Quand les notions de genre professionnel et de style personnel ont été abordées dans mes cours de psychologie du travail, cela a été une vraie découverte.
Au travers de cet article, qui s’appuie sur celui d’Yves CLOT et de Daniel FAÏTA « Genres et styles en analyse du travail – Concepts et méthodes » (2000), j’espère pouvoir réussir à vous transmettre des clés de compréhension, indispensables pour décrypter ce qui se joue dans le travail, en situation.
Quel rôle joue le genre professionnel dans l’activité de travail ?
💡Le genre professionnel joue un rôle crucial dans l’activité de travail. Il agit comme un intermédiaire social entre les prescriptions officielles et l’activité réelle, guidant les travailleurs sur la manière d’accomplir leur travail de manière acceptable et efficace.
Les rôles clés du genre professionnel dans l’activité de travail
📌Offre un cadre de référence partagé
Le genre professionnel définit les « obligations » que partagent les travailleurs pour accomplir leur travail, souvent malgré les contraintes de l’organisation prescrite. Il s’agit d’un ensemble de manières de faire et de penser communes, acquises par l’histoire et l’expérience collective du métier.
📌Favorise l’efficacité et l’économie de l’action
En fournissant un ensemble de pratiques et de connaissances partagées, le genre professionnel évite aux travailleurs de réinventer la roue à chaque nouvelle situation. Il permet aux travailleurs de savoir s’y retrouver dans le monde du travail et de savoir comment agir, sans avoir à tout reconstruire à chaque fois.
📌Organise les interactions professionnelles
Le genre professionnel définit non seulement les comportements attendus dans les relations sociales au travail, mais aussi les façons de travailler acceptables. Il régule les interactions entre les travailleurs en fixant l’esprit des lieux comme instrument d’action.
📌Contribue à la santé psychologique des travailleurs
Le genre professionnel offre aux travailleurs un sentiment d’appartenance à un groupe et un cadre de référence pour leurs actions. Le partage de formes de vie commune et de pratiques reconnues au sein du collectif contribue à la mobilisation psychologique au travail.
📌Soutient le développement du style personnel
Le genre professionnel sert de base à partir de laquelle les travailleurs développent leur propre style personnel. Il fournit un ensemble de variantes normatives qui peuvent être adaptées et personnalisées par les travailleurs en fonction de leurs besoins et de leur histoire personnelle.
📝 Cependant, le genre professionnel peut également devenir un frein au développement s’il est rigidifié et imposé de manière inflexible. Le renouvellement du genre professionnel par les styles individuels des travailleurs est essentiel pour maintenir sa vitalité et sa pertinence face à l’évolution des situations de travail.
Quel rôle joue le « style » dans le développement du genre professionnel ?
💡Le style personnel, en tant que re-travail et adaptation individuelle du genre professionnel, joue un rôle essentiel dans le développement et la revitalisation du genre professionnel. Il permet au genre de rester pertinent et de s’adapter aux changements constants des situations de travail.
Le style personnel contribue au développement du genre professionnel
📌En introduisant des variations et des innovations
Lorsque les travailleurs s’approprient le genre et le modèlent en fonction de leurs propres expériences et besoins, ils introduisent de nouvelles variantes et de nouvelles façons de faire. Ces variations peuvent être bénéfiques pour le collectif, car elles peuvent améliorer l’efficacité du travail, résoudre des problèmes ou s’adapter à de nouvelles situations.
📌En remettant en question les pratiques établies
Le style personnel permet de questionner les pratiques établies et d’identifier les éléments du genre qui ne sont plus adaptés aux nouvelles réalités du travail. Cette remise en question peut conduire à des ajustements et des améliorations du genre, le rendant plus efficace et plus pertinent.
📌 En stimulant le dialogue et l’échange entre les professionnels
Lorsque les travailleurs partagent leurs styles personnels et confrontent leurs différentes manières de faire, ils contribuent à enrichir le genre professionnel. L’échange entre les professionnels permet de partager les meilleures pratiques, d’identifier les points faibles du genre et de proposer des solutions collectives pour améliorer le travail.
📌 En assurant la transmission et la transformation de l’expérience
Le style personnel permet aux travailleurs de transmettre leur expérience et leur savoir-faire aux nouvelles générations. Cette transmission n’est pas une simple reproduction du genre, mais une transformation créative qui intègre les innovations et les adaptations apportées par chaque génération de travailleurs.
📝En résumé, le style personnel est le moteur du développement dynamique du genre professionnel. Il permet au genre de rester vivant, de s’adapter aux changements et de répondre aux besoins des travailleurs et de l’organisation. Le style personnel, loin d’être une simple expression individuelle, est une contribution essentielle à l’évolution collective du travail.
Quel est le lien entre le genre professionnel et le style personnel, et la santé psychologique au travail ?
🔖Le genre professionnel, en tant que mémoire collective et impersonnelle du travail, organise l’activité personnelle en définissant les manières de faire acceptables dans un milieu professionnel donné. Il offre aux travailleurs un sentiment d’appartenance à un groupe et fournit un cadre de référence pour leurs actions. Le genre professionnel agit à la fois comme une contrainte et une ressource, car il impose des limites tout en offrant un support pour l’action.
Cependant, le genre n’est pas statique. Il est constamment retravaillé et remodelé par les styles individuels des travailleurs.
🔖Le style personnel est la manière dont un travailleur s’approprie et adapte le genre professionnel à sa propre histoire et à ses propres besoins. Il permet au travailleur de se distinguer du collectif tout en contribuant à son évolution. Le style personnel est influencé non seulement par le genre professionnel, mais aussi par l’histoire personnelle du travailleur, ses expériences passées, ses valeurs et ses aspirations. Le style est donc le fruit d’un double affranchissement : l’affranchissement du genre professionnel et l’affranchissement de sa propre histoire.
💡L’interaction entre le genre et le style est essentielle pour la santé psychologique des travailleurs. Lorsque la dynamique entre les genres et les styles est bloquée, le développement des sujets est mis en souffrance, notamment parce qu’ils sont privés du pouvoir d’agir, ce qui peut entraîner des situations pathogènes de travail.
Qu’est-ce que pouvoir d’agir ?
💡Le pouvoir d’agir est la capacité d’un collectif professionnel à transformer ses situations de travail afin de les améliorer et de les adapter aux exigences du réel. Il ne s’agit pas d’une expertise externe, mais d’une capacité intrinsèque des collectifs à reprendre le contrôle de leur travail et à le faire évoluer.
Les éléments clés du pouvoir d’agir :
📌 Redéploiement de l’action dans le milieu de travail
Le pouvoir d’agir permet aux collectifs d’élargir leur rayon d’action et d’intervenir sur leur environnement de travail pour l’adapter à leurs besoins et à leurs objectifs.
📌 Transformation durable
Le pouvoir d’agir n’est pas une action ponctuelle, mais une démarche continue qui permet aux collectifs de s’adapter aux changements et d’améliorer constamment leurs conditions de travail.
📌Action collective
Le pouvoir d’agir est porté par l’action des collectifs eux-mêmes, et non par des experts externes. Il repose sur la collaboration, le dialogue et la co-construction des solutions.
📝En résumé, le pouvoir d’agir est une capacité essentielle des collectifs professionnels pour garantir la qualité du travail, la santé des travailleurs et l’adaptation aux changements. L’analyse du travail, en favorisant le dialogue et la réflexion collective, peut jouer un rôle déterminant dans le développement et le renforcement de ce pouvoir d’agir.
En quoi le dialogue professionnel contribue à la santé psychologique ?
💡Le dialogue professionnel, en favorisant l’expression et le partage des styles personnels au sein d’un collectif, joue un rôle crucial dans la santé psychologique des travailleurs. Il permet de surmonter les tensions potentielles entre l’individu et le genre professionnel, contribuant ainsi à un sentiment de reconnaissance et de pouvoir d’agir.
Le dialogue professionnel contribue à la santé psychologique
📌En créant un espace d’expression et de reconnaissance
Le dialogue offre aux travailleurs un espace pour exprimer leurs difficultés, leurs points de vue et leurs idées sur le travail. Il permet de partager leurs expériences et leurs solutions face aux défis du travail, favorisant un sentiment de reconnaissance et de soutien au sein du collectif.
📌En mettant en lumière des contradictions et des conflits
Le dialogue permet de mettre en lumière les contradictions et les conflits qui peuvent exister entre les prescriptions du genre professionnel et les réalités vécues par les travailleurs. La confrontation des points de vue et des expériences permet de comprendre les difficultés rencontrées par chacun et de chercher des solutions collectives.
📌 En favorisant la réélaboration collective du genre professionnel
En partageant leurs styles personnels et en confrontant leurs différentes manières de faire, les travailleurs peuvent contribuer à la réélaboration collective du genre professionnel. Cette réélaboration permet de l’adapter aux nouvelles réalités du travail et de le rendre plus pertinent pour l’ensemble du collectif.
📌En contribuant au développement du sentiment d’appartenance et de pouvoir d’agir
Le dialogue favorise un sentiment d’appartenance au groupe et renforce la cohésion du collectif. En participant activement à l’évolution du genre professionnel, les travailleurs développent un sentiment de pouvoir d’agir sur leur travail et leur environnement.
📌En contribuant à la prévention des situations pathogènes
En permettant aux travailleurs de s’exprimer et d’être reconnus dans leur singularité, le dialogue contribue à prévenir les situations pathogènes de travail. L’expression des difficultés et la recherche de solutions collectives permettent de diminuer le stress, l’isolement et le sentiment d’impuissance.
📝 En conclusion, le dialogue professionnel, loin d’être une simple pratique de communication, est un outil essentiel pour la santé psychologique des travailleurs. Il favorise l’expression, la reconnaissance, la collaboration et le développement collectif, contribuant ainsi à un environnement de travail plus sain et plus stimulant.
Conclusion
📝 L’analyse du travail, en soulignant l’importance des genres et des styles professionnels, joue un rôle crucial dans la revitalisation du pouvoir d’agir des travailleurs. Cela passe notamment par le dialogue professionnel encouragé par des méthodes telles que l’auto-confrontation croisée.
En examinant les genres et les styles, les travailleurs peuvent prendre conscience des normes implicites qui régissent leurs pratiques, les remettre en question lorsque nécessaire, et identifier les innovations personnelles qui améliorent l’efficacité collective.
Ce processus d’analyse et de discussion favorise non seulement la créativité, mais permet également de co-construire des solutions adaptées aux défis rencontrés, transformant ainsi les milieux de travail pour mieux répondre aux exigences pratiques et renforcer le développement individuel et collectif.
Les « risques psychosociaux » sont dans toutes les bouches et dans toutes les têtes dans toutes les organisations. Pourtant, lors de mes interventions, je fais le constat que, pour les dirigeants, les représentants du personnel ou les salariés, cette notion est relativement abstraite. On l’associe spontanément au stress ou au burnout, mais ça va rarement plus loin.
🎯Cet article vise à donner des clés de compréhension sur les facteurs de risques et les différentes approches de prévention.
Les facteurs de risques psychosociaux, kezako ?
Qu’est-ce que le rapport Gollac ?
💡Rapport du Collège d’expertise sur le suivi des risques psychosociaux au travail, faisant suite à la demande du ministre du Travail, de l’Emploi et de la Santé, remis en avril 2011 par Philippe Askenazy, Christian Baudelot, Patrick Brochard, Jean-Pierre Brun, Chantal Cases, Philippe Davezies, Bruno Falissard, Duncan Gallie, Michel Gollac, Amanda Griffiths (membre associée), Michel Grignon, Ellen Imbernon, Annette Leclerc, Pascale Molinier, Isabelle Niedhammer, Agnès Parent-Thirion, Daniel Verger, Michel Vézina, Serge Volkoff, Annie Weill-Fassina.
La rédaction de ce document a été assurée par Michel Gollac et Marceline Bodier à partir des discussions du Collège et de documents élaborés par différents membres du collège et par les auteurs des revues de littérature.
Ce rapport du Collège d’expertise sur le suivi des risques psychosociaux au travail analyse les facteurs psychosociaux de risques professionnels. Il propose un système de suivi statistique basé sur six axes principaux (intensité du travail, exigences émotionnelles, autonomie, rapports sociaux, conflits de valeurs, insécurité de la situation de travail), décrivant des méthodes de mesure et des outils d’observation.
📝L’étude intègre des perspectives de plusieurs disciplines (ergonomie, gestion, psychologie, médecine du travail, droit) et prend en compte les travailleurs salariés et non-salariés. Enfin, il souligne l’importance de compléter les données quantitatives par des analyses qualitatives pour une meilleure compréhension des phénomènes.
Qu’est-ce qu’un facteur de risque ?
Un risque, dans le contexte de la santé au travail, implique deux éléments :
la probabilité qu’un événement engendre des conséquences négatives
la sévérité de ces conséquences
📌Il ne suffit donc pas qu’un événement soit désagréable pour être considéré comme un risque. Il faut qu’il y ait une probabilité qu’il cause des dommages importants, que ce soit sur le plan physique, mental ou social.
📌 En ce qui concerne les risques psychosociaux, la notion est plus complexe car elle fait intervenir l’interaction entre une situation sociale et le fonctionnement mental.
Par exemple, un travail très intense peut être un facteur de risque, mais l’impact sur la santé d’un individu donné dépendra de sa capacité à gérer le stress, de son niveau de soutien social, etc.
De même, l’insécurité de l’emploi est un facteur de risque psychosocial, mais ses effets seront plus ou moins importants selon la personnalité de l’individu, ses ressources financières, etc.
📝Il est important de noter qu’un facteur de risque n’entraîne pas automatiquement des conséquences négatives. Il s’agit d’une probabilité, et non d’une certitude. La présence d’un facteur de risque augmente la probabilité de dommages, mais ne les garantit pas.
Les 6 familles de facteurs de risque mis en exergue dans le rapport Gollac
1.Intensité du travail et temps de travail
🔖Cette catégorie englobe des concepts tels que la « demande psychologique » (mesurée par le questionnaire de Karasek) et « l’effort » (mesuré par le questionnaire de Siegrist). Elle prend en compte la charge de travail, les contraintes de temps, la complexité des tâches et le sentiment de devoir fournir un effort important.
2. Exigences émotionnelles
🔖Ce facteur se réfère aux situations où le travail implique de gérer ses propres émotions et celles des autres. Le contact avec le public, la gestion de conflits interpersonnels et le travail dans des environnements émotionnellement chargés sont des exemples de situations exigeantes sur le plan émotionnel.
3. Autonomie insuffisante
🔖Ce facteur concerne le manque de contrôle sur son travail, la liberté de décision limitée et la faible participation aux décisions qui affectent le travail. Un manque d’autonomie peut engendrer un sentiment de frustration, d’impuissance et de stress.
4. Mauvaise qualité des rapports sociaux au travail
🔖Cette catégorie met l’accent sur les relations avec les collègues, la hiérarchie et l’organisation dans son ensemble. Un manque de soutien social, des conflits interpersonnels, un manque de reconnaissance et un sentiment d’injustice peuvent affecter négativement le bien-être des travailleurs.
5. Conflits de valeurs
🔖Ce facteur se produit lorsque les valeurs personnelles du travailleur sont en contradiction avec les exigences du travail. Par exemple, un travailleur peut ressentir un conflit de valeurs s’il est obligé de réaliser des tâches qu’il juge contraires à son éthique ou s’il est confronté à des pratiques qu’il considère injustes.
6. Insécurité de la situation de travail
🔖Cette catégorie comprend l’insécurité de l’emploi, les risques de licenciement, les changements organisationnels fréquents et le manque de perspectives de carrière. L’incertitude quant à l’avenir professionnel peut générer de l’anxiété et du stress.
📝Le rapport souligne que la mesure de ces facteurs de risques psychosociaux doit être exhaustive, tout en tenant compte des contraintes techniques et économiques. Il est important de noter que ces six axes ne sont pas les seuls possibles, mais ils représentent une catégorisation pertinente et largement utilisée dans la recherche sur la santé au travail.
Les différents niveaux d’intervention en prévention des risques psychosociaux au travail
Prévention primaire
🎯L’objectif de la prévention primaire est d’éliminer ou de réduire les facteurs de risque psychosociaux à la source. Cela implique d’agir sur l’organisation du travail et les conditions de travail pour créer un environnement de travail plus sain et plus sûr.
Voici quelques exemples d’interventions de prévention primaire:
📌Améliorer l’organisation du travail: Cela peut inclure la réduction de la charge de travail, la clarification des rôles et responsabilités, la mise en place de procédures de travail claires, l’amélioration de la communication interne, etc.
📌Promouvoir l’autonomie et la participation des travailleurs: Il s’agit de donner aux travailleurs plus de contrôle sur leur travail en les impliquant dans les prises de décisions, en favorisant le travail en équipe et en encourageant l’initiative.
📌 Améliorer les relations sociales au travail: Il est important de créer un climat de travail positif et de soutien en favorisant la communication, la coopération et le respect entre les collègues et la hiérarchie.
📌Offrir un soutien adéquat aux travailleurs: Cela peut inclure la mise en place de programmes d’aide aux employés, la formation des managers aux pratiques managériales favorisant la santé et et le bien-être au travail.
Prévention secondaire
🎯La prévention secondaire vise à soutenir les travailleurs qui sont exposés à des facteurs de risque psychosociaux afin de prévenir l’apparition de problèmes de santé. Elle s’adresse aux individus ou aux groupes de travailleurs qui présentent des signes de stress, d’anxiété ou d’autres difficultés liées au travail.
Voici quelques exemples d’interventions de prévention secondaire :
📌Formation à la gestion du stress: Apprendre aux travailleurs des techniques de gestion du stress et de relaxation pour mieux faire face aux exigences du travail.7
📌Groupes de parole et de soutien: Permettre aux travailleurs de partager leurs expériences et de recevoir du soutien de leurs pairs.
📌Accompagnement individuel: Offrir un soutien psychologique personnalisé aux travailleurs en difficulté.
💡Il est important de noter que la prévention secondaire ne doit pas se substituer à la prévention primaire. Elle doit être utilisée en complément pour aider les travailleurs à faire face aux situations difficiles en attendant que les causes profondes des risques psychosociaux soient traitées.
Prévention tertiaire
🎯La prévention tertiaire a pour objectif de restaurer la santé des travailleurs dont la santé a été affectée par des facteurs de risque psychosociaux. Elle intervient lorsque des problèmes de santé mentale ou physique liés au travail sont déjà présents.
Voici quelques exemples d’interventions de prévention tertiaire :
📌 Soins médicaux et psychologiques : Offrir un accès à des professionnels de la santé pour traiter les problèmes de santé liés au travail.
📌 Programmes de réadaptation : Aider les travailleurs à se rétablir et à retrouver leur capacité de travail.
📌 Accompagnement au retour au travail : Faciliter la réintégration des travailleurs après un arrêt de travail pour des raisons de santé.
💡Le choix des interventions de prévention dépend de la nature des risques psychosociaux présents, des caractéristiques de l’entreprise et des besoins des travailleurs. Il est essentiel d’adopter une approche globale qui prenne en compte tous les niveaux de prévention pour créer un environnement de travail sain et favorable au bien-être des travailleurs.
Les principaux obstacles qui empêchent l’adoption de stratégies de prévention primaire efficaces pour les risques psychosociaux (RPS)
💡La prévention primaire est la plus efficace, car elle intervient en amont des « dégâts ». Pourtant, c’est la moins mobilisée. Voici quelques pistes d’explications :
🔖Manque de marge de manœuvre perçu : les représentants de la direction, en particulier, ont le sentiment de ne pas avoir suffisamment de marge de manœuvre pour intervenir sur les causes organisationnelles des RPS, comme l’organisation du travail ou les pressions du groupe. Ils trouvent plus facile de « régler » des problématiques individuelles.
🔖Crainte des revendications : Il existe une crainte que l’ouverture de discussions sur le travail avec les salariés, notamment avec les représentants du personnel, ne conduise à des revendications et à des négociations. Cela met les représentants de la direction dans une position d’insécurité, les encourageant à se concentrer sur des solutions individuelles.
🔖Dialogue social insuffisant : la coopération entre les différents acteurs de la santé au travail est souvent insuffisante. Il existe des tensions et un manque de confiance, ce qui empêche un partage d’informations et une action collective efficace.
🔖Sentiment d’incompétence : les acteurs internes se sentent souvent incompétents pour s’attaquer aux RPS, en raison de la subjectivité perçue du problème et d’un manque de formation sur la question. Ils se sentent plus à l’aise pour gérer des cas individuels.
🔖Manque de latitude : les acteurs de la santé au travail ont souvent le sentiment de manquer de latitude pour trouver des solutions collectives aux RPS. Ils se sentent plus limités dans leur capacité d’agir sur l’organisation du travail que sur les individus.
🔖Culture de la conflictualité : l’absence de culture de la conflictualité sur le travail rend difficile la mise en place d’un dialogue constructif sur les RPS. Les discussions sont souvent polarisées et axées sur des positions préétablies, ce qui empêche la recherche de solutions communes.
De l’importance de sortir des approches individuelles et psychologisantes
💡Il est crucial de dépasser les approches individuelles dans la prévention des risques psychosociaux pour plusieurs raisons clés :
📌Efficacité limitée : les interventions individuelles, comme la gestion du stress, ne s’attaquent qu’aux symptômes et non aux causes profondes des RPS. Elles peuvent aider les individus à mieux gérer les pressions, mais elles ne modifient pas les conditions de travail qui génèrent ces pressions.
📌Responsabilisation individuelle : en se focalisant sur l’individu, on risque de responsabiliser les salariés pour des problèmes qui sont souvent liés à l’organisation du travail. Cela peut conduire à une culpabilisation et une stigmatisation des personnes en difficulté, sans remettre en cause les facteurs organisationnels qui contribuent à leur mal-être.
📌Obstacle à la prévention primaire : la prédominance des approches individuelles contribue à la sous-utilisation de la prévention primaire, qui est pourtant considérée comme la plus efficace. En se concentrant sur les individus, on risque de négliger les actions collectives qui visent à modifier les conditions de travail et à prévenir l’apparition des RPS.
📌Déni des causes organisationnelles : l’accent mis sur l’individu peut masquer les causes organisationnelles des RPS, comme les contraintes de travail, les relations de travail difficiles, les changements organisationnels ou les pressions du groupe. Cela empêche de s’attaquer aux racines du problème et de mettre en place des solutions durables.
📌Risque de « despotisme compassionnel »: Yves Clot met en garde contre le risque de « despotisme compassionnel », où les organisations mettent en place des espaces de parole et d’écoute sans pour autant modifier les conditions de travail. Cette approche peut donner l’illusion d’une prise en charge, mais elle ne s’attaque pas aux causes réelles de la souffrance au travail.
📝Sortir des approches individuelles implique de s’engager dans un dialogue social constructif sur le travail réel et ses contraintes, impliquant tous les acteurs de la santé au travail : direction, représentants du personnel, médecins du travail, etc
Conclusion
📝En conclusion, bien que la notion de risques psychosociaux soit désormais largement reconnue, il subsiste une lacune importante dans la compréhension et la gestion des facteurs qui y contribuent au sein des organisations.
Le rapport Gollac offre une perspective précieuse en identifiant six familles de facteurs de risque et en soulignant l’importance d’une approche préventive à plusieurs niveaux.
🔓L’enjeu est de promouvoir une culture du dialogue social, où tous les acteurs sont impliqués dans la transformation des organisations pour améliorer les conditions de travail. En délaissant les approches purement individuelles et en s’attaquant aux causes organisationnelles des RPS, il est possible non seulement d’améliorer le bien-être des salariés, mais également de favoriser une performance durable pour l’entreprise. Pour avancer dans cette démarche, il est impératif que les dirigeants, les représentants du personnel et les salariés collaborent étroitement afin de bâtir un environnement de travail sain, respectueux et propice à l’épanouissement professionnel.
Dans notre société hyperconnectée où l’information circule en continu, la surcharge mentale est devenue un enjeu de santé publique. Cet article propose d’explorer ce concept, son évolution historique, ses manifestations et ses conséquences, ainsi que des pistes pour mieux la prendre en compte dans le monde professionnel.
Comprendre la surcharge mentale
Origines et évolution du concept de surcharge mentale
📌 La Révolution industrielle a vu émerger le concept de surmenage, lié à la mécanisation et à l’impératif de rendement accru. Au cours du XXe siècle, bien que des systèmes aient été mis en place pour alléger la charge physique des travailleurs, l’impact de l’intensification des exigences mentales a souvent été négligé.
📌Le concept de surcharge mentale trouve ses racines dans les années 1960, avec les travaux précurseurs du psychologue George A. Miller sur les limites de la mémoire de travail. Miller a mis en évidence que notre cerveau ne peut traiter qu’un nombre limité d’informations simultanément, généralement entre 5 et 9 éléments.
📌 Dans les années 1980, le terme de « charge mentale » a été popularisé par la sociologue Monique Haicault pour décrire la charge cognitive et émotionnelle liée à la gestion simultanée des tâches professionnelles et domestiques, principalement supportée par les femmes.
📌Avec l’avènement des technologies de l’information et de la communication, le concept s’est élargi pour englober la surcharge informationnelle. Le sociologue Alvin Toffler a ainsi théorisé le « choc du futur », décrivant comment le flot constant d’informations pouvait submerger les individus.
Définitions et causes de la surcharge mentale
📌 La charge mentale comporte :
« Une dimension cognitive caractérisée par l’intensité du traitement cognitif mis en œuvre par un individu pour effectuer une tâche (Tricot, 2009). Elle est fonction du nombre d’unités de traitement cognitif qu’il est nécessaire de maintenir et de traiter en mémoire de travail pour réaliser la tâche, des aspects environnementaux et personnels, cognitifs et non cognitifs, qui peuvent interférer dans cette relation entre l’individu et la tâche, de l’exigence du but de l’activité elle-même.
Une dimension psychique qui renvoie aux aspects affectifs et émotionnels que l’opérateur éprouve. Il s’agit du ressenti positif (joie, plaisir, émerveillement…) ou négatif (tristesse, frustration, douleur…) lié à la réalisation de la tâche. La charge psychique se définit également dans le rapport au travail. Elle correspond aux sentiments subjectifs d’être débordé, d’être incapable de faire face, de craquer. Ainsi, le contrôle et la maîtrise des émotions constituent un vrai travail en soi (Ribert Van de Weerdt, 2011).
Alors que la charge physique est plus facilement accessible – tant conceptuellement que méthodologiquement – la charge mentale l’est moins car ici interviennent de multiples facteurs et leurs interactions qui rendent difficiles l’appréciation objective des exigences auxquelles doit faire face le travailleur. » (Psychologie du Travail et des Organisations : 110 notions clés- 2e éd.)
📌 La surcharge informationnelle décrit une situation où un individu est confronté à un volume d’informations trop important pour pouvoir le traiter efficacement. Cela peut provenir de multiples sources (internet, réseaux sociaux, médias, etc.) et entrainer une difficulté à discerner l’important de l’accessoire, une baisse de la concentration, et une prise de décision plus difficile.
📌 La surcharge mentale peut se définir comme un état de saturation cognitive et émotionnelle résultant d’une accumulation excessive de tâches, d’informations ou de sollicitations à traiter simultanément.
💡Dans le contexte professionnel, la surcharge mentale peut être liée à :
La multiplication des tâches et des projets à gérer en parallèle
L’hyperconnexion et les interruptions fréquentes (emails, messageries instantanées)
La pression temporelle et les délais serrés
La complexification des processus et l’évolution rapide des compétences requises
Le brouillage des frontières entre vie professionnelle et personnelle
L’essor du télétravail accentuant le sentiment d’hyperconnexion et la porosité entre les sphères professionnelle et personnelle
L’exigence de performance et attentes de réponse immédiate
Le travail dématérialisé reposant sur des représentations abstraites empêchant de percevoir directement les résultats de ses efforts
. . .
Impact du contexte socio-économique sur la surcharge mentale au travail
Adaptations et changements organisationnels fréquents : génèrent anxiété, sentiment de perte de repères et résistances
Contexte de plus en plus concurrentiel : exigences accrues de productivité, cadences élevées, objectifs de réduction des coûts, insécurité de l’emploi, flexibilité imposée, disponibilité constante, contrôles constants
Tertiarisation croissante de l’économie : sollicitation accrue des fonctions mentales, intensification du travail de bureau, stress managérial, harcèlement moral
Demande croissante de services : exposition accrue aux risques de violence, pression pour satisfaire le client
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Manifestations de la surcharge mentale au travail
La surcharge mentale au travail se manifeste par différents symptômes :
Difficultés de concentration et de prise de décision
Sensation de débordement et d’épuisement mental
Baisse de la créativité et de la productivité
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Conséquences de la surcharge mentale au travail
Stress, anxiété et épuisement professionnel (burn-out)
Troubles du comportement : agressivité, troubles alimentaires, consommation accrue de médicaments, d’alcool, de tabac et autres substances, isolement social, difficultés d’apprentissage, erreurs d’exécution, comportements à risque, …
Du constat à la prise en compte
Surcharge mentale : une réalité professionnelle actuelle
📍De nos jours, les frontières entre vie professionnelle et vie personnelle se brouillent. L’omniprésence des outils numériques permet aux salariés de travailler à tout moment et en tout lieu. Plus de la moitié des travailleurs déclarent subir une charge de travail excessive. Expressions comme « j’ai trop de choses à penser » ou « je suis constamment interrompu » témoignent de ce malaise grandissant.
📍 De plus, les indicateurs de performance et les attentes de réponse immédiate exacerbent cette responsabilité cognitive.
📍Le travail moderne, souvent dématérialisé, repose sur des représentations abstraites. Cette situation empêche les travailleurs de percevoir directement les résultats de leurs efforts, contribuant ainsi à une fatigue nerveuse et émotionnelle accrue.
💡Chaque métier, qu’il soit créatif, technique ou de service, mobilise à la fois les ressources physiques et mentales de l’individu, rendant le travail toujours plus exigeant et complexe.
Au-delà de la France, comment ça se passe ?
🗺️Les approches culturelles en matière de gestion de la surcharge mentale offrent des perspectives variées qui peuvent enrichir notre compréhension de cette problématique.
Par exemple, dans des cultures comme celles du Japon ou de la Corée du Sud, où le surmenage est souvent normalisé, les entreprises commencent à reconnaître les enjeux de la santé mentale et à implémenter des stratégies pour équilibrer pression et bien-être.
En revanche, dans des pays nordiques comme la Suède ou la Norvège, une approche plus proactive est adoptée : le bien-être au travail est largement intégré dans la culture d’entreprise, avec des politiques de conciliation travail-vie personnelle.
💡Ces comparaisons révèlent que les contextes culturels influencent non seulement la perception de la surcharge mentale, mais aussi les stratégies mises en place pour y faire face.
Technologie et surcharge mentale
📌 La technologie, en tant que catalyseur de la surcharge mentale, est souvent perçue comme une menace plutôt qu’une solution.
📌Cependant, les outils technologiques, lorsqu’ils sont bien utilisés, peuvent améliorer l’efficacité des travailleurs en réduisant le stress lié à l’organisation. Par exemple, les applications de gestion du temps et de productivité (comme Trello, Notion ou Todoist) permettent aux utilisateurs (formés à leur utilisation) de prioriser leurs tâches et de mieux organiser leur chargé de travail. Les outils qui favorisent la communication asynchrone, comme Slack, permettent aux employés de gérer leur temps de manière plus flexible.
📌Toutefois, il est crucial de trouver un équilibre pour éviter que ces mêmes outils ne contribuent à une surcharge d’informations.
💡En intégrant des formations à l’utilisation adéquate de la technologie et en établissant des politiques claires sur la communication, les entreprises peuvent ainsi transformer la technologie en un véritable allié.
Impact à long terme
📍L’impact à long terme de la surcharge mentale sur les individus et la société est un sujet crucial qui mérite une attention particulière. Des recherches ont démontré que la surcharge mentale, si elle n’est pas traitée, peut conduire à des problèmes de santé chroniques, notamment le burn-out, la dépression et des maladies cardiovasculaires.
📍Au niveau organisationnel, cela se traduit par une augmentation de l’absentéisme, une diminution de la productivité et un turnover accru, des coûts significatifs pour les entreprises. Au-delà des enjeux individuels et organisationnels, la surcharge mentale a également des répercussions sur la société en général, exacerbant les inégalités de santé et augmentant la charge sur les systèmes de santé publics.
💡En intégrant des programmes de prévention et de soutien, les entreprises et les gouvernements peuvent non seulement améliorer la qualité de vie des travailleurs, mais aussi réduire les coûts sociaux liés à la santé mentale.
Pistes de solution
Pour prévenir et/ou traiter la surcharge mentale, il peut être intéressant de :
Savoir la repérer, au travers de diagnostics, d’évaluations, de mise en discussion
Définir précisément les rôles et responsabilités au sein de l’organisation
Prendre en compte la réalité du travail (contraintes, aléas, complexités…) dans l’accompagnement managérial
Instaurer des temps de dialogue sur le travail pour s’entendre sur la qualité du travail, sur les attentes et besoins respectifs, …
Former les utilisateurs aux nouvelles technologies déployées
« Penser » les flux de communication pour les rationaliser
Promouvoir au sein de l’organisation des moments de déconnexion
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Conclusion
📝 La surcharge mentale apparaît comme un véritable fléau dans notre société moderne, exacerbée par l’hyperconnexion et les exigences accrus du monde professionnel. Se manifestant à travers des symptômes variés, elle impacte non seulement le bien-être individuel, mais également la performance des organisations et la santé publique dans son ensemble. Dès lors, il devient impératif d’adopter des mesures concrètes pour prévenir et gérer cette charge cognitive croissante.
Cependant, pour véritablement transformer notre approche, il nous faudra envisager des solutions adaptées aux spécificités de chaque environnement professionnel et construites avec les professionnels.
🔓Un dialogue visant à un meilleur équilibre entre productivité et qualité de vie semble incontournable. Un accompagnement managérial éclairé et des politiques Qualité de Vie et des Conditions de Travail (#QVCT) peuvent ouvrir la voie à un futur où la santé mentale est préservée. En somme, il nous appartient de construire les contours d’un monde professionnel plus équilibré, capable de s’adapter aux défis contemporains tout en préservant le bien-être de chacun
Les enjeux de l’usure professionnelle sont multiples et concernent à la fois les individus et les organisations. Pour les individus, l’usure professionnelle peut entraîner des conséquences graves sur l’état de santé. Sur le plan organisationnel, elle peut conduire à une diminution de la performance, de la productivité et de la qualité du travail, ainsi qu’à une augmentation de l’absentéisme, du présentéisme et du turnover.
Afin de mieux répondre au défi de l’épuisement professionnel, il est crucial de réviser notre manière d’aborder le travail pour le rendre viable à long terme. Cela nécessite de prévenir non seulement les risques d’épuisement physique et mental, mais aussi de créer des conditions et un environnement de travail qui soutiennent le capital humain, le bien-être et la performance des salariés tout au long de leur carrière.
Qu’est-ce que l’usure professionnelle ?
Les différentes dimensions de l’usure professionnelle
📝Historiquement, la prévention de la santé au travail s’est concentrée sur la santé physique et la pénibilité associée, souvent liée à des métiers comme le port de charges lourdes ou le travail posté. Cependant, depuis la loi de 2002 sur la modernisation sociale, l’employeur est également tenu de prévenir les risques liés à la santé mentale. Cela a permis de reconnaître que l’usure professionnelle peut être d’origine cognitive ou psychique, notamment à travers le syndrome du burn-out, qui touche particulièrement les salariés très investis.
L’usure psychologique découle de divers facteurs, tels que la charge de travail excessive ou insuffisante, la perte de sens, le conflit éthique, le manque de reconnaissance, la pression temporelle et les tensions relationnelles. Certains secteurs, comme ceux du « care », sont particulièrement exposés à ces risques en raison de leur intensité émotionnelle (mais ils ne sont pas les seuls!).
Les conséquences de l’usure professionnelle
🙍♀️Les salariés usés professionnellement sont exposés à :
L’augmentation et l’aggravation de problèmes de santé
La difficulté à réaliser correctement leur travail
La perte de compétence et la dégradation de l’employabilité
La perte d’estime de soi et la démotivation
🏢 L’entreprise, de son côté, va devoir faire face à :
L’augmentation de l’absentéisme
La progression du nombre de personnes en inaptitude de travail
Un turnover plus élevé
La dégradation du climat social
La croissance du coût de la gestion RH
La baisse de la rentabilité et de la compétitivité
Quid de l’usure professionnelle dans la politique Ressources Humaines ?
📝 L’usure professionnelle est un enjeu croissant dans le monde du travail, distinct du burn-out par sa progression insidieuse et cumulative. Elle peut affecter tous les salariés et vient questionner les politiques RH et les conditions de travail.
La prise en compte de l’usure professionnelle dans l’accompagnement des parcours professionnels
L’allongement de la vie professionnelle, en raison du vieillissement de la population active, souligne l’importance croissante de la prévention de l’usure professionnelle, particulièrement pour les travailleurs seniors (mais pas que !). Avec l’augmentation attendue de l’âge de départ à la retraite, les entreprises doivent mettre en œuvre des mesures spécifiques pour favoriser le maintien en emploi de ces salariés, qui sont des ressources précieuses.
👉Il est donc crucial d’intégrer dans les politiques Ressources Humaines la construction de parcours d’accompagnement adaptés à chaque étape de la vie professionnelle, en intégrant la question de l’usure professionnelle.
Le lien entre usure professionnelle et les questions relatives à la diversité et à l’inclusion
Les données de l’observatoire des inégalités de 2023 révèlent un lien direct entre des conditions de travail dégradées et l’appartenance à certaines catégories de salariés, notamment les immigrés, les personnes en situation de handicap, les seniors et les femmes. Ces environnements difficiles augmentent les risques d’usure professionnelle.
La survenance de pathologies chroniques chez les travailleurs peut entraîner une exclusion du marché du travail. Cela souligne la nécessité d’une sensibilisation aux droits des salariés et au respect des obligations des employeurs.
👉 Une politique RH favorisant la diversité et l’inclusion doit permettre à chacun de poursuivre son activité professionnelle dans les meilleures conditions possibles, quels que soient son âge, sa santé ou son origine sociale/culturelle. Parmi les actions concrètes qui peuvent être mises en oeuvre, on retrouve l’adaptation des postes de travail aux capacités de chacun, la formation continue, l’accompagnement des parcours professionnels, . . . Ces initiatives permettent aux travailleurs concernés de rester performants et engagés dans un environnement de travail inclusif.
Le maintien en emploi et la lutte contre la désinsertion professionnelle
🎯 L’objectif est d’aider ceux qui rencontrent des difficultés dues à leur état de santé à conserver leur emploi dans des conditions adaptées, tout en évitant des menaces de perte d’emploi.
💡Des solutions telles que des aménagements de poste, des adaptations du temps de travail, des aides matérielles et techniques, des formations, ou des reclassements internes peuvent être mises en place pour accompagner ces personnes. Cela permet non seulement aux salariés de poursuivre leur carrière sans risquer l’inaptitude, mais aide également les employeurs à éviter les conséquences d’une inaptitude, comme la perte de compétences et des impacts financiers.
⚠️ En France, un nombre important de licenciements pour inaptitude est noté, soulignant que beaucoup d’employeurs attendent la déclaration d’inaptitude par le médecin du travail pour agir, se concentrant principalement sur les personnes en situation de handicap. Toutefois, les causes de désinsertion professionnelle peuvent être diverses et peuvent inclure des problèmes de santé, des conditions de travail difficiles, et des changements organisationnels.
👉 Il est observé qu’il est plus efficace de soutenir les salariés à risque de désinsertion pendant qu’ils sont encore en emploi, plutôt que d’attendre l’incapacité ou la perte d’emploi. Un parcours de maintien dans l’emploi nécessite une approche collaborative entre le médecin du travail, l’employeur et le salarié, impliquant potentiellement d’autres experts en fonction des situations. Ainsi, la prévention de l’usure professionnelle apparaît comme la clé pour assurer un maintien durable dans l’emploi et la limitation du coût humain et financier, que ce soit pour le salarié, l’entreprise ou la société.
Comment prévenir et accompagner l’usure professionnelle
La démarche de prévention de l’usure professionnelle
Une évaluation des risques professionnels et un programme de prévention de qualité sont incontournables pour repérer et prévenir les situations à risque.
🟢La prévention primaire est cruciale pour agir en amont de l’usure au travail. Cela nécessite de porter une attention particulière à l’organisation et à la réalisation du travail, ainsi que sur les pratiques managériales.
🟠En prévention secondaire, les Services de Prévention et de Santé au Travail détectent les signes précoces d’usure, permettant une intervention rapide grâce à des visites médicales régulières.
🔴Pour la prévention tertiaire, un accompagnement est proposé aux salariés affectés par des troubles liés à l’usure, facilitant leur réadaptation et maintien dans l’emploi.
👉 La prévention primaire doit être privilégiée, ainsi que l’approche collective.
Lancer et structurer la démarche
L’ANACT recommande dans un premier temps d’identifier l’ensemble des parties prenantes mobilisables : la Direction et le management, les acteurs internes de la santé au travail et du dialogue social, les acteurs externes tels que CARSAT, Services de Prévention et de Santé au Travail, …
Ceci afin de se mettre d’accord sur les 4 points suivants :
L’usure professionnelle, qu’est-ce que ça signifie pour nous, dans notre contexte ?
Quels sont les enjeux pour l’entreprise ? (maintien des compétences, attractivité de l’entreprise, limitation des coûts de sinistralité, etc.)
Quels sont les enjeux pour les salariés ? (préservation de la santé, développement de l’employabilité, départs à la retraite en bonne santé)
Qu’est-ce que nous attendons d’une démarche de prévention de l’usure ?
Et, ensuite, de s’entendre sur les éléments clés de la conduite du projet (pilote, moyens, planning, …).
Réaliser un diagnostic de l’usure professionnelle et prioriser les actions à mettre en place
L’objectif de ce diagnostic est de définir les activités ou les catégories de salariés qui doivent prioritairement faire l‘objet d’une analyse plus précise, pour identifier les facteurs d’usure et déterminer les mesures de prévention.
Analyser les origines de l’usure
Il s’agit de repérer les facteurs d’usure, via l’analyse des situations de travail, pour construire des mesures de préventions adaptées.
L’analyse des situations de travail passent par l’observation et/ou le recueil d’informations concernant les points suivants :
Qui ? (les collaborateurs concernés)
Quoi ? (les tâches à réaliser)
Avec qui ?
Avec quoi ? (matériel et moyens)
Où ?
Quand ?
Comment ? (organisation et modes opératoires)
L’important est de conduire cette analyse en collectif, afin de confronter les points de vue et de susciter un échange sur le travail et ses conditions de réalisation.
Elaborer un plan d’actions, le mettre en oeuvre et l’évaluer
Les actions peuvent relever de différents champs, comme par exemple :
l’environnement de travail
l’organisation du travail
le développement des compétences
l’organisation de la prévention
les modes de gestions RH
les pratiques managériales
le dialogue social et professionnel
…
Comme pour tout plan d’actions de prévention, il convient de définir qui est en charge de quelle action, avec quels moyens, à quelle échéance.
La temporalité des actions est à articuler : certaines peuvent être mises en place à court terme, d’autres s’inscriront sur un temps long.
la convention de rééducation professionnelle en entreprise (CRPE) : permet aux salariés concernés (RQTH ou inaptes), pour qui une reprise de leur emploi est incertaine du fait de leur état de santé, d’apprendre un nouveau métier dans leur entreprise d’origine ou dans une nouvelle entreprise
l’essai encadré : réalisé pendant un arrêt de travail, il permet de tester la compatibilité d’un poste de travail avec les capacités restantes de la personne concernée, dans l’entreprise d’origine ou dans une autre entreprise
le projet de transition professionnel : permet à tout salarié de mobiliser son compte personnel de formation(CPF) à son initiative, afin d’effectuer une action de formation certifiante pour changer de métier ou de profession
le rendez-vous de liaison : visant à maintenir un lien entre le salarié pendant son arrêt de travail et l’employeur et d’informer le salarié qu’il peut bénéficier d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle, d’une visite de préreprise, et de mesures d’aménagement du poste et/ou du temps de travail
la visite de mi-carrière : destinée aux salariés âgés de quarante-cinq ans ou d’un âge déterminé par accord de branche. Permet d’établir un état des lieux, d’évaluer les risques et de sensibiliser le salarié au enjeux du vieillement au travail et à la prévention des risques professionnels
. . .
Conclusion
👉 La démarche de prévention de l’usure professionnelle ne doit pas être pensée de façon indépendante, elle doit faire partie intégrante de la stratégie et des politiques RH et être étroitement imbriquée avec l’ensemble des actions de prévention.
Comme pour toute démarche, il est important de ne pas négliger l’évaluation afin de mesurer les effets et de repérer les ajustements nécessaires.
En France, la psychologie du travail et la clinique du travail se sont développées en s’appuyant sur plusieurs approches théoriques et méthodologiques distinctes. Chacune de ces approches propose une lecture spécifique des relations entre l’individu, le travail et son environnement.
Les approches cliniques du travail
Les approches cliniques du travail en France englobent divers courants, tels que la psychopathologie du travail, la psychodynamique du travail, la clinique de l’activité et la psychologie sociale clinique du travail. Elles entretiennent des relations privilégiées avec certains courants de l’ergonomie, la médecine du travail, la sociologie.
Une approche collective du travail
Bien qu’inscrites dans le champ de la psychiatrie ou de la psychologie, ces approches partagent l’objectif de désindividualiser la question des risques psychosociaux. Autrement dit, elles s’attachent à soigner le travail, pas les individus.
Le travail est pensé comme une activité sociale réalisée avec d’autres, pour d’autres, en fonction d’autres.
Ces approches partagent un intérêt commun pour la mobilisation de l’intelligence en situation de travail et pour l’expérience vécue de l’activité, qu’il s’agisse du zèle dans la psychodynamique du travail ou de l’activité empêchée dans la clinique de l’activité.
Elles valorisent également la parole des salariés sur ce qu’ils font, ainsi que la dimension collective du travail.
Les points communs sur le plan méthodologique
elles se rejoignent par leur orientation qualitative, le principe de la recherche-action (résoudre des problèmes spécifiques tout en produisant des connaissances théoriques), avec une distinction claire entre la commande (formellement exprimée par le commanditaire) et la demande (besoins réels ou aux préoccupations des salariés)
elles privilégient des enquêtes menées avec des volontaires, souvent en petits groupes
elles rejettent le modèle d’expertise descendante, l’intervenant n’est pas là pour délivrer son savoir
elles accordent une importance particulière à la participation active des salariés dans la production des connaissances, ainsi qu’à la restitution des résultats et aux dispositifs publics permettant la discussion de ces résultats au sein de la l’organisation
Voici un aperçu des principaux courants cliniques du travail et leur orientation :
La psychopathologie du travail
Courant né de la psychiatrie et des premiers rapprochements entre la folie et le travail, la psychopathologie du travail s’intéresse aux « travailleurs normaux » qui tombent malades à l’occasion du travail.
Ce courant analyse les relations entre les conditions de travail, les exigences professionnelles et les troubles psychologiques qui peuvent en résulter et se concentre sur l’étude des effets pathogènes du travail sur la santé mentale des individus.
La psychopathologie du travail vise a comprendre ces symptômes, à leur attribuer un sens, à établir un lien entre l’organisation du travail et l’organisation psychique propre à chaque travailleur.
Les principales thématiques abordées par la psychopathologie du travail
🔖Souffrance au travail : la souffrance psychique liée à l’organisation du travail, aux exigences excessives ou aux situations de harcèlement moral. Elle explore comment certains environnements professionnels peuvent générer de la souffrance chez les travailleurs, que ce soit par des pressions, des tensions relationnelles, ou des dysfonctionnements organisationnels.
🔖Burn-out (épuisement professionnel) : L’étude du burn-out, un syndrome lié à un épuisement émotionnel, mental et physique qui résulte d’une exposition prolongée au stress au travail. Cette thématique s’intéresse aux facteurs de risque (surcharge de travail, manque de soutien, conflits de valeurs) et aux conséquences pour l’individu, comme la perte d’engagement et de motivation.
🔖Stress et anxiété au travail : Analyse du stress professionnel et de ses impacts sur la santé mentale. Le stress est souvent lié à des conditions de travail exigeantes, à l’incertitude, à la pression temporelle ou à un manque d’autonomie.
🔖Harcèlement moral et violence psychologique : La thématique du harcèlement moral au travail explore les mécanismes de violence psychologique, tels que l’humiliation, l’isolement, et les comportements dégradants, et leur impact sur la santé mentale des salariés.
🔖Dépression liée au travail : La dépression induite par des situations professionnelles, qu’elles soient liées à des échecs répétitifs, des conflits internes ou un environnement professionnel toxique.
🔖Conflits de valeurs et souffrance éthique : La souffrance éthique survient lorsque les salariés sont contraints de réaliser des tâches ou d’adopter des comportements contraires à leurs valeurs ou à leur morale professionnelle.
🔖Troubles psychosomatiques : La psychopathologie du travail s’intéresse également à la manière dont les troubles psychologiques liés au travail peuvent se manifester physiquement, à travers des troubles psychosomatiques (maux de tête, douleurs chroniques, troubles digestifs, etc.), soulignant ainsi le lien entre la santé mentale et la santé physique.
🔖Addictions liées au travail : L’étude des comportements addictifs (alcool, drogues, médicaments) en réponse à la souffrance ou au stress au travail. Ces comportements peuvent être des tentatives pour faire face aux contraintes ou à l’isolement, mais ils aggravent souvent la situation psychologique du salarié.
🔖Isolement social et marginalisation : L’impact de l’isolement professionnel ou social, souvent causé par des environnements de travail compétitifs ou des formes de mise à l’écart par les collègues ou les supérieurs.
🔖Changement et insécurité au travail : L’étude de l’impact des changements organisationnels, comme les restructurations, les licenciements ou la précarité de l’emploi, sur la santé mentale des salariés.
🔖Traumatismes liés aux accidents du travail : La psychopathologie du travail explore les traumatismes psychologiques résultant d’accidents ou de situations dangereuses sur le lieu de travail, qui peuvent laisser des séquelles importantes sur le plan mental, telles que des états de choc ou des syndromes de stress post-traumatique.
. . .
La psychodynamique du travail
La psychodynamique du travail s’inscrit dans le prolongement de la psychopathologie du travail.
Elle s’est construite dans la confrontation de 3 disciplines : psychanalyse, psychiatrie et ergonomie (le sujet, la santé et le travail).
Développée par Christophe Dejours, la psychodynamique du travail vise à comprendre l’expérience du sujet en lien avec son activité professionnelle. Elle met l’accent sur la capacité à donner du sens à la situation, à se protéger de la souffrance et à prévenir la maladie en mobilisant non seulement les ressources individuelles, comme l’intelligence et la personnalité, mais aussi celles issues de la coopération et du collectif.
Les concepts clés de la psychodynamique du travail
🔖Normalité : la normalité, comme la santé, constitue un équilibre fragile, un état instable, fruit d’un processus conflictuel toujours susceptible d’être remis en cause. La santé n’est pas un état, c’est un combat pour un équilibre.
🔖Centralité du travail : le travail exerce une influence significative sur la santé et la santé mentale des individus. Il peut avoir des effets délétères, comme causer des troubles mentaux qui, dans certains cas extrêmes, conduisent au suicide sur le lieu de travail. Cependant, il peut aussi avoir des effets très positifs. Le travail peut être si central dans une vie qu’il contribue non seulement à renforcer et consolider la santé, mais aussi à la constituer. Il joue alors un rôle de médiateur dans la construction de la santé. Personne n’échappe à la centralité du travail pour le psychisme.
🔖Organisation du travail : par organisation du travail, il faut entendre : division du travail, process, contenu de la tâche, modalités de commandement, de pouvoir, de responsabilité, consignes et normes qui ont vocation à structurer, à cadrer le travail,Aucune description ne peut rendre compte précisément de la réalité d’un travail, car cette réalité est toujours plus ou moins changeante et imprévisible. Les prescriptions de travail tendent à sous-évaluer la variabilité des situations. Ainsi, l’organisation imaginée par les experts ou les dirigeants est inévitablement modifiée par ceux qui réalisent réellement les tâches.
🔖Dialectique entre souffrance et plaisir au travail : toute situation de travail est une expérience affective, subjective qui implique la souffrance : la souffrance relève de la normalité, elle surgit de l’affrontement avec le réel du travail (on bute, on n’y arrive pas, on rencontre des obstacles, des imprévus, …). La souffrance a 2 types de destins : souffrance créatrice (astuces, gestes, ficelles, …) et la souffrance pathogène quand la possibilité de subvertir la souffrance en plaisir est empêchée (frustration, peur, ennui, impuissance, …)
🔖Coopération et collectif : la coopération est déterminante dans le travail : liens que tissent volontairement les sujets entre eux dans le but de réaliser une œuvre commune et qui sont structurés par le respect de règles partagées. La coopération n’est pas donnée, elle exige des espaces d’expériences et d’élaborations collectives. Sans délibération, il n’y a pas de coopération ; sans coopération, il n’y a pas de collectif.Les espaces collectifs permettent : de tester si ce qu’on fait est correct, d’envisager les questions déontologiques, éthiques ; de construire des compromis, des accords normatifs, …
🔖Reconnaissance : la reconnaissance offre une rétribution symbolique en conférant du sens à l’expérience du travail, y compris à la souffrance qu’il peut engendrer. En répondant aux attentes du travailleur concernant son épanouissement personnel, la reconnaissance permet de transformer la souffrance en plaisir.
🔖Stratégie de défense collective : les stratégies de défense sont bâties pour neutraliser la perception de la vulnérabilité (maîtrise symbolique du risque), c’est une forme de déni à la réalité du danger encouru. Elles constituent des compromis, implicitement inventés par les professionnels, pour rétablir une forme de « normalité ». Exemples d’anecdotes véridiques : 1. dans un bloc opératoire, après qu’une infirmière a participé pour la première fois à une mammectomie, ses collègues lui servent avec son café le sein coupé sur un plateau d’argent. 2. En pleine opération, une chirurgienne lance des blagues cyniques à propos du patient qu’elle est en train d’opérer et dont l’état ne cesse de s’aggraver. 3. Sur un chantier de construction, des ouvriers s’amusent à surprendre un collègue en l’accrochant, par son harnais de sécurité, au crochet d’une grue, puis le grutier promène sa victime par petits bonds, alors que celle-ci se débat en vain
La clinique de l’activité
Développée par Yves Clot, la clinique de l’activité vise à développer le pouvoir d’agir des collectifs professionnels en les engageant dans un processus de réflexion et de transformation de leur activité. En s’appuyant sur des méthodes comme l’auto-confrontation croisée, la clinique de l’activité permet aux travailleurs de prendre conscience de leurs pratiques, de les questionner et de les faire évoluer collectivement. Cette approche vise à une transformation durable des situations de travail en s’attaquant aux obstacles organisationnels qui limitent le pouvoir d’agir des travailleurs.
Contrairement à d’autres interventions qui se concentrent uniquement sur la réduction des risques ou l’adaptation physique de l’environnement, la clinique de l’activité cherche à transformer le travail lui-même de manière à le rendre plus soutenable et satisfaisant.
La clinique de l’activité considère l’activité comme un objet de discussion par ceux qui la réalisent, plutôt que comme un simple objet d’observation. Cette approche permet aux professionnels de prendre conscience des choix, des possibilités et de l’histoire latente qui soutiennent leur activité, favorisant ainsi une meilleure compréhension et un développement de leur travail.
La clinique de l’activité analyse l’activité réelle des travailleurs, c’est-à-dire non seulement ce qu’ils font, mais aussi ce qu’ils pourraient faire ou aimeraient faire dans leur travail. Elle met en lumière les écarts entre le travail prescrit (les règles, les consignes) et le travail réel (ce que les salariés font effectivement), et l’opportunité pour les travailleurs de développer un nouveau pouvoir d’agir qui préserve leur santé.
Les concepts clés de la clinique de l’activité
🔖Activité vs. tâche : L’activité est distincte de la tâche prescrite. Elle inclut l’ensemble des stratégies mises en œuvre par le travailleur pour réaliser son travail, souvent en s’écartant de la tâche prescrite afin de s’adapter aux contraintes réelles du milieu de travail
🔖Activité dialogique : L’idée que le travail est toujours une activité en dialogue avec soi-même et les autres
🔖Dispute professionnelle : confrontation constructive entre des professionnels sur les critères de qualité de leur travail
🔖Développement : le dialogue, en favorisant une réflexion des travailleurs sur leur propre activité et leurs pratiques. est un outil au service du développement professionnel
🔖Métier : le métier s’articule autour de 4 dimensions
impersonnelle : tâche ou fonction prescrite par l’organisation du travail au vu de quoi ceux qui travaillent sont nécessairement interchangeables.
interpersonnelle : les collègues, les pairs, la hiérarchie, les clients ou bénéficiaires des services rendus…
transpersonnelle : contient l’histoire du métier, les règles construites par les professionnels eux-mêmes, pour faire face au réel. C’est cette dimension qui permet aux professionnels de savoir « ce qui se fait », « ce qu’on peut faire », et si « on est du métier ». Cette dimension est aussi appelée le « genre professionnel ».
personnelle : enfin, l’individu qui travaille développe sa propre manière de faire, avec l’expérience, il y met sa patte, son inventivité, son « style », comme on nomme aussi cette quatrième dimension
🔖Le genre et le style : le genre se réfère aux normes collectives implicites qui régissent une pratique professionnelle. Le style, par contre, renvoie à la manière personnelle dont un individu s’approprie ces normes
🔖Pouvoir d’agir : « vivre au travail c’est donc pouvoir y développer son activité, ses objets, ses outils, ses instruments, ses destinataires, en affectant l’organisation du travail par son initiative » (Clot). Cette approche cherche à donner aux travailleurs les moyens d’agir sur leur environnement de travail, de se développer et d’innover dans leurs pratiques professionnelles
🔖Sens : la notion de sens renvoie à la signification des situations de travail pour l’individu. Il y a perte de sens, lorsque les buts de l’action divergent des aspirations personnelles et que d’autres buts plus adéquats ne sont pas pris en compte. Lorsqu’il n’y a pas de congruence, il y a donc perte de sens et cela ampute le pouvoir d’agir (souffrance).
🔖Efficience : la notion d’efficience renvoie à l’optimisation des ressources. Économiser ses efforts, principe central de l’efficience, est essentiel pour l’essor de l’activité. Elle libère l’esprit et ouvre la voie à la réalisation d’autres objectifs dans la dynamique bien faire.
🔖Reconnaissance : possibilité pour les travailleurs de se reconnaître dans ce qu’ils font, c’est-à-dire dans quelque chose.
Conclusion
Les approches cliniques du travail représentent une alternative à l’approche dominante qu’est l’approche par les risques.
L’approche clinique du travail et l’approche par les risques sont deux perspectives distinctes sur la santé au travail, avec des impacts différents sur les stratégies de prévention.
📝L’approche clinique du travail se concentre sur l’activité de travail et son influence sur la santé des travailleurs. Elle s’intéresse à la manière dont le travail est organisé, réalisé, vécu et ses effets sur le bien-être physique et psychologique.
Elle a pour objectif d’identifier et de développer les ressources psychosociales pour préserver la santé.
Elle mobilise l’observation directe du travail, les entretiens avec les travailleurs, l’analyse des conditions de travail, la prise en compte des facteurs psychosociaux.
Elle encourage une approche proactive de la santé au travail, favorise la participation des travailleurs, et permet de prendre en compte les facteurs psychosociaux.
📝L’approche par les risques se concentre sur l’identification et l’évaluation des risques professionnels, et sur la mise en place de mesures de prévention pour les éliminer ou les réduire. (qui sont des olbigations pour l’employeur au regard du droit du travail).
Elle a pour objectif de prévenir les accidents du travail et les maladies professionnelles, en se concentrant sur les dangers et les risques potentiels.
Elle mobilise l’analyse de risques, l’identification des dangers, l’évaluation des risques, la mise en place de mesures de prévention.
Elle permet d’identifier et de quantifier les dangers, de mettre en place des mesures de prévention spécifiques et de réduire les accidents et les maladies professionnelles.
📌Les différences clés
Point de vue : La clinique du travail se place du point de vue du travailleur et de son expérience du travail, tandis que l’approche par les risques se concentre sur les dangers et les risques objectifs.
Méthodologie : La clinique du travail utilise des méthodes qualitatives et participatives, tandis que l’approche par les risques utilise des méthodes quantitatives et normatives.
Objectif : La clinique du travail vise à améliorer la santé et le bien-être des travailleurs, tandis que l’approche par les risques vise à prévenir les accidents et les maladies professionnelles.
✏️ Les deux approches sont complémentaires et nécessaires pour une gestion efficace de la santé au travail. Une approche intégrée, combinant la clinique du travail et la gestion des risques, permet de mieux comprendre les conditions de travail, d’identifier les facteurs de risque, de mettre en place des mesures de prévention efficaces et d’améliorer la santé et le bien-être des travailleurs.
Pourquoi un article sur la psychologie du travail ?
Parce que je m’intéresse depuis longtemps aux questions relatives à la santé au travail et que je souhaite appréhender le sujet sous différents angles.
Je me suis d’abord formée sur la question de la santé et de la sécurité au travail grâce aux outils de l’INRS. Ils sont didactiques, simples d’utilisation, notamment pour les petites structures. Ils aident les organisations à traiter les sujets pour, notamment, répondre aux obligations juridiques des employeurs sur les questions de Santé, Sécurité et Conditions de Travail.
Face à certains contextes ou certaines situations auxquelles je me suis trouvée confrontée, j’ai ressenti le besoin d’appréhender les questions de santé au travail autrement que par une approche centrée sur les risques. Une approche plus globale, qui prend en compte les différentes composantes du travail :
Le dialogue professionnel et le dialogue social
L’organisation, le contenu et la réalisation du travail
La santé au travail
Les compétences et les parcours professionnels
L’égalité au travail
Le projet d’entreprise et le management
Je fais bien sûr référence à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (#QVCT). Je me suis tout d’abord appuyée sur les méthodologies et outils proposés par l’ANACT. Puis j’ai eu besoin d’approfondir la réflexion et je suis retournée sur les bancs de l’université pour suivre le DU proposé par l’IAE de Lyon 3 pendant une année. J’ai rédigé un mémoire sur un de mes thèmes de prédilection : « Quel management de la qualité de vie au travail dans les petites et moyennes organisations ?«
En creusant les questions autour du travail réel et du travail prescrit, j’ai découvert les travaux d’Yves CLOT, initiateur des recherches en clinique de l’activité au sein du CRTD et professeur émérite de psychologie du travail au CNAM. Notamment via les videos youtube de certaines de ses conférences.
Yves CLOT, s’il n’est pas toujours facile à lire (ce n’est que mon humble avis), a le sens le formule : ainsi son « il n’y a pas de bien être sans bien faire » reste un repère fort dans ma pratique; de même que la notion de « pouvoir d’agir » (qu’il empreinte à Spinoza) à propos du travail.
En explorant ces sentiers là, j’ai eu le sentiment de remonter aux origines de la QVCT, d’approfondir certaines notions que je touchais du doigt sans pouvoir les nommer.
J’ai alors ressenti les nécessité d’être accompagnée dans l’appropriation de concepts et d’approches en lien avec la psychologie du travail. Me voici donc de retour une nouvelle fois sur les bancs de l’université, de Lyon 2 cette fois, pour 1 an 1/2, pour suivre le DU Cliniques du travail et pratiques d’intervention.
Cette soif d’apprendre est guidée par le besoin d’apprendre et de remettre en question mes connaissances et compétences et par l’envie d’apporter les réponses les plus adaptées possibles aux structures qui me sollicitent et me font confiance.
Comme ça, je ne dispose pas que d’un marteau … en référence à une autre citation importante dans ma pratique professionnelle « Pour qui dispose d’un marteau, tous les problèmes sont des clous« .
A l’ère du numérique et des outils de communication omniprésents, la frontière entre vie professionnelle et vie personnelle tend à s’estomper. Pour de nombreux secteurs, le travail ne se réalise plus dans un un espace-temps unique.
« Malgré la législation de l’UE régissant le temps de travail, la santé et la sécurité au travail et l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, les données issues des enquêtes nationales et européennes montrent qu’une proportion élevée de travailleurs capables de travailler à distance et d’utiliser de manière flexible des outils numériques travaillent pendant de longues heures et sont soumis à des problèmes de santé dus au stress et à l’épuisement professionnel liés au travail. » (Eurofound)
Le cadre juridique du droit à la déconnexion
Qu’est-ce que le droit à la déconnexion ?
Le code du travail ne donne pas de définition du droit à la déconnexion.
L’Accord national interprofessionnel (ANI) relatif au télétravail du 26 novembre 2020 définit le droit à la déconnexion comme étant : » Le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail » ce droit ayant « pour objectif le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié ».
La loi dite « travail » du 8 août 2016, a introduit le droit à la déconnexion au sein de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (QVT),
Ce droit a été inséré dans le code du travail pour encadrer la multiplication des outils numériques en entreprise, dont l’utilisation favorise les risques psychosociaux et peut conduire à du stress voire des burn-out.
Article L2242-17 : « La négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail porte sur :
[…] 7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d’accord, l’employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. »
Au niveau européen
« Au printemps 2023, il n’existait pas de législation spécifique au niveau de l’UE sur le droit à la déconnexion. Toutefois, une série de directives européennes existantes contiennent des dispositions pertinentes, en particulier la directive sur l’aménagement du temps de travail (directive 2003/88/CE). Celle-ci fixe des limites au temps de travail et réglemente les périodes de repos pour tous les travailleurs. La résolution du Parlement européen de janvier 2021 [2019/2181 (INL)] appelle la Commission européenne à présenter une législation spécifique sur le droit à la déconnexion, tout en reconnaissant le rôle clé joué par les partenaires sociaux dans les négociations sur les questions liées au lieu de travail. En 2022, les partenaires sociaux interprofessionnels européens ont entamé des négociations sur un éventuel accord-cadre sur le télétravail et le droit à la déconnexion » (Eurofound).
Les enjeux du droit à la déconnexion
Le premier enjeu du droit à la déconnexion est donc … : le respect du temps de travail.
Au-delà, le droit à la déconnexion répond à plusieurs enjeux majeurs :
💚Préserver la santé et le bien-être des salariés : Un hyperconnexion peut engendrer du stress, des troubles du sommeil, de l’anxiété et des risques d’épuisement professionnel. Le droit à la déconnexion permet aux salariés de se reposer et de recharger leurs batteries, favorisant ainsi leur santé mentale et physique.
🎗️Améliorer la qualité de vie au travail : Un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle contribue à une plus grande satisfaction des salariés, une réduction du stress et une meilleure implication dans le travail.
🚀Renforcer la performance et la productivité : Des salariés reposés et sereins sont plus efficaces et plus créatifs. Le droit à la déconnexion peut donc s’avérer bénéfique pour la performance globale de l’organisation.
Le droit à la déconnexion fait intrinsèquement partie de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail. Il impacte l’équilibre pro / perso ainsi que la santé ♎
Une fois cela posé, comment s’y prend t-on concrètement ?
Mise en oeuvre concrète du droit à la déconnexion
La loi n’impose pas de modalités de mise en œuvre spécifique. C’est donc à l’employeur de déployer des mesures appropriées pour faciliter la déconnexion de ses salariés. C’est en effet de sa responsabilité de garantir à la fois :
le bon respect du temps de travail et des périodes de repos d’un employé ;
la bonne régulation de sa charge de travail ;
le développement de mesures dédiées à sa santé et sa sécurité au travail, afin d’éviter tout risque d’épuisement professionnel.
⏱️Se mettre au clair sur les modalités de gestion du temps travail et de son suivi
Ce que j’observe dans les petites structures et, à mon sens, le premier sujet à traiter, c’est l’absence de suivi du temps de travail réel. Par méconnaissance des obligations employeur en la matière, parce que le fonctionnement en basé sur la confiance, parce qu’il faut bien faire ce qu’il y a à faire avec les moyens existants …
🔎Clarifier le périmètre des missions de chacun
Dans les organisations qui formalisent peu, parce que jusqu’à une certaine taille cela n’apparaît pas nécessaire aux parties prenantes, les grandes missions sont connues mais il y a toujours une part de flou quand on zoome un peu. Jusqu’où va t-on ? comment cela s’articule avec ce que font mes collègues ? quel niveau de qualité est attendu ? . . . Ce manque de clarté peut contribuer à « charger la barque ».
💟 Mettre le travail au coeur des échanges entre managers et salariés
Les missions sont claires, mais sont-elles tenables dans le temps et avec les moyens impartis ? Les managers sont-ils formés à analyser la charge de travail et à la réguler ?
📑Mettre en place des règles claires et partagées sur l’équilibre vie pro / vie perso
Les salariés ont-ils l’habitude de rester joignables pendant leurs congés ? Y a t-il des consignes sur les horaires auxquels les équipes peuvent ou non se solliciter ? Certains travaillent-ils le WE pendant leur temps de repos ? L’organisation, les ressources humaines et matérielles permettent-elles de respecter la déconnexion de chacun ?
🤙Poser un cadre clair et partagé sur la pratique du télétravail régulier
Il y a eu le télétravail bricolé, le télétravail en mode urgence et dégradé, à présent il faut passer à l’étape d’après. Le télétravail est une modalité d’organisation du travail qui doit faire l’objet d’échanges, de négociations, d’expérimentations et d’ajustements.
En résumé, la Loi édicte la règle, ensuite c’est une analyse et une démarche sur mesure qu’il faut construire et mettre en place.
Où placer le curseur pour être dans une véritable démarche de prévention (et pas uniquement se protéger des risques juridiques) ?
Conclusion
Le respect du droit à la déconnexion est un enjeu collectif qui implique l’engagement de l’employeur, des managers et des salariés.
L’employeur doit mettre en place les conditions nécessaires et sensibiliser ses collaborateurs à l’importance de respecter les temps de repos et de non-disponibilité.
Les managers doivent montrer l’exemple en adoptant eux-mêmes des pratiques de déconnexion et en respectant les horaires de travail de leurs collaborateurs.
Enfin, les salariés doivent être vigilants à s’accorder des temps de déconnexion réguliers pour préserver leur santé et leur bien-être.
Le droit à la déconnexion est un élément essentiel de la qualité de vie au travail et de la performance des entreprises. En mettant en œuvre des mesures concrètes et en adoptant une culture d’entreprise favorable à l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, employeurs et salariés peuvent contribuer à un environnement de travail plus sain, plus serein et plus performant.
💡Selon l’INRS, « Le syndrome d’épuisement professionnel, ou burnout, est un ensemble de réactions consécutives à des situations de stress professionnel chronique dans lesquelles la dimension de l’engagement est prédominante. Il se caractérise par 3 dimensions :
l’épuisement émotionnel : sentiment d’être vidé de ses ressources émotionnelles,
la dépersonnalisation ou le cynisme : insensibilité au monde environnant, déshumanisation de la relation à l’autre (les usagers, clients ou patients deviennent des objets), vision négative des autres et du travail,
le sentiment de non-accomplissement personnel au travail : sentiment de ne pas parvenir à répondre correctement aux attentes de l’entourage, dépréciation de ses résultats, sentiment de gâchis… »
Qui est concerné par le burnout ?
Repéré à l’origine dans le secteur du soin, il touche aujourd’hui de très nombreux secteur d’activité.
📜La dernière étude épidémiologique de l’INVS, pour la période 2012-2015, a décrit la répartition des différents troubles relevant de la souffrance psychique en lien avec le travail. La part du burnout représentait 7 % des troubles psychiques rapportés par les médecins du travail. En extrapolant sur les 480 000 salariés potentiellement concernés par la souffrance psychique en lien avec le travail en France, cela représenterait environ 30 000 cas.
Le rapport de la HAS précise que « le diagnostic différentiel difficile entre burnout et autres troubles dépressifs causés ou aggravés par le travail suggère que ce chiffre est probablement sous-estimé ».
L’épuisement ressenti par l’individu, entraînant un sentiment de perte de contrôle, peut se manifester émotionnellement par des peurs mal définies et des tensions nerveuses. Il se caractérise également par une humeur triste ou un manque d’entrain. L’individu peut être irritable, tendu, hypersensible, ou bien ne manifester aucune émotion.
🥴 Manifestations physiques
Les manifestations physiques sont les plus fréquentes. On note davantage de troubles du sommeil, une fatigue chronique due à un sommeil qui n’est plus réparateur et des tensions musculaires avec des douleurs rachidiennes (dos, nuque). Il y a parfois une prise ou une perte soudaine de poids. Maux de tête, nausées, vertiges sont également observés.
🧠 Manifestations cognitives
En termes cognitifs, le burnout a un retentissement sur les capacités de traitement de l’information dont dispose l’individu: diminution de la concentration, difficultés à réaliser plusieurs tâches à la fois, à nuancer, à prendre des décisions. Erreurs mineures, fautes, oublis sont également constatés.
🎭 Manifestations comportementales ou interpersonnelles
Sur le plan interpersonnel, l’individu peut se replier sur soi, s’isoler socialement, ou avoir un comportement agressif, parfois violent, traduisant une diminution de sa tolérance à la frustration qu’il ressent professionnellement. Moins enclin à l’empathie, l’individu est moins touché par les problèmes des autres et peut aller jusqu’à traiter ces derniers comme des objets. Se sentant dans une situation inextricable, il peut éprouver du ressentiment et de l’hostilité à l’égard des personnes qu’il côtoie dans son travail. Des comportements addictifs peuvent apparaître face à la tension ressentie: tabac, alcool,
tranquillisants, drogues, etc.
😞Manifestations motivationnelles ou liées à l’attitude
Se sentant déprécié dans son travail, l’individu peut se désengager progressivement. Baisse de motivation et moral en berne s’accompagnent d’un effritement des valeurs associées au travail. Ne pouvant changer la situation dans laquelle il se trouve, il peut avoir le sentiment d’être pris au piège et douter de ses propres compétences. L’individu peut alors se remettre en cause professionnellement et penser qu’il n’est plus capable de faire son travail comme avant: il se dévalorise.
Quels sont les facteurs de risques du burnout ?
🔥Les six catégories de facteurs de risques psychosociaux suivantes tirées du rapport Gollac sont :
intensité et organisation du travail (surcharge de travail, imprécision des missions, objectifs irréalistes, etc.) ;
exigences émotionnelles importantes avec confrontation à la souffrance, à la mort, dissonance émotionnelle ;
autonomie et marge de manœuvre ;
relations dans le travail (conflits interpersonnels, manque de soutien du collectif de travail, management délétère, etc.) ;
conflits de valeurs ;
insécurité de l’emploi.
Quelle reconnaissance du burnout ?
❌ Le burnout n’est pas considéré comme une maladie dans les classifications de référence.
Selon les données de la Caisse nationale d’assurance maladie des travailleurs salariés (CNAMTS), sur 748 demandes de reconnaissance du caractère professionnel de maladies psychiques, 315 avis favorables ont été rendus par les Comités régionaux de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP) en 2014 (nombre multiplié par 3,8 par rapport à 2012), parmi lesquelles 243 dépressions, 39 troubles anxieux et 33 états de stress post-traumatique indemnisés.
Le Décret n° 2016-756 du 7 juin 2016 relatif à l’amélioration de la reconnaissance des pathologies psychiques comme maladies professionnelles et du fonctionnement des comités régionaux de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP) définit les modalités spécifiques de traitement des demandes de reconnaissance de pathologies psychiques.
Un taux d’Incapacité Permanente Partielle de 25% est nécessaire à la reconnaissance en maladie professionnelle (environ 60% des demandes de reconnaissance en maladie professionnelle d’un burnout ne sont donc pas prise en compte par les CRRMP).
Le Rapport d’information du 15 février 2017, déposé par la Commission des Affaires Sociales de l’Assemblée Nationale, relatif au syndrome d’épuisement professionnel (ou burnout) proposait de faciliter la reconnaissance du burnout en maladie professionnelle (passer de 25% à 10% d’IPP ou à 0% de manière temporaire) et de créer une agence nationale de la santé psychique au travail pour étudier le phénomène.
Si elle ne change rien à la reconnaissance du burnout, la loi du 2 août 2021 vient cependant renforcer les obligations de l’employeur en matière de prévention et créer de nouveaux dispositifs (cellule désinsertion professionnelle, rendez-vous de liaison, entretien pré-reprise notamment),
Comment l’employeur peut agir pour préserver la santé des salariés ?
⚠️L’employeur doit veiller à la santé et à la sécurité de ses travailleurs en mettant en place des actions de prévention, d’information et de formation. Il doit également évaluer les risques professionnels sur chaque poste de travail. Ces risques sont consignés dans un document. En cas de non-respect de cette obligation, sa responsabilité civile et/ou pénale peut être engagée.
Par qu’on ne peut évaluer que ce qu’on connaît, il est important que les parties prenantes au sein d’une organisation disposent d’un socle de connaissances partagé sur les risques professionnels. Cela permettra par la suite de construire une culture de la prévention partagée et dynamique, tout en respectant les obligations légales.
Les Risques psychosociaux sont parfois difficiles à appréhender pour les employeurs.
Voici quelques éléments, permettant de mieux cerner cette notion, que je souhaitais partager avec vous :
Selon l’OMS, « la dépression est un trouble mental courant qui touche mondialement plus de 300 millions de personnes. La dépression est la première cause d’incapacité dans le monde et contribue fortement à la charge mondiale de la maladie. »
La dépression répond à des critères très précis fixés par l’Organisation mondiale de la santé (OMS) et l’Association américaine de psychiatrie (DSM-5).
Les neuf symptômes caractéristiques de la dépression
Une tristesse quasi permanente, avec parfois des pleurs
Une perte d’intérêt et de plaisir pour des activités auparavant considérées comme plaisantes
Un sentiment de dévalorisation et de culpabilité excessif ou inapproprié
Des idées de mort ou de suicide
Un ralentissement psychomoteur
Une fatigue (asthénie), souvent le matin
Une perte d’appétit, souvent associée à une perte de poids
Des troubles du sommeil, en particulier des insomnies matinales
Des difficultés d’attention, de concentration et de mémoire
Au-delà de 8 de ces symptômes ressentis presque tous les jours depuis au moins deux semaines, dont obligatoirement l’un des deux premiers de la liste suivante, il s’agit d’une dépression sévère.
Entre 5 et 7 de ces symptômes, il s’agit d’une dépression modérée.
Au moins 5 de ces symptômes, il s’agit d’une dépression.
Quels sont les facteurs de risques de la dépression ?
Certains événements de vie peuvent impacter notre corps et notre cerveau.
Selon l’OMS, « La dépression résulte d’une interaction complexe entre des facteurs sociaux, psychologiques et biologiques. »
Selon l’INSERM, « Des situations et des événements de la vie (un décès, une perte d’emploi, une séparation…) sont associés à un risque accru de dépression. C’est aussi le cas de traumatismes précoces, notamment affectifs ou sexuels, survenus au cours l’enfance. Néanmoins, toutes les personnes exposées à ce type d’événements ne développent pas la maladie. De plus, certaines personnes font une dépression sans motif apparent. Il existe donc une susceptibilité individuelle à la dépression. »
Au travail, les facteurs de risque susceptibles de générer un stress chronique, pouvant conduire à un syndrome dépressif voire à un burnout sont :
les exigences au travail
les exigences émotionnelles
les marges de manoeuvre / l’autonomie
les rapports sociaux
les conflits de valeur et la qualité empêchée
l’insécurité de la relation de travail
Les impacts de la dépression sur l’organisation
Démobilisation des collectifs de travail
Impacts sur la productivité ou sur la qualité
Absentéisme
Risques accrus d’accidents du travail
. . .
Comment agir pour prévenir la dépression ?
L’employeur doit veiller à la santé et à la sécurité de ses travailleurs en mettant en place des actions de prévention, d’information et de formation. Il doit également évaluer les risques professionnels sur chaque poste de travail. Ces risques sont consignés dans un document. En cas de non-respect de cette obligation, sa responsabilité civile et/ou pénale peut être engagée.
Parce qu’on ne peut évaluer que ce qu’on connaît, il est important que les parties prenantes au sein d’une organisation disposent d’un socle de connaissances partagé sur les risques professionnels. Cela permettra par la suite de construire une culture de la prévention partagée et dynamique, tout en respectant les obligations légales.
Les Risques psychosociaux sont parfois difficiles à appréhender pour les employeurs.
👨🎓Intéressée de longue date par les questions de Qualité de Vie au Travail (QVT), je suis retournée sur les bancs de l’Université en 2017/2018 pour me professionnaliser sur le sujet (DU Management de la Qualité de Vie au Travail & Santé).
🧰J’ai ensuite naturellement proposé des interventions #QVCT aux structures que j’accompagnais. Et là . . . : chou blanc total ! 😵
❔Les structures préféraient des accompagnements sur des sujets « concrets ».
🤔 Persuadée que ces mêmes structures étaient nécessairement concernées par les questions de Qualité de Vie et Conditions de Travail, j’ai rusé !
J’ai construit toutes mes interventions sur le #recrutement, l’#intégration, le développement des #compétences, l’accompagnement managérial (#management) … en intégrant la QVCT en filigrane, mais en arrêtant de la mettre en avant.
L’impact du covid sur la prise en compte des conditions de travail
🗓️ A partir de 2020, j’avais mes premières sollicitations directes et explicites sur … la Qualité de Vie et des Conditions de Travail 🚀🎆👏
(sans doute en lien avec les joies du télétravail en mode dégradé, du management hydride, la fragilisation des collectifs, les réinterrogations individuelles de la place du travail dans nos vies, les difficultés de recrutement, le turnover … ?)
Qu’est-ce que cela a changé dans ma pratique ?
📣𝗗𝗮𝗻𝘀 𝗺𝗮 𝗰𝗼𝗺𝗺𝘂𝗻𝗶𝗰𝗮𝘁𝗶𝗼𝗻 ?
-> QVCT à gogo (bon c’est vrai, j’en parlais déjà beaucoup avant)
-> pas grand chose, car la QVCT était déjà intégrée 😏
Quelle est mon approche pour aider les organisations sur les questions de Qualité de Vie et des COnditions de Travail (#QVCT) ?
🧰 Au fil du temps, j’ai construis et développé des outils, basés sur les travaux et méthodologies de l’#ANACT, adaptés aux petites et moyennes organisations (#association#tpe#pme).
🔎La démarche de Qualité de Vie et Conditions de Travail, au sens de l’ANACT, est centrée sur l’analyse des situations de travail réelles et la réflexion partagée sur l’organisation du travail ; elle permet de renforcer non seulement l’efficacité des transformations, mais aussi la qualité de l’engagement des salariés et le respect des obligations sociales de la structure.
La démarche est forcément #paritaire (toutes les parties prenantes sont intégrées). Je mets en place des entretiens individuels et confidentiels, des séances et des ateliers collectifs, … pour :
Sensibiliser l’équipe à ce que recouvre la QVCT
Identifier précisément, au travers du questionnement du travail réel des individus, ce qui fonctionne et ce qui peut/doit être amélioré
Partager une vision collective
(Re)-mettre les parties prenantes dans une dynamique constructive
🌟 🌟 🌟 Et le résultat sur les personnes et sur les structures fait toujours … plaisir à voir, même quand on part d’une situation (très) dégradée.
🎯A travers la démarche de #diagnosticQVCT, ce que je vise c’est l’autonomie les collectifs dans la méthodologie de questionnement du « travail réel », de recherche de solutions en intelligence collective et d’expérimentation des solutions !
Les Accords Nationaux Interprofessionnels (ANI) et aux textes clés
L’accord national interprofessionnel sur le stress au travail du 02 juillet 2008 propose des indicateurs pour dépister le stress au travail et un cadre pour le prévenir. L’accord précise également quelques facteurs de stress à prendre en compte, comme l’organisation et les processus de travail, les conditions et l’environnement du travail, la communication… Il rappelle que, dès qu’un problème de stress a été identifié, une action doit être entreprise pour le prévenir, l’éliminer, ou, à défaut, le réduire. La responsabilité de déterminer les mesures appropriées incombe à l’employeur qui doit associer les institutions représentatives du personnel, ou à défaut, les salariés à leur mise en œuvre.
Cet accord national est la transposition de l’accord-cadre européen signé en 2004 (Source INRS).
Le rapport Lachmann, « Bien-être et efficacité au travail » (février 2010) : 10 propositions pour améliorer la santé psychologique au travail
à déclarer clairement que le harcèlement et la violence sur le lieu de travail ne sont pas tolérés,
à prévoir des mesures appropriées de gestion et de prévention.
Cet accord fournit une trame d’intervention à formaliser par l’entreprise : suivi des plaintes, respect de la confidentialité, prise en compte des avis de toutes les parties concernées, sanction disciplinaire en cas de fausse accusation, recours à un avis extérieur, médiation… Il rappelle que l’employeur a la responsabilité de déterminer, examiner et surveiller les mesures appropriées à mettre en place, en consultation avec les salariés et/ou leurs représentants.
Cet accord national est la transposition de l’accord-cadre européen signé en 2007. Il vient compléter l’accord national interprofessionnel sur le stress au travail. (Source INRS)
La Loi dite Rebsamen de 17 août 2015 ainsi que le décret n°2016-756 du 7 juin 2016 prévoient désormais expressément que les maladies psychiques, tel que le burn-out ou syndrome de l’épuisement professionnel, peuvent être reconnues comme maladies professionnelles
Article L4121-1: « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;
2° Des actions d’information et de formation ;
3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes ».
Article L4121-2: « L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :
1° Eviter les risques ;
2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
3° Combattre les risques à la source ;
4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;
6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;
8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs ».
Les conséquences des Risques Psychosociaux
Sur la structure
L’INRS rappelle que « les risques psychosociaux ont également des répercussions organisationnelles et économiques pour les entreprises, et un coût pour la société dans son ensemble.
Les risques psychosociaux désorganisent les entreprises et les collectifs de travail. Dans les entreprises où ils sont présents, on peut ainsi noter :
une augmentation de l’absentéisme et du turnover,
des difficultés pour remplacer le personnel ou recruter de nouveaux employés,
une augmentation des accidents du travail,
une démotivation, une baisse de créativité,
une dégradation de la productivité, une augmentation des rebuts ou des malfaçons,
une dégradation du climat social, une mauvaise ambiance de travail,
des atteintes à l’image de l’entreprise…
En raison de ces dysfonctionnements, les risques psychosociaux coûtent cher à l’entreprise ».
Sur les salariés
Les conséquences des risques psychosociaux pèsent sur la santé physique et mentale des salariés et peuvent engendrer des pathologies parfois irréversibles :
On peut classer en trois grandes catégories les interventions de prise en charge des troubles mentaux et du comportement, selon qu’il s’agit de prévention, de traitement ou de réadaptation. Ces trois catégories correspondent approximativement aux notions de prévention primaire, secondaire et tertiaire (Leavell & Clark, 1965).
Prévention (prévention primaire ou protection spécifique) : mesures applicables à une maladie ou groupe de maladies pour en bloquer les causes avant qu’elles n’agissent sur l’homme; en d’autres termes, pour empêcher la survenue de la maladie.
Traitement (prévention secondaire) : mesures destinées à interrompre un processus morbide en cours pour prévenir de futures complications et séquelles, limiter les incapacités et éviter le décès.
Réadaptation (prévention tertiaire) : ensemble de mesures visant à permettre aux personnes handicapées de recouvrer leurs fonctions initiales ou d’utiliser au maximum les capacités qui leur restent; la réadaptation comprend à la fois des interventions individuelles et des actions sur l’environnement.
8 bonnes pratiques à adopter pour prévenir les risques professionnels
Intégrer la gestion de la santé et de la sécurité au travail dans toutes les fonctions de l’entreprise (achat, étude, production…)
Harmoniser la politique de la santé et de la sécurité avec les autres politiques de l’entreprise (ressources humaines, qualité, environnement, production, gestion financière…)
Développer l’autonomie de l’entreprise en matière de prévention
Favoriser une approche pluridisciplinaire (technique, humaine et organisationnelle)
Faire de l’identification et de l’évaluation a priori des risques un élément majeur de la politique de santé et de sécurité au travail
Intégrer la prévention dès la conception des lieux, des équipements, des postes et des méthodes de travail
Analyser les accidents du travail et les maladies professionnelles en remontant aux causes les plus en amont
Améliorer la politique de maîtrise des risques et faire évoluer les valeurs de base de l’entreprise
(Source INRS)
Combattre les idées reçues
Il faut comprendre l’environnement et les circonstances et combattre les nombreuses idées reçues (Ministère du Travail)
Les risques psychosociaux touchent tout le monde.
Tous les individus, quelles que soient leur personnalité ou leur histoire, peuvent être exposés aux risques psychosociaux et en souffrir. Les premiers à exprimer un mal être dans une organisation trop perturbée sont souvent des salariés expérimentés et des cadres impliqués.
Il n’y a pas de « bon stress »
Le stress au travail n’est pas un « mal nécessaire ». Il ne faut pas confondre le stress avec la motivation ou l’implication. En revanche, il est essentiel pour les salariés et les employeurs de faire la distinction entre le « stress aigu » et le « stress chronique » : ils n’ont pas les mêmes effets sur la santé.
Lorsque la pression est ponctuelle – et acceptée par la personne –, les conséquences peuvent être supportables dans certaines limites.
Quand la pression est subie par le salarié et surtout quand elle dure – on parle alors de stress chronique –, elle finit toujours par avoir un coût pour l’organisme. Dans ce cas, la personne tente et continue de faire face à une exigence professionnelle qui dépasse ses ressources. Son organisme, constamment sollicité, s’épuise. Les effets sont délétères sur la santé et des dysfonctionnements apparaissent dans l’entreprise.
L’entreprise peut prévenir et lutter contre les risques psychosociaux
La prévention du stress avant l’apparition de problèmes de santé permet d’améliorer les conditions de travail des salariés, d’identifier les dysfonctionnements gênant la production et d’optimiser la qualité de la production.
Les acteurs de l’entreprise ont intérêt à diminuer le niveau de stress dans leur entreprise et à agir sur les causes, le plus en amont possible.
Prévenir les risques psychosociaux est une démarche accessible
Les solutions se trouvent dans l’organisation et le management de l’entreprise. Le seul coût est le temps consacré à comprendre, écouter et dialoguer à propos des facteurs des risques psychosociaux et des problèmes dans l’organisation du travail de l’entreprise.
Cette démarche pour améliorer les conditions de travail et le bien-être des salariés a un effet positif : elle favorise ensuite l’implication des équipes, renforce leur cohésion et améliore la performance de l’entreprise.
Les acteurs de la prévention des risques psychosociaux
RH IN SITU intervient sur la question des risques psychosociaux
Enregistrée en tant qu’Intervenante en Prévention des Risques Professionnels et auprès de la CARSAT, je suis en capacité d’intervenir de différentes manières :
sensibilisation du dirigeant et/ou des managers sur les obligations de l’employeur en matière de santé et de sécurité au travail
accompagnement des IRP sur leur rôle en matière de Santé Sécurité et Conditions de Travail
accompagnement de l’Evaluation des Risques Professionnels et mise à jour du DUERP
accompagnement de la construction, en intelligence collective, de plans d’actions
animation d’ateliers sur les risques psychosociaux
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