ouvrir un nouveau magasin de produits de la recyclerie sur la métropole. Le deuxième serait de ramener du travail de confection textile en France, « de l'ordre de 5 à 10 % de ce qui est produit à l'étranger. Nous sommes capables de répondre aux commandes de petites séries, entre 500 et 1.000 pièces », plaide Martial Do”
💡L'Economie Sociale et Solidaire intervient sur de nombreux champs, elle se positionne là où le secteur marchand n'y trouve pas suffisamment d'intérêt financier ou stratégique.
👍J'accompagne de nombreuses structures de l'ESS et je suis toujours bluffée par l'impact de leurs actions sur les territoires.
👉Pourtant, la plupart du temps, ces structures sont sur le fil du rasoir en permanence au niveau économique, ce qui parfois impacte la Qualité de Vie et des Conditions de Travail des salariés.
🤔Comment faire pour donner à ces structures les moyens d'exister dans de bonnes conditions ? Pour le plus grand bénéfice de tous : habitants, citoyens, acteurs des territoires, salariés, ...
🤝Parce que les organisations ont parfois besoin de compétences 🧰qui vont au-delà de mon périmètre, j'ai construit des partenariats avec des personnes super chouettes, chacune spécialiste dans son domaine et avec ce petit quelque chose en plus qui fait que j'apprécie particulièrement de les recommander 😉
Ainsi que vous ayez des besoins en matière :
✅de gestion informatique
✅d'organisation et de structuration de vos processus
✅de facilitation graphique
✅de stratégie de communication
✅de traiteur éthique
✅d'amélioration des relations interpersonnelles dans vos collectifs
Vous souhaitez suivre les sujets en lien avec le travail à 360° : Droit du travail, Ressources Humaines (recrutement, intégration, développement des compétences, ...), management, santé au travail, qualité de vie au travail, digitalisation RH (SIRH) ... ou encore l'actualité spécifique, en lien avec ces sujets, aux TPE-PME ou à l'Economie Sociale et Solidaire (ESS) ?
Retrouvez régulièrement un concentré d'informations qui vous permet, en un coup d'oeil, d'identifier ce qu'il y a à retenir et d'approfondir ce qui vous intéresse particulièrement.
Traiter les tensions structurelles que la crise sanitaire a mises en évidence
Anticiper les besoins de recrutement en lien avec la transition écologique, la transformation numérique et les évolutions démographiques
Marque employeur
Avant de comprendre les enjeux pour l'entreprise, il convient de définir ce que recouvre la marque employeur; en effet, notamment pour les "petites" structures, ce concept reste assez flou.
Toutes les structures quelle que soit leur taille sont concernées : elles ont des pratiques, des identités, des cultures qui leur sont propres. Certaines sont à valoriser, d'autres à développer ou à corriger.
Le "marketing" (je sais c'est un gros mot pour beaucoup) RH doit s'appuyer sur des éléments authentiques, sinon il s'agit juste de com' et ça ne tiendra pas longtemps. Il est important que ce qui se dit à l'extérieur se vive à l'intérieur.
La marque employeur, c'est une approche globale en lien avec la stratégie générale, ce n'est pas une somme d'actions techniques.
Les cibles de la marque employeur sont les candidats potentiels mais également les salariés de la structure, qui peuvent être les meilleurs ambassadeurs (ou pas si les conditions sont défavorables).
Il n'est pas nécessaire d'avoir des moyens financiers ou humains pléthoriques pour construire et entretenir sa marque employeur.
A l'heure où candidats, salariés, clients, prospects, partenaires, usagers, ... peuvent accéder en quelques clics aux informations d'une organisation (site internet, avis, profils, ...), il devient essentiel de travailler son image et sa présence digitale.
Des outils pour calculer son index de l’égalité professionnelle avant le 1er mars
"L’Index de l'égalité professionnelle a été conçu pour faire progresser au sein des entreprises l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Il permet aux entreprises de mesurer, en toute transparence, les écarts de rémunération entre les sexes et de mettre en évidence leurs points de progression. Lorsque des disparités salariales sont constatées, des mesures de correction doivent être prises."
"les trois quarts des professionnels de santé au travail estiment qu’il y a un lien entre consommation de ces produits et travail.
D’après eux, les facteurs qui favorisent le plus la consommation sont les risques psychosociaux, c’est-à-dire le stress de ne pas atteindre les exigences demandées, les violences au travail, internes et externes, le burn-out, suivis par les horaires atypiques, le travail isolé, les pots en entreprise et le télétravail."
Workaholisme : 13 signes que vous êtes accro à votre travail
"Être accro à son travail, c’est possible. Cela a même un nom : le workaholisme, néologisme inventé par le psychologue américain Wayne Oates en 1968. Cette dépendance comportementale est définie comme “un investissement excessif d’un sujet dans son travail et une négligence de sa vie extraprofessionnelle” par l’INRS (Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des maladies professionnelles et des accidents du travail).
Autrement dit, on ne vit plus que pour sa carrière, au détriment de ses relations sociales et familiales, et même de sa santé physique et mentale."
Nouvelle campagne de sensibilisation de l’INRS sur l'importance de bien utiliser les EPI.
"Gants, masques, bouchons d’oreille, chaussures de sécurité, combinaisons…, l’INRS, à travers une nouvelle campagne d’affiches sur le thème des super-héros, rappelle que, pour être efficaces, les équipements de protection individuelle (EPI) doivent être adaptés et utilisés correctement. "
Télétravail
Dans un rapport du 2 février 2022, l’OIT et l’OMS recommandent des changements importants pour protéger la santé des travailleurs lors du télétravail, afin que celui-ci devienne une pratique sûre et productive.
Ce document décrit les avantages et les risques du télétravail pour la santé, ainsi que et les changements nécessaires pour s’adapter à l’évolution vers différentes formes de travail à distance causée par la pandémie de COVID-19 et la transformation numérique du travail.
RESPONSABILITE SOCIETALE DES ENTREPRISES / ORGANISATIONS (RSE/RSO)
L'incubateur d'engagement collectif lancé par l'ADMICAL
"Partout en France, des entrepreneurs (dirigeant.e.s de TPE, PME, ETI ou grande entreprise) sont prêts à se mobiliser pour soutenir des projets d'intérêt général près de chez eux. Pour favoriser le passage à l'action, les démarches de mécénat collectif (clubs de mécènes, fondations territoriales…) sont un puissant levier de mobilisation de ces dirigeants et de leurs collaborateurs. C'est également un formidable outil de développement du territoire. En effet, ces collectifs permettent de créer des synergies fortes entre acteurs locaux (entreprises, collectivités, associations) et de mutualiser leurs moyens au bénéfice d’un impact sociétal renforcé sur leur territoire."
Le gouvernement a réuni sous une même plateforme les informations et démarches administratives utiles aux entreprises.
Spécifique pour les TPE & PME : Place des entreprises permet aux TPE-PME d'échanger avec un conseiller sur les problématiques rencontrées : recrutement, investissement, finances, droit du travail, environnement / RSE, santé et sécurité au travail, ....
Le plan régional Retour au travail, doté d’une enveloppe de 100 millions d’euros, va permettre d’accompagner les entreprises de la Région Auvergne-Rhône-Alpes dans leurs projets de recrutement
et faciliter les embauches dans les secteurs en tension.
Plan d'actions en matière d'insertion et d'emploi pour la période 2022-2026 : Rendre l’accès aux droits plus simple - Créer des parcours d’insertion personnalisés - Aider les jeunes précaires - Faire le lien entre employeurs et employés en insertion - Soutenir les entreprises qui s’investissent dans l’insertion.
Plateforme dédiée aux entrepreneurs pour les aider à créer leur entreprise et à la faire grandir (LYVE learning / locaux /accompagnement / communauté ...)
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