Quel management de la Qualité de Vie au Travail dans les Petites et Moyennes Organisations ?

Santé au travail et Prévention

Je suis heureuse de partager le fruit d'une année de travail consacrée à la Qualité de Vie au Travail et à la Santé et de vous présenter mon mémoire qui porte sur le management de la QVT dans les associations, les TPE et les PME.

Le cheminement qui m'a conduit jusqu'à la Qualité de Vie au Travail

Dans la première partie de mon parcours professionnel, réalisé dans le secteur marchand et principalement sur des fonctions de développement RH (recrutement, formation, mobilité, …), j’ai priorisé la découverte de contextes différents pour développer toujours plus de connaissances et de compétences, pour me forger une « pratique RH » dans des environnements structurés et structurants.

J’ai ainsi exercé dans le secteur hospitalier, l’industrie agroalimentaire, le BTP, l’énergie (éolienne et hydraulique), les NTIC (Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication). Les tailles, les moyens financiers et humains et les cultures d’entreprises, extrêmement diversifiés, ont fortement développé mon adaptabilité.

Malgré leurs différences, ces organisations avaient un dénominateur commun : des personnes ou parfois des équipes entières profondément « abîmées ». Les facteurs à l’origine de cette situation pouvaient être variables :

• situation économique conjoncturelle tendue,
• management par la terreur, compétition exacerbée,
• pression des chiffres et du reporting,
• surcharge de travail ou désœuvrement (« mise au placard »),
• isolement, absence de sens, … ;

mais les comportements observés étaient souvent similaires : la résignation voire la mise en place de stratégie de défense desservant complètement l’épanouissement et/ou la santé l’individu, et la cohésion et/ou l’efficacité du collectif.

Pour la suite de mon parcours, je me suis tournée vers l’Economie Sociale et Solidaire (ESS). Cela répondait à une « quête de sens », conciliait l’envie de découvrir d’autres façons de raisonner et de fonctionner et me permettait d’élargir mon périmètre d’intervention au-delà des RH pures. J’ai d’abord dirigé des fédérations associatives régionales et départementales, avec de petits effectifs, œuvrant dans le champ de la protection de la nature et de l’environnement et dans le service à la personne en milieu rural ; j’ai ensuite occupé les fonctions de DRH, membre du Codir, d’une fédération régionale d’éducation populaire employant 150 salariés.

Ces 8 années au sein de l’ESS ont été riches d’enseignement, mais aussi de « désillusions » par rapport à mes représentations initiales. Bien que, sur la forme, ce secteur soit plus convivial, avec un rapport à la hiérarchie différent, avec davantage de liberté d’expression, coloré par une culture historique de « cogestion » . . . j’y ai été confrontée à des dysfonctionnements d’envergure à tous les niveaux (gouvernance, gestion, équipes, …). J’ai également dû accompagner de nombreux salariés en situation de stress ou de burnout, victimes de violences internes voire de « harcèlement », sujets à des addictions (alcool, travail, …), … le tout conduisant à des arrêts maladie longue durée, à des inaptitudes professionnelles et/ou à des licenciements. Les facteurs n’étaient pas exactement les mêmes que dans le secteur marchand, ce qui prédominait était surtout :

• une forte insécurité socio-économique récurrente,
• des équipes en sous-effectif chronique,
• un surinvestissement lié aux valeurs personnelles mises dans le travail,
• une absence de frontière entre le temps salarié et le temps « militant »,
• l’absence de culture managériale,
• le flou dans l’organisation et/ou les responsabilités,
• une articulation complexe des rôles entre salariés et bénévoles … 

Depuis 2017, au travers de RH IN SITU, je mobilise l’expertise en management des Ressources Humaines, accumulée au fil de ce parcours et consolidée par la formation continue, pour accompagner les structures ne disposant pas de fonctions support RH en interne. J’accompagne les associations, les TPE et les PME en tant que DRH à temps partagé avec une approche résolument orientée « Qualité de Vie au Travail ».

Pourquoi un mémoire sur la Qualité de Vie au Travail au sein des petites et moyennes organisations ?

En premier lieu, parce que ce sont les typologies de structures que j'accompagne.

Ensuite, parce que bien qu'elles représentent une part significative des entreprises, leurs spécificités sont peu connues / peu prises en compte.

Quelques chiffres clés collectés à l'occasion du mémoire

"La France compte 3,1 millions de TPE (- de 10 salariés) et PME (de 10 à 249 salariés), soit 99,8% du nombre total d’entreprises.

Les TPE et PME réalisent chaque année 1 300 Milliards d’euros de chiffre d’affaires, soit un peu plus du tiers (36%) du chiffre d’affaires total des entreprises françaises.

Sur un total de 14 millions de salariés en France (en équivalent temps plein), 7 millions travaillent dans les TPE/PME soit 49%.

Le secteur associatif représente 1,3 million d’associations actives sur tout le territoire, animées par 13 millions de bénévoles, et employant 1 853 000 (9,8% des salariés du secteur privé), avec une masse salariale de 39 milliards d’euros, régime général et régime agricole confondus[1].

Le budget cumulé des associations actives représentait environ 3,5% (soit 70 milliards) du PIB en 2016."

Les raisons pour lesquelles il existe peu de données que la Qualité de Vie et du Travail pour les TPE-PME

"Selon mon analyse, plusieurs raisons peuvent cependant l’expliquer :

 o elles sont nombreuses et protéiformes, aussi des études spécifiques demandent un investissement important qui, de surcroît, ne permet pas forcément de dégager « des grands principes » aisément reproductibles,

o le mode opératoire par échantillonnage (généralement mis en œuvre pour les enquêtes relatives à la santé ou aux conditions de travail) ne permet pas de conserver l’anonymat au sein de petits effectifs, aussi il s’avère complexe de procéder à de telles enquêtes,

o il n’y a généralement pas d’interlocuteur spécialiste ou dédié à ces questions en interne, ce qui signifie que le dirigeant doit leur accorder suffisamment d’importance pour piloter lui-même les actions,

 o elles disposent rarement d’outils de mesure/d’indicateurs du fait d’un fonctionnement peu formalisé, ce qui complexifie l’analyse des problématiques,

o  elles n’ont pas de budget dédié à ces questions, et sont donc peu prisées par les grands cabinets de conseil."

La vocation de ce mémoire est de permettre aux dirigeants de ces structures d’appréhender le champ de la Qualité de Vie au Travail, de mettre en lumière certaines problématiques auxquelles ils sont confrontés sans toujours en identifier les causes, de les sensibiliser au lien entre Qualité de Vie au Travail et performance globale et surtout d’identifier des pistes de solutions adaptées à leurs spécificités.

Comment ce mémoire sur la Qualité de Vie au Travail au sein des petites et moyennes organisations a été réalisé ?

Pour rédiger ce mémoire, je me suis appuyée sur mon expérience professionnelle de près de 15 ans dans les Ressources Humaines, mise en perspective avec les apports du DU Management de la Qualité de Vie au Travail & Santé dispensé par l’IAE et les études disponibles portant sur les questions de santé et de qualité de vie au travail.

Les nombreux échanges que j’ai pu avoir avec les dirigeants de petites et moyennes structures que j’accompagne depuis juin 2017 dans le cadre de mon activité de DRH en temps partagé ont également nourri ma réflexion.

J’ai par ailleurs réalisé une enquête auprès des structures de moins de 250 salariés dont je livre les résultats dans ce document.

Comment utiliser ce mémoire sur la Qualité de Vie au Travail ?

J'ai construit ce mémoire comme un guide à destination, notamment, des dirigeants.

Au-delà de la partie étude propre à ce type d'exercice, les lecteurs trouveront :

• dans la partie 3 des éléments d'éclairage sur ce que recouvre la Qualité de Vie et du Travail (#QVT) :

3.1.      Le lien étroit entre santé et travail 18

3.2.      Les Principes Généraux de Prévention  21

3.3.      Les 3 niveaux de prévention des risques professionnels sur lesquels agir  22

3.4.      Le rôle de l’employeur dans la prévention des risques professionnels 23

3.5.      L’importance des Risques Psychosociaux (RPS) et notamment du stress 26

3.6.      Des Risques Psychosociaux à la Qualité de Vie au Travail 28

• dans la partie 4 un décryptage des enjeux relatifs à la Qualité de Vie et du Travail (#QVT) :

4.1.      L’engagement des salariés comme facteur de performance 33

4.2.      De forts enjeux de performance économique . . . 33

4.3.      . . . et de performance sociale et sociétale 34

4.4.      Le lien entre RSE et QVT  36

• et enfin, dans la partie 6 une approche de la Qualité de Vie et du Travail adaptée aux petites et moyennes organisations :

6.1.      Les conditions de réussite à priviligier dès la conception de la démarche 44

6.2.      Réaliser un diagnostic juste et partagé 45

6.3.      Conduire efficacement une démarche d’Evaluation des Risques Professionnels 47

6.4.      Expérimenter les solutions 51

6.5.      Evaluer les expérimentations et pérenniser la démarche QVT  55

6.6.      Ce que la QVT va transformer résumé en un tableau  56

6.7.      Les différentes ressources possibles à mobiliser pour conduire une démarche QVT  57

Conclusion

J'ai pris beaucoup de plaisir à réaliser ce travail, il m'a permis d'enrichir ma pratique professionnelle et mes connaissances sur le sujet.

Je souhaite à présent qu'il soit utile au plus grand nombre, afin de faire progresser la Qualité de Vue au Travail au sein de toutes les organisations.

Un grand merci par avance si vous jugez pertinent de le partager au sein de vos réseaux.