Dans un monde du travail en constante évolution, où les défis se multiplient et les exigences s'intensifient, la cohésion et la coopération au sein des collectifs de travail apparaissent comme des éléments clés de la réussite des organisations.
La cohésion et la coopération sont souvent utilisées de manière interchangeable. Cependant, bien qu'étroitement liées, elles représentent deux concepts distincts avec des enjeux spécifiques. Cet article explore ces deux notions, leurs enjeux et comment les favoriser au sein de votre organisation.
Cohésion : le ciment d'une équipe solide
La cohésion se définit comme le degré d'unité et d'harmonie au sein d'un groupe.
Elle repose sur des relations interpersonnelles positives, un sentiment d'appartenance, de confiance et de respect mutuel. La cohésion favorise une communication de qualité et une volonté commune de réussir ensemble.
Les enjeux de la cohésion ♟️:
👍Création d'un environnement de travail positif: la cohésion favorise le bien-être des salariés, réduit le stress et améliore la satisfaction au travail.
🤝Amélioration de la communication et de la collaboration : les membres d'une équipe soudée communiquent plus ouvertement et efficacement, partagent leurs idées sans crainte et s'entraident mutuellement.
🪷Réduction des conflits et des tensions : une bonne cohésion d'équipe permet de prévenir et de gérer les conflits de manière constructive, favorisant ainsi un climat de travail serein et positif.
😃Renforcement de la motivation et de la satisfaction : des salariés qui se sentent valorisés, appréciés et soutenus par leurs collègues sont plus motivés et plus impliqués dans leur travail.
⚓Fidélisation : les salariés sont plus susceptibles de rester dans une organisation où ils se sentent valorisés et intégrés.
📈Amélioration de la performance globale: une équipe soudée est plus efficace, plus résiliente face aux défis et plus apte à atteindre ses objectifs.
🧲 Attractivité : une organisation où règne une bonne cohésion d'équipe attire et retient les meilleurs talents, et renforce sa réputation vis-à-vis de ses clients, usages, partenaires...
Comment favoriser la cohésion 🚀:
🧌 Valoriser la diversité et l'inclusion : créer un environnement de travail où chacun se sent respecté et valorisé, quelles que soient ses origines, ses opinions ou ses différences.
👂Promouvoir une communication transparente et bienveillante: encouragez l'écoute active, le respect mutuel et la résolution constructive des conflits.
🎊Célébrer les succès individuels et collectifs: reconnaissez les contributions de chacun et valorisez les réalisations de l'équipe.
🪅Organiser des événements sociaux: créez des occasions informelles pour que les membres de l'équipe puissent se connaître et tisser des liens en dehors du cadre professionnel.
🫸Gérer les conflits avec réactivité : les conflits sont inévitables dans la vie en équipe. Il est important de les gérer de manière constructive afin qu'ils n'entravent pas la cohésion du groupe.
Coopération : l'union fait la force
La coopération, quant à elle, se réfère à l'action de travailler ensemble vers un objectif commun.
Elle implique la coordination des efforts, le partage des connaissances et des ressources, une complémentarité des compétences et la communication ouverte entre les individus ou les équipes.
Les enjeux de la coopération ♟️ :
📈Amélioration de la productivité: en combinant les compétences et les expertises, la coopération permet de réaliser des tâches plus complexes et d'atteindre des objectifs plus ambitieux.
💡Stimulation de l'innovation et de la créativité : un environnement de travail collaboratif favorise la prise de risque, l'expérimentation et la recherche de nouvelles solutions.
🧭Meilleure prise de décision : la diversité des points de vue et l'échange d'idées au sein d'une équipe soudée permettent de prendre des décisions plus éclairées et plus stratégiques.
Comment favoriser la coopération 🚀:
🎯Définir des objectifs clairs et partagés : Il est important que tous les membres de l'équipe comprennent les objectifs communs et qu'ils se sentent impliqués dans leur réalisation.
🌌Mettre en place une culture de collaboration: encouragez la communication ouverte, le partage d'informations et la reconnaissance des succès collectifs.
🌱Encourager le développement personnel et professionnel: offrez des opportunités de formation et de mentorat pour aider les employés à progresser et à se sentir valorisés.
🎯Mettre à disposition des espaces et des outils qui facilitent la collaboration : réinterrogez la configuration de vos espaces de travail et mettez à disposition des outils de communication et de gestion de projet adaptés.
🤲Favoriser le travail d'équipe : intégrez des techniques d'animation basées sur l'intelligence collective (brainstorming, design thinking, ...).
Conclusion
En favorisant la coopération et en renforçant les liens entre les membres de votre équipe, vous créez un environnement de travail propice à l'épanouissement, à l'innovation et à la réussite collective.
Cela nécessite un engagement et des efforts concrets et sur la durée de la part de la direction et de l'encadrement.
N'oubliez pas que ces deux concepts se nourrissent mutuellement : une coopération efficace renforce la cohésion, tandis qu'une équipe soudée est plus encline à collaborer de manière productive. Investissez dans le développement de ces deux piliers et vous ouvrirez la voie à une organisation plus forte, plus agile et plus performante.
L'intégration des salariés (aussi connu sous le terme d'onboarding) est un processus crucial pour la réussite d'une organisation. Bien menée, elle permet aux nouveaux arrivants de s'adapter rapidement à leur nouvel environnement, de se sentir valorisés et de s'engager pleinement dans leur travail. Cela se traduit par une meilleure performance individuelle et collective, une diminution du turn-over et une amélioration de l'image de la structure.
Pourquoi réussir l'intégration des salariés est (très) important ?
Les avantages d'une intégration réussie des salariés sont nombreux :
💯Amélioration de la performance individuelle et collective: les nouveaux collaborateurs qui bénéficient d'un bon programme d'onboarding sont plus susceptibles d'être productifs plus rapidement. Ils comprennent mieux leurs rôles et leurs responsabilités, et ils ont les outils et les ressources dont ils ont besoin pour faire leur travail. Cela alimente leur motivation. Ils sont également plus susceptibles de travailler en équipe et de partager leurs connaissances.
💪Renforcement de l'engagement des salariés: des salariés bien intégrés sont plus engagés dans leur travail et plus susceptibles de rester dans la structure à long terme. Les premières semaines ou mois dans une structure sont déterminants pour la décision de rester ou de partir.
🕊️ Amélioration du climat social: une bonne intégration des salariés contribue à améliorer le climat social au sein de la structure. Avez-vous déjà constaté les effets sur le collectif quand il y a des échecs d'intégration à répétition ? Les salariés n'en peuvent plus de passer du temps à accueillir et former inutilement, tout en devant compenser en termes de productivité au(x) besoin(s) de recrutement non couvert(s). Cela finit par créer une ambiance délétère.
♎Diminution du turn-over: un bon processus d'intégration peut réduire significativement le turn-over, ce qui permet à la structure de réaliser des économies importantes (coûts liés au recrutement et à la formation de nouveaux collaborateurs).
🧲Renforcement de la marque employeur : lorsque les nouveaux collaborateurs ont une expérience d'onboarding positive, ils sont plus susceptibles de parler de la structure de manière positive à leurs amis, à leur famille et à leurs anciens collègues. Cela contribue à améliorer la réputation de la structure en tant qu'employeur de choix et lui permet d'attirer et de fidéliser les meilleurs profils, ceux dont elle a besoin.
Comment réussir l'intégration des salariés ?
🎬L'intégration des salariés est un processus qui commence avant même l'arrivée du nouveau collaborateur. Vous avez commencé à construire la relation (sans toujours en avoir conscience) avec votre futur collaborateur dès l'étape du recrutement (🚩cf. article sur l'expérience candidat).
Il est important de mettre en place un programme d'intégration structuré et complet qui couvre tous les aspects de la vie professionnelle du nouveau salarié. Voici quelques étapes clés pour réussir l'intégration des salariés :
🔜Avant l'arrivée du salarié :
🧹Préparer l'arrivée : préparer le poste de travail, mettre à disposition les informations et outils nécessaires pour que le nouveau collaborateur dispose de tout ce dont il aura besoin, informer les équipes, ...
🗨️Communiquer avec le nouveau collaborateur: envoyer un email de bienvenue avec toutes les informations utiles pour le 1er jour, lui transmettre les documents relatifs à son embauche (contrat, affiliations, ...) pour qu'il puisse en prendre connaissance en amont, lui fournir des informations sur la structure et son organisation, lui communiquer les différentes étapes de l'intégration, ...
💁 Désigner un tuteur et/ou un parrain:
Le parrainage: le parrainage est un programme qui permet de mettre en relation un nouveau salarié avec un salarié plus expérimenté. Le parrain peut aider le nouveau salarié à se repérer dans la structure, à se faire des contacts et à comprendre et s'adapter plus facilement à la culture interne.
Le tutorat: la mission d'un tuteur est d'aider le salarié à comprendre son rôle, à se familiariser avec les procédures de liées à sa fonction, à décrypter des situations complexes ou résoudre des difficultés techniques, ...
📅 Le premier jour :
🟢Le premier jour du salarié est crucial (« Vous n'aurez jamais une deuxième chance de faire une bonne première impression »). Il est important de lui réserver un accueil chaleureux et de lui fournir toutes les informations dont il a besoin pour prendre ses marques dans son nouvel environnement de travail. Cette étape est essentielle pour que le nouveau salarié se sente le bienvenu et qu'il comprenne rapidement les missions qui lui seront confiées.
👋 Accueillir chaleureusement le nouveau collaborateur: lui faire visiter les locaux, lui présenter ses collègues, lui offrir un pot de bienvenue ou prévoir de déjeuner avec lui.
✴️ L'aider à s'approprier le projet de la structure : lui présenter plus en détail le projet global, la stratégie, les valeurs, la déclinaison en axes opérationnels concrets, ainsi que son rôle par rapport à ces objectifs globaux. L'aider à comprendre le marché, l'environnement macro, le territoire, etc...
💻Lui présenter son poste de travail et ses missions: expliquer clairement ses responsabilités, les enjeux liés à son poste, les objectifs et les attentes de la structure.
📒Lui fournir les informations nécessaires pour commencer son travail: lui donner accès aux outils et aux ressources dont il a besoin, et lui fournir les formations nécessaires.
📆 Les premières semaines:
🔖Suivre régulièrement le nouveau collaborateur: s'assurer qu'il s'adapte bien à son nouvel environnement de travail et qu'il n'a pas de difficultés.
☕ Offrir des occasions de socialisation. Il est également important de lui présenter les autres membres de l'équipe, de l'inviter aux événements organisés par l'entreprise et le mettre en relation avec les collègues des autres services.
🔃Lui donner des feedbacks réguliers: Lui faire part de ses points forts et de ses points faibles, et lui donner des conseils pour l'aider à progresser.
🔃Recueillir ses impressions : il est important de demander aux nouveaux collaborateurs ce qu'ils pensent du programme d'onboarding et de l'apporter des améliorations en conséquence.
🏋️♀️ Fournir une formation adéquate: le salarié doit être formé à son poste de travail et aux procédures de l'entreprise.
💡L'intégration des salariés est un processus continu qui ne se termine pas après quelques semaines ou quelques mois. Il est important de reconnaître et de valoriser le travail des salariés, de leur offrir des perspectives d'évolution et de leur proposer un environnement de travail stimulant.
Comment fidéliser les salariés sur la durée ?
Tout d'abord, mettons-nous d'accord sur 2 points essentiels :
l'engagement ne s'entend plus sur les mêmes échéances "qu'au temps jadis" ;
les changements ne sont pas toujours une mauvaise chose ; quand la relation n'est plus satisfaisante, autant qu'elle prenne fin dans de bonnes conditions.
Tout cela pour dire que l'objectif de la fidélisation ne doit pas être de garder pour garder. Mais de soigner une relation pour en tirer le meilleur.
De l'importance de la qualité de vie et des conditions de travail
Vous pouvez proposer du mobilier fun, offrir des cours de yoga ou pleine conscience et mettre à disposition des paniers de fruits bio . . . 🤣
Ou alors vous pouvez choisir d'améliorer la qualité du travail 👍
Vous l'aurez compris, ma préférence va clairement pour la seconde option (tout le reste n'est pas désagréable, mais ce n'est qu'accessoire). On ne tombe pas malade d'avoir un mobilier terne ! Par contre, si les conditions de travail ne sont pas bonnes, cela peut impacter significativement la santé (et la motivation).
Pour soigner les conditions de travail et fidéliser vos salariés, il vous faut donc travailler sur :
l'organisation, le contenu et la réalisation du travail
les compétences et le parcours professionnel
l'égalité au travail
les pratiques managériales
le dialogue social et professionnel
la santé au travail et prévention
Quand vous prenez soin des salariés, ils ont moins de raisons d'aller voir ailleurs !
👨🎓Intéressée de longue date par les questions de Qualité de Vie au Travail (QVT), je suis retournée sur les bancs de l'Université en 2017/2018 pour me professionnaliser sur le sujet (DU Management de la Qualité de Vie au Travail & Santé).
🧰J'ai ensuite naturellement proposé des interventions #QVCT aux structures que j'accompagnais. Et là . . . : chou blanc total ! 😵
❔Les structures préféraient des accompagnements sur des sujets "concrets".
🤔 Persuadée que ces mêmes structures étaient nécessairement concernées par les questions de Qualité de Vie et Conditions de Travail, j'ai rusé !
J'ai construit toutes mes interventions sur le #recrutement, l'#intégration, le développement des #compétences, l'accompagnement managérial (#management) ... en intégrant la QVCT en filigrane, mais en arrêtant de la mettre en avant.
L'impact du covid sur la prise en compte des conditions de travail
🗓️ A partir de 2020, j'avais mes premières sollicitations directes et explicites sur ... la Qualité de Vie et des Conditions de Travail 🚀🎆👏
(sans doute en lien avec les joies du télétravail en mode dégradé, du management hydride, la fragilisation des collectifs, les réinterrogations individuelles de la place du travail dans nos vies, les difficultés de recrutement, le turnover ... ?)
Qu'est-ce que cela a changé dans ma pratique ?
📣𝗗𝗮𝗻𝘀 𝗺𝗮 𝗰𝗼𝗺𝗺𝘂𝗻𝗶𝗰𝗮𝘁𝗶𝗼𝗻 ?
-> QVCT à gogo (bon c'est vrai, j'en parlais déjà beaucoup avant)
-> pas grand chose, car la QVCT était déjà intégrée 😏
Quelle est mon approche pour aider les organisations sur les questions de Qualité de Vie et des COnditions de Travail (#QVCT) ?
🧰 Au fil du temps, j'ai construis et développé des outils, basés sur les travaux et méthodologies de l'#ANACT, adaptés aux petites et moyennes organisations (#association#tpe#pme).
🔎La démarche de Qualité de Vie et Conditions de Travail, au sens de l’ANACT, est centrée sur l’analyse des situations de travail réelles et la réflexion partagée sur l’organisation du travail ; elle permet de renforcer non seulement l’efficacité des transformations, mais aussi la qualité de l’engagement des salariés et le respect des obligations sociales de la structure.
La démarche est forcément #paritaire (toutes les parties prenantes sont intégrées). Je mets en place des entretiens individuels et confidentiels, des séances et des ateliers collectifs, ... pour :
Sensibiliser l’équipe à ce que recouvre la QVCT
Identifier précisément, au travers du questionnement du travail réel des individus, ce qui fonctionne et ce qui peut/doit être amélioré
Partager une vision collective
(Re)-mettre les parties prenantes dans une dynamique constructive
🌟 🌟 🌟 Et le résultat sur les personnes et sur les structures fait toujours ... plaisir à voir, même quand on part d'une situation (très) dégradée.
🎯A travers la démarche de #diagnosticQVCT, ce que je vise c'est l'autonomie les collectifs dans la méthodologie de questionnement du "travail réel", de recherche de solutions en intelligence collective et d'expérimentation des solutions !
Si, comme moi, vous adorez les podcasts (et que, bien sûr, vous vous intéressez au sujet du travail), je vous invite à aller sur votre plateforme préférée pour écouter les excellents podcasts de France Culture "LE TRAVAIL en CRISE"
"L’analyse du travail aliéné opérée par Karl Marx a largement contribué à élever l'aliénation au rang de concept philosophique. Qu’en est-il du devenir de ce concept, notamment dans la Théorie critique ?
Avec
Emmanuel Renault Professeur de philosophie à l'université Paris Nanterre
Katia Genel Maîtresse de conférences en philosophie à l'université Paris 1 Panthéon-Sorbonne"
🌟Ce que j'ai apprécié :
Me familiariser un peu plus avec la pensée de Marx
Revenir aux concepts pour prendre un peu de hauteur
Creuser la notion d'être étranger à son activité (autonomie, contribution, sens ...)
"Le travail permettrait la réalisation de notre humanité et serait au fondement même du lien social. Or, il semble que c’est précisément cette valeur travail qui est actuellement remise en question dans nos sociétés contemporaines. Va-t-on entrer dans l’ère de la fin du travail ?
Avec
Dominique Méda Professeure de sociologie à Paris-Dauphine, Productrice chez France Culture
Marie-Anne Dujarier Professeure de sociologie à l’Université Paris Cité
Arnaud François Professeur de philosophie à l'Université de Poitiers"
🌟Ce que j'ai apprécié :
Pouvoir approfondir la réflexion pour aller au-delà de ce que j'entends dans les différentes organisations que j'accompagne ("on ne trouve plus personne, on a des offres auxquelles personne ne répond", "les jeunes n'ont pas le même intérêt pour le travail, ils ne veulent plus travailler, ils préfèrent voyager", "aujourd'hui, les gens ne supportent plus rien, il leur faut du 0 contrainte, et les exigences sont très élevées", "les salariés engagés sont en voie de disparition", ...)
Le lien avec les approches relative à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail
"Le travail semble ne pas pouvoir se passer de hiérarchie. Mais cette verticalité est aussi remise en question, et la hiérarchie contestée. Peut-on vraiment s'en passer ? L'horizontalité parfois vantée aujourd'hui n'est-elle qu'une illusion ?
Avec
Alexis Cukier Maître de conférences en philosophie morale et politique à l'université de Poitiers, et animateur de l’association Ateliers Travail et Démocratie
Alizée Delpierre Sociologue, chargée de recherches au CNRS"
🌟Ce que j'ai apprécié :
L'analyse qui est faite des difficultés rencontrées dans des organisations plus horizontales (scop, autogestion, ...) qui cherchent à faire autrement
Toute la difficulté à organiser le travail sans hiérarchie, notamment au regard du lien de subordination juridique
"Si la figure ouvrière emblématique de l’usine et de la grande industrie semble appartenir au passé, le monde ouvrier n’a pourtant pas disparu : il s’est transformé, a investi d’autres secteurs, s’est tertiarisé. Qui sont alors les ouvriers aujourd'hui ?
Avec
Aurélie Filippetti Femme politique, romancière, ancienne ministre de la Culture dans les gouvernements Ayrault puis Valls
Sophie Bernard Sociologue"
🌟Ce que j'ai apprécié :
Mieux comprendre l'invisibilisation et la transformation du monde ouvrier
Le lien fait par les intervenants avec les auto-entrepreneurs, leur isolement qui contribue à morceler les travailleurs
💡Pouvoir sortir la tête du guidon de temps en temps pour nourrir sa pensée et confronter ses idées et ses pratiques est essentiel.
Nous avons la chance d'avoir pléthore de ressources de qualité à disposition.🙏
Vous souhaitez suivre les sujets en lien avec le travail à 360° : Droit du travail, Ressources Humaines (recrutement, intégration, développement des compétences, ...), management, santé au travail, Qualité de Vie et des Conditions de Travail, digitalisation RH (SIRH) ... ou encore l'actualité spécifique, en lien avec ces sujets, aux TPE-PME ?
Retrouvez régulièrement un concentré d'informations qui vous permet, en un coup d'oeil, d'identifier ce qu'il y a à retenir et d'approfondir ce qui vous intéresse particulièrement (en cliquant sur les hyperliens 👆)
[#RH] Quelles sont les nouvelles exigences des candidats ? 🤔
Travail hybride, mutation du monde du travail, développement des compétences... Pour les recruteurs comme pour les DRH, le challenge sera de répondre à ces nouvelles attentes.
L'article du code du Travail relatif aux discriminations évolue pour intégrer les lanceurs d'alerte : une mise à jour de votre règlement intérieur est nécessaire depuis le 1er septembre 2022
✍️De l'importance du motif (et de sa rédaction) dans le courrier de licenciement 🤔
La subtile différence entre désorganisation de l'entreprise, d'un service ou d'un "service essentiel au fonctionnement de l'entreprise" ?
👉 “La Cour de cassation a admis par le passé qu’un licenciement peut être justifié lorsque l’absence prolongée ou les absences répétées d’un salarié perturbent un service essentiel au fonctionnement de l’entreprise (Cass. soc., 23 mai 2017, n° 14-11.929)”
💡“Depuis le 2 août 2022, de nouveaux droits sociaux favorisant l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée sont intégrés dans le socle européen des droits fondamentaux. Des normes minimales pour le congé paternité, le congé parental et le congé d'aidant s'appliquent dans tous les États membres de l'Union européenne (UE).”
👍De quoi déculpabiliser ceux qui n'osent pas prendre ces congés . . . 🙂 . . . et de quoi soulager aussi un peu les aidants, dont la situation reste trop souvent méconnue 👍
✴️Le forfait jour est souvent vu, de prime abord, comme la solution miracle pour ne plus rémunérer les heures supplémentaires.
🧘Il est vrai qu'il apporte une certaine souplesse, notamment pour les personnes ayant une réelle autonomie d'organisation de leur travail.
⚡Pour autant, l'employeur doit intégrer un certain nombre de pratique et d'outils visant à repérer les situations problématiques de charge de travail, notamment.
“Si votre score à l’index égalité professionnelle n’a pas atteint les 85 points cette année, de nouvelles obligations s’imposent à vous d’ici le 1er septembre concernant les informations à publier sur votre site Internet, à déclarer à l’administration ou à transmettre au CSE via la BDESE. Vous devez en effet fixer et publier des objectifs de progression et peut-être même des mesures de correction. ”
CSE
👆Président du CSE : comment piloter les réunions du comité ?
📕 “Selon l’article L. 2315-23 du Code du travail, l’employeur, ou son représentant, préside le comité social et économique (CSE) des entreprises de plus de 50 salariés. Pour mener à bien cette mission, le président du CSE doit piloter la préparation, l’animation et le suivi des réunions du comité.”
Je me souviens de mes premières réunions en tant que représentante de l'employeur 😅 Je n'étais pas du tout outillée :
❌je ne connaissais pas les règles de fonctionnement du dialogue social dans le détail,
❌je n'avais pas construit de "posture employeur"
❌je n'avais pas réfléchi au rôle que pouvait jouer cette instance dans la stratégie ou l'organisation
❌...
💨 Mon prédécesseur m'avait laissé un message : "dites-en le moins possible et allez-y avec le code du travail sur la table" 🤐
Je suis vite allée me former 🧑🎓
Mais là encore, je n'étais pas raccord avec la "tonalité" de la formation : en gros, on partait en guerre, on allait au conflit, il fallait user de stratagèmes pour déjouer les tours des représentants du personnel et des syndicats 🙄 Je me souviens avoir dit à la formatrice "mais moi je veux juste échanger normalement avec eux, réfléchir ensemble, pour construire des décisions qui font sens". Elle m'a regardée comme si je sortais d'une trappe après plusieurs mois d'enfermement 🤪
Après différents essais-erreurs j'ai construit ma propre approche :
✅Être au clair sur les prérogatives et responsabilités des différentes parties prenantes
✅ Définir un cadre partagé qui permet de peu à peu de tisser une relation de confiance
✅ Considérer les représentants du personnel comme une ressource (non négligeable pour piloter des organisations de plus en plus complexes)
✅ Accompagner leur montée en compétences sur certains sujets quand cela est nécessaire pour qu'ils puissent jouer pleinement leur rôle
✅ Miser sur la responsabilisation, privilégier la transparence
✅ Accepter de ne pas être d'accord
✅ ...
🔔En bref ? Animer le dialogue social ne s'improvise pas. Il faut être outillé, il faut également, je pense, être aligné entre ce que l'on porte et qui on est. Ne vous enfermez pas dans des rôles, réinjecter de l'humain et du bon sens 💮
Les entreprises doivent être en vigilance et mobiliser tous les leviers pour limiter les méfaits de l'hyperconnectivité (organisation du travail, management, outils, pratiques vertueuses, sensibilisation, ...) ; mais au niveau individuel, chacun doit également prendre conscience des impacts pro et perso et adopter des réflexes qui font sens pour lui / elle.
💡Ce qui est essentiel c'est, qu'au niveau collectif, il y ait de la cohérence entre le discours ("l'hyper-connectivité c'est mal") et les pratiques (envoyer des mails à toutes heures, attendre de l'immédiateté, ...).
“On est sur une vision limitante du temps”, “On n’interroge pas la manière dont on le gère”. ⏱️ [...] “Est-ce normal qu’un manager passe 80 % de son temps à faire de l’opérationnel ?” ⏳
🔦Je confirme que, lorsque je réalise des diagnostics Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT), ce qui ressort des interviews salariés (qu'ils soient à la chaîne, animateurs sur le terrain, cadres, comptables, ...) 🎤 c'est le "manque de temps" alloué pour faire un travail qu'ils jugent de qualité et dans de bonnes conditions (en ayant du temps de réflexion, conception, réalisation, évaluation par exemple). On me parle de "l'intensification du travail" (faire toujours plus en toujours moins de temps) 📈
😑Côté managers, ce qui ressort, c'est qu'on leur demande de "produire" ET de gérer une équipe, sans toujours dimensionner le temps de façon réaliste. Mais bon, dans l'organigramme, c'est propre, on sait qui est le hiérarchique de qui.
🌀Résultat, à tous les niveaux de ces organisations il y a un gâchis monumental (frustration, stress, relationnel, qualité, turnover ...) 🌀
💡Plusieurs pistes d'actions permettent de faire évoluer ces situations, par exemple :
👉Définir ensemble la qualité attendue, dimensionner collectivement le temps que cela prend et les moyens (temps, finances, compétences, ....)
👉Plus spécifiquement sur le management : travailler sur ce qu'on met derrière le rôle de manager, le clarifier, le formaliser, le dimensionner en termes de charge de travail, former et accompagner à la mise en oeuvre sur le terrain.
🤯Laisser chacun se dépatouiller individuellement avec des injonctions paradoxales n'est pas la solution gagnante.
👆L’impact des facteurs ORGANISATIONNELS et HUMAINS dans la GESTION DE CRISE [WEBINAIRE]
Face à la multiplication et la complexité des crises, la formalisation des documents et divers plans ne suffit pas à une gestion efficiente de la crise.
Il devient primordial de prendre en compte les facteurs organisationnels et humains dans la gestion de crise pour soutenir la stratégie de la structure et contribuer à sa performance globale.
Ce webinar organisé à l'occasion de Preventica aborde notamment la coordination et la coopération des acteurs dans la gestion de crise.
“Il y a encore quelques années, les émotions n’avaient pas droit de cité en entreprise : il était demandé aux collaborateurs de les laisser à la porte de celle-ci. Ce monde, autrefois administré par des impératifs de rigueur absolue et un culte exacerbé de la performance, s’ouvre dorénavant à des approches plus sensibles, plus émotionnelles, en un mot : plus humaines.”
💗Je me souviens, lors du parcours "DU Qualité de Vie au Travail et Santé" à l'IAE de Lyon que j'avais particulièrement apprécié les interventions d'Hélène Monier qui nous parlait de son travail sur les régulations individuelles et collectives des émotions dans des métiers exposés. Je crois que c'est grâce à ses interventions que je me suis intéressée à ces questions
💡Pour donner "pour de vrai" (vs "emotion washing") de la place aux émotions dans les organisations :
💮 Privilégiez des managers qui disposent de "compétences comportementales" telles que l’empathie, l'humilité, la bienveillance, l’aisance relationnelle, l’esprit d’équipe, ...
💮 Outillez-les sur l'intelligence émotionnelle. Savoir mettre des mots sur ses émotions, comprendre ce qui les provoque, analyser les conséquences, apprendre à les réguler, gérer ses mécanismes émotionnels, se maîtriser, développer sa flexibilité… ce n'est pas inné
💮 Identifiez les injonctions paradoxales de l'organisation ("veille à la qvt, au bien être de ton équipe" + "faut aller vite, pas le temps de tergiverser") et tendez vers le plus de cohérence possible
“En effet, elles favorisent le partage, la meilleure connaissance de ce qui se fait dans l'entreprise et notamment comment les métiers sont réalisés. Elles favorisent les ajustements nécessaires car ce sont souvent les missions des uns qui peuvent empêcher le travail des autres et le manque d'échanges -travail en silos- est un obstacle à cette prise de conscience.”
Et vous ? Pratiquez-vous ...
1. L'intégration des nouveaux entrants ?
2. Les rapports d'étonnement ?
3. La réunion d'intégration du nouveau manager ?
4. Le « Reverse mentoring »?
5. Les « Vis ma vie » ?
6. Le « Shadowing » ?
7. Les entretiens de départ ?
Pour ma part, j'ai déjà expérimenté les 1, 2 et 7. Je garde les autres en tête pour enrichir mes pratiques quand l'occasion s'y prêtera 🙂
😯 Je suis souvent étonnée de constater à quel point, dans certaines organisations, "le rapport à l'autorité", le "respect de la hiérarchie", "la peur (consciente ou inconsciente) du ou de la chef.fe" empêche une expression authentique.
Cela se retrouve dans quasiment tous les secteurs d'activités, de l'industrie à l'associatif 🛑
💡💡Cela s'explique soit par la culture interne (historique ou entretenue), soit par la "forte personnalité" du manager soit par l'auto-censure des individus (du fait de leur histoire, de leur personnalité, de leur rapport à l'autorité / au travail, ...).
L'absence de contradiction (constructive, objectivée, ...) est véritablement dangereuse pour les parties-prenantes :
🤯pour le manager : la "toute-puissance" a ses limites, l'absence de confrontation d'idées appauvrie le raisonnement, on se sent "seul", on n'est pas suivi par ses équipes et on n'en a pas forcément conscience, ...
🤐 pour les individus / les équipes : de la frustration à ne pas pouvoir / ne pas oser s'exprimer, sentiment de subir qui conduit souvent ... à partir, ...
🩺 pour les organisations : l'absence de débat nuit à la richesse des solutions trouvées, les équipes ne se retrouvant pas dans les décisions prises se désengagent et toute l'organisation patine, ...
🔓 Mon conseil aux individus : exprimez-vous !
🔓🔓Mon conseil aux managers : allez chercher l'expression authentique de vos collaborateurs, même si cela n'est pas toujours forcément confortable, ce sera toujours bénéfique ! 🔓
👍J'adhère aux 4 bonnes pratiques mises en avant par cet article :
❇️ Prévoir des outils appropriés pour manager à distance
❇️Manager une équipe en maintenant un lien de confiance avec vos collaborateurs
❇️Préserver la cohésion et la motivation des équipes
❇️Adapter son management aux situations et aux personnes
Management toxique
👆 Les managers toxiques, on les déteste, ils prolifèrent. Mais pourquoi donc ?
“Si un employé obtient d'excellents résultats, l'entreprise le récompense par l'encadrement de plusieurs personnes. À la clé, un meilleur salaire et un niveau social plus élevé. Sauf que cette même personne n'est peut-être pas faite pour encadrer d'autres personnes. « Certains individus brillants devraient pouvoir continuer à faire ce qu'ils font bien, et être récompensés comme il se doit, sans avoir à assumer la tâche très différente de la responsabilité de la carrière ou du bien-être des autres » ”
💡[Bien sûr, cela n'est pas sans rappeler le "Principe de Peter" : "selon ce principe, « dans une hiérarchie, tout employé a tendance à s'élever à son niveau d'incompétence », avec pour corollaire que « avec le temps, tout poste sera occupé par un employé incapable d'en assumer la responsabilité ». Je rencontre trop de personnes qui n'ont pas lu ce petit ouvrage fort éclairant, raison de cette petite digression] 🦋
L'article soulève des questions intéressantes :
❓pourquoi manager est-il valorisant socialement ?
❓peut-on prendre le pouvoir sans en abuser ?
❓pourquoi "le ménage" n'est-il pas fait dans les organisations quand une situation de management toxique est repérée, connue, reconnue, ...?
Développement des compétences managériales
👆Management : entrepreneurs, formez-vous !
“Chefs d’entreprise, saviez-vous qu’une formation en management peut vous permettre d’améliorer le dialogue avec vos salariés ou encore d’acquérir des méthodes de travail plus efficaces ?” 🏁Effectivement, ce n'est pas parce qu'on est le chef qu'on n'a pas le droit, voire le devoir, de développer ses compétences🏋️♂️
🤔Pourtant je rencontre encore de nombreux dirigeants qui n'ont pas le reflexe de penser formation pour eux. Parfois par manque de temps, parfois par manque de d'identification du besoin, et quelques fois parce que ça peut être dur d'admettre que même quand on est le chef on a besoin de développer ses compétences sur certains sujets, a fortiori des sujets comme le management.
N'hésitez plus, foncez : la formation tout au long de la vie, c'est pour tout le monde ! Et tout le monde sera gagnant ! 😉
“L’analyse publiée par la DARES révèle qu’en 2017, seulement 1,3 million de salariés bénéficiaient d’un compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P). Alors qu’au même moment, ils étaient un peu plus de 2,9 millions à être concernés par l’un des facteurs de pénibilité permettant l’ouverture potentielle d’un droit au C3P.”
🤔 Malheureusement, les résultats de cette étude ne me surprennent pas.
🔎 Dans les entreprises que j'accompagne, je constate souvent soit que le DUERP n'est pas réalisé, soit qu'il est réalisé "a minima".
🏢Les petites structures n'ayant pas forcément toutes les connaissances et compétences, si l'activité n'est pas encadré par des normes ou une réglementation spécifique, si les services de prévention et de santé au travail ne sont pas proactifs pour les accompagner sur ces sujets, s'il n'y a pas de CSE un peu formé ou outillé, ... ça passe à la trappe.
⏰Pour rappel, le C3P a été transformé en en C2P (compte professionnel de prévention).
➡️Depuis 2017, 6 des 10 facteurs de risques permettent de créditer des points (au delà du dépassement de certains seuils) :
✅activités exercées en milieu hyperbare,
✅températures extrêmes,
✅bruit,
✅travail de nuit,
✅travail en équipes successives alternantes
✅travail répétitif.
📌Les points acquis permettent aux salariés de :
👍Partir en formation pour accéder à des postes moins ou pas exposés à des facteurs de risques professionnels
👍Bénéficier d'un temps partiel sans perte de salaire
👍Valider des trimestres de majoration de durée d'assurance vieillesse et permettant de partir plus tôt à la retraite
📢 Le 4ème Plan Régional de Santé au Travail (PRST) est sorti ! - Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS)
🎯Quels sont les objectifs de ce plan régional de santé au travail ?
➡️Prévenir les risques professionnels,
➡️Favoriser la santé au travail,
➡️Lutter contre la désinsertion professionnelle dans un objectif de maintien dans l’emploi.
Il s’adresse tout particulièrement aux 🏢 TPE- PME, employeurs et salariés, et aux acteurs du dialogue social avec la volonté de les associer à la construction des outils qui seront produits pour les aider au quotidien dans l’amélioration des conditions de travail.
💡Ca vous donne l'idée de réaliser votre évaluation des risques professionnels autrement ou de donne run coup de boost à vos actions de prévention ?
🔍“Une autre publication de l’Assurance maladie, assure que, chaque année, une personne sur cinq est touchée par un trouble psychique et que la santé mentale est devenue le premier poste de dépense de l’Assurance maladie, avec plus de 23 milliards d’euros dépensés…”
⚠️ J'entends encore trop souvent des propos du type "oui, mais bon c'est pas (que) le travail qui est en cause; il ou elle a des soucis perso. Difficile de faire la part des choses"
Certes ...🤔
💡Ce qui me semblerait être une bonne option serait déjà de faire le maximum pour que, au niveau du contexte professionnel, on s'assure de proposer un cadre protecteur de la santé mentale. Par exemple en questionnant et en agissant sur l'organisation et le contenu du travail, les pratiques managériales, le dialogue social, la prévention, ...
Y a t-il encore des personnes qui doutent qu'il n'y aurait pas de bénéfices pour toutes les parties prenantes ? le dirigeant, les managers, les salariés, les partenaires, les clients, les usagers, ... 💮
👉 “Dans toutes les entreprises d’au moins 250 salariés, l’employeur doit désigner un référent harcèlement sexuel. Celui-ci est chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.”
🎌On me sollicite de plus en plus souvent pour "faire le duerp", "parce qu'il faut bien se mettre en règle".
🎤 Mes interlocuteurs me disent : "on est une petite structure, y a pas de risques du coup ça ne devrait pas vous prendre trop de temps. Combien ça me coûterait ? "
⏸️ Alors, alors . . . 😀
🗣️Je leur explique qu'ils vont dépenser de l'argent à perte 💸 Et que déontologiquement, je ne peux participer à cela 😇
💡Je leur explique qu'il me semblerait plus intéressant de sensibiliser leurs salariés à ce que recouvre la santé et la sécurité au travail, à leur expliquer les différents types de risques, les facteurs de risques, les enjeux pour les individus et le collectif, ... A les exercer à repérer des situations à risques et à proposer des solutions.
⏭️Ensuite, je leur conseille de réaliser le DUERP en collectif, en mobilisant toutes les nouvelles connaissances emmagasinées, puis tant qu'à faire à identifier des actions de prévention 🦺, puisque ce sont les premiers concernés, qu'ils connaissent leur activité, ses contraintes, ses marges de manoeuvre, ...
En résumé, je les invite à construire une CULTURE PARTAGEE DE LA PREVENTION pour :
✅ donner du sens à une obligation règlementaire ⚖️
✅ que ce soit vraiment efficace 👍
✅ développer les compétences de toutes les parties prenantes (dirigeant, managers, salariés, CSE, ...)🤹🏻
✅ que ça ne repose pas sur une seule personne qui tente de prêcher en vain la bonne parole🤲
✅pour économiser leur argent puisque pour la suite ils seront autonomes 🐷
✅ . . .
Après tout ça, ils me disent en général "ah oui, c'est pas idiot" 🙏🥳 🎉
↪️Une entreprise adaptée est une entreprise du milieu ordinaire, soumise aux dispositions du code du Travail📕, qui a la spécificité d’employer au moins 55 % de travailleurs handicapés 🧏♀️♿🧑🏭parmi ses effectifs de production. Ces travailleurs sont recrutés parmi les personnes sans emploi, les plus éloignées du marché du travail.
💡L’entreprise adaptée permet à ses salariés d’exercer une activité professionnelle dans un environnement adapté à leurs possibilités afin qu’ils obtiennent ou conservent un emploi.🙏
En tant que dirigeant, vous pouvez choisir de soutenir les Entreprises Adaptées en faisant appel à leurs services.
Quelle que soit votre activité ou votre masse salariale, le groupement d’#employeurs permet aux TPE et PME de répondre aux besoins de #compétences au sein de l'entreprise afin de renforcer vos équipes et faire face à un pic d’activité.
🪧“La Prestation de Conseil en Ressources Humaines (PCRH) permet à l'entreprise, ou à un collectif d'entreprises, de bénéficier d'un accompagnement en ressources humaines réalisé par un prestataire et cofinancé par l'Etat. Cet accompagnement personnalisé aux TPE-PME permet de répondre à leurs besoins en matière de gestion des ressources humaines (RH) et de les encourager à adapter leurs pratiques à leurs besoins et de leur permettre de trouver l'appui et les conseils nécessaires pour structurer leur fonction RH ou pour organiser une mutualisation de certaines compétences, notamment RH, avec d'autres entreprises.”
🤔Le PCRH n'est pas encore bien identifié par les petites et moyennes structures. Elles le découvrent généralement en échangeant avec leur OPCO ou leur Inspecteur du travail.
👍Si le PCRH n'est pas la solution miracle aux problématiques rencontrées (en raison de la durée limitée d'accompagnement), c'est un vrai coup de pouce pour se lancer dans certains chantiers pour lesquels les TPE-PME n'ont pas toujours les ressources (humaines ou financières) en interne.
💡Chez #ELYCOOP, nous sommes plusieurs à être référencées auprès de différents OPCO. Chacune avec un coeur d'expertise et/ou une zone géographique spécifique en AURA.
👉Alors n'hésitez pas à nous contacter si vous avez un besoin 😉
“En reprenant récemment l'atelier de menuiserie et l'atelier de couture du Grenier (autre association sociale) à Lyon, Cauriss voit encore plus grand dans son ambition de développer « une économie de rupture avec la mondialisation ». Son premier objectif serait d'ouvrir un nouveau magasin de produits de la recyclerie sur la métropole. Le deuxième serait de ramener du travail de confection textile en France, « de l'ordre de 5 à 10 % de ce qui est produit à l'étranger. Nous sommes capables de répondre aux commandes de petites séries, entre 500 et 1.000 pièces », plaide Martial Do”
💡L'Economie Sociale et Solidaire intervient sur de nombreux champs, elle se positionne là où le secteur marchand n'y trouve pas suffisamment d'intérêt financier ou stratégique.
👍J'accompagne de nombreuses structures de l'ESS et je suis toujours bluffée par l'impact de leurs actions sur les territoires.
👉Pourtant, la plupart du temps, ces structures sont sur le fil du rasoir en permanence au niveau économique, ce qui parfois impacte la Qualité de Vie et des Conditions de Travail des salariés.
🤔Comment faire pour donner à ces structures les moyens d'exister dans de bonnes conditions ? Pour le plus grand bénéfice de tous : habitants, citoyens, acteurs des territoires, salariés, ...
🤝Parce que les organisations ont parfois besoin de compétences 🧰qui vont au-delà de mon périmètre, j'ai construit des partenariats avec des personnes super chouettes, chacune spécialiste dans son domaine et avec ce petit quelque chose en plus qui fait que j'apprécie particulièrement de les recommander 😉
Ainsi que vous ayez des besoins en matière :
✅de gestion informatique
✅d'organisation et de structuration de vos processus
✅de facilitation graphique
✅de stratégie de communication
✅de traiteur éthique
✅d'amélioration des relations interpersonnelles dans vos collectifs
Vous souhaitez suivre les sujets en lien avec le travail à 360° : Droit du travail, Ressources Humaines (recrutement, intégration, développement des compétences, ...), management, santé au travail, qualité de vie au travail, digitalisation RH (SIRH) ... ou encore l'actualité spécifique, en lien avec ces sujets, aux TPE-PME ou à l'Economie Sociale et Solidaire (ESS) ?
Retrouvez régulièrement un concentré d'informations qui vous permet, en un coup d'oeil, d'identifier ce qu'il y a à retenir et d'approfondir ce qui vous intéresse particulièrement.
Traiter les tensions structurelles que la crise sanitaire a mises en évidence
Anticiper les besoins de recrutement en lien avec la transition écologique, la transformation numérique et les évolutions démographiques
Marque employeur
Avant de comprendre les enjeux pour l'entreprise, il convient de définir ce que recouvre la marque employeur; en effet, notamment pour les "petites" structures, ce concept reste assez flou.
Toutes les structures quelle que soit leur taille sont concernées : elles ont des pratiques, des identités, des cultures qui leur sont propres. Certaines sont à valoriser, d'autres à développer ou à corriger.
Le "marketing" (je sais c'est un gros mot pour beaucoup) RH doit s'appuyer sur des éléments authentiques, sinon il s'agit juste de com' et ça ne tiendra pas longtemps. Il est important que ce qui se dit à l'extérieur se vive à l'intérieur.
La marque employeur, c'est une approche globale en lien avec la stratégie générale, ce n'est pas une somme d'actions techniques.
Les cibles de la marque employeur sont les candidats potentiels mais également les salariés de la structure, qui peuvent être les meilleurs ambassadeurs (ou pas si les conditions sont défavorables).
Il n'est pas nécessaire d'avoir des moyens financiers ou humains pléthoriques pour construire et entretenir sa marque employeur.
A l'heure où candidats, salariés, clients, prospects, partenaires, usagers, ... peuvent accéder en quelques clics aux informations d'une organisation (site internet, avis, profils, ...), il devient essentiel de travailler son image et sa présence digitale.
Des outils pour calculer son index de l’égalité professionnelle avant le 1er mars
"L’Index de l'égalité professionnelle a été conçu pour faire progresser au sein des entreprises l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Il permet aux entreprises de mesurer, en toute transparence, les écarts de rémunération entre les sexes et de mettre en évidence leurs points de progression. Lorsque des disparités salariales sont constatées, des mesures de correction doivent être prises."
"les trois quarts des professionnels de santé au travail estiment qu’il y a un lien entre consommation de ces produits et travail.
D’après eux, les facteurs qui favorisent le plus la consommation sont les risques psychosociaux, c’est-à-dire le stress de ne pas atteindre les exigences demandées, les violences au travail, internes et externes, le burn-out, suivis par les horaires atypiques, le travail isolé, les pots en entreprise et le télétravail."
Workaholisme : 13 signes que vous êtes accro à votre travail
"Être accro à son travail, c’est possible. Cela a même un nom : le workaholisme, néologisme inventé par le psychologue américain Wayne Oates en 1968. Cette dépendance comportementale est définie comme “un investissement excessif d’un sujet dans son travail et une négligence de sa vie extraprofessionnelle” par l’INRS (Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des maladies professionnelles et des accidents du travail).
Autrement dit, on ne vit plus que pour sa carrière, au détriment de ses relations sociales et familiales, et même de sa santé physique et mentale."
Nouvelle campagne de sensibilisation de l’INRS sur l'importance de bien utiliser les EPI.
"Gants, masques, bouchons d’oreille, chaussures de sécurité, combinaisons…, l’INRS, à travers une nouvelle campagne d’affiches sur le thème des super-héros, rappelle que, pour être efficaces, les équipements de protection individuelle (EPI) doivent être adaptés et utilisés correctement. "
Télétravail
Dans un rapport du 2 février 2022, l’OIT et l’OMS recommandent des changements importants pour protéger la santé des travailleurs lors du télétravail, afin que celui-ci devienne une pratique sûre et productive.
Ce document décrit les avantages et les risques du télétravail pour la santé, ainsi que et les changements nécessaires pour s’adapter à l’évolution vers différentes formes de travail à distance causée par la pandémie de COVID-19 et la transformation numérique du travail.
RESPONSABILITE SOCIETALE DES ENTREPRISES / ORGANISATIONS (RSE/RSO)
L'incubateur d'engagement collectif lancé par l'ADMICAL
"Partout en France, des entrepreneurs (dirigeant.e.s de TPE, PME, ETI ou grande entreprise) sont prêts à se mobiliser pour soutenir des projets d'intérêt général près de chez eux. Pour favoriser le passage à l'action, les démarches de mécénat collectif (clubs de mécènes, fondations territoriales…) sont un puissant levier de mobilisation de ces dirigeants et de leurs collaborateurs. C'est également un formidable outil de développement du territoire. En effet, ces collectifs permettent de créer des synergies fortes entre acteurs locaux (entreprises, collectivités, associations) et de mutualiser leurs moyens au bénéfice d’un impact sociétal renforcé sur leur territoire."
Le gouvernement a réuni sous une même plateforme les informations et démarches administratives utiles aux entreprises.
Spécifique pour les TPE & PME : Place des entreprises permet aux TPE-PME d'échanger avec un conseiller sur les problématiques rencontrées : recrutement, investissement, finances, droit du travail, environnement / RSE, santé et sécurité au travail, ....
Le plan régional Retour au travail, doté d’une enveloppe de 100 millions d’euros, va permettre d’accompagner les entreprises de la Région Auvergne-Rhône-Alpes dans leurs projets de recrutement
et faciliter les embauches dans les secteurs en tension.
Plan d'actions en matière d'insertion et d'emploi pour la période 2022-2026 : Rendre l’accès aux droits plus simple - Créer des parcours d’insertion personnalisés - Aider les jeunes précaires - Faire le lien entre employeurs et employés en insertion - Soutenir les entreprises qui s’investissent dans l’insertion.
Plateforme dédiée aux entrepreneurs pour les aider à créer leur entreprise et à la faire grandir (LYVE learning / locaux /accompagnement / communauté ...)
Le cheminement qui m'a conduit jusqu'à la Qualité de Vie au Travail
Dans la première partie de mon parcours professionnel, réalisé dans le secteur marchand et principalement sur des fonctions de développement RH (recrutement, formation, mobilité, …), j’ai priorisé la découverte de contextes différents pour développer toujours plus de connaissances et de compétences, pour me forger une « pratique RH » dans des environnements structurés et structurants.
J’ai ainsi exercé dans le secteur hospitalier, l’industrie agroalimentaire, le BTP, l’énergie (éolienne et hydraulique), les NTIC (Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication). Les tailles, les moyens financiers et humains et les cultures d’entreprises, extrêmement diversifiés, ont fortement développé mon adaptabilité.
Malgré leurs différences, ces organisations avaient un dénominateur commun : des personnes ou parfois des équipes entières profondément « abîmées ». Les facteurs à l’origine de cette situation pouvaient être variables :
situation économique conjoncturelle tendue,
management par la terreur, compétition exacerbée,
pression des chiffres et du reporting,
surcharge de travail ou désœuvrement (« mise au placard »),
isolement, absence de sens, … ;
mais les comportements observés étaient souvent similaires : la résignation voire la mise en place de stratégie de défense desservant complètement l’épanouissement et/ou la santé l’individu, et la cohésion et/ou l’efficacité du collectif.
Pour la suite de mon parcours, je me suis tournée vers l’Economie Sociale et Solidaire (ESS). Cela répondait à une « quête de sens », conciliait l’envie de découvrir d’autres façons de raisonner et de fonctionner et me permettait d’élargir mon périmètre d’intervention au-delà des RH pures. J’ai d’abord dirigé des fédérations associatives régionales et départementales, avec de petits effectifs, œuvrant dans le champ de la protection de la nature et de l’environnement et dans le service à la personne en milieu rural ; j’ai ensuite occupé les fonctions de DRH, membre du Codir, d’une fédération régionale d’éducation populaire employant 150 salariés.
Ces 8 années au sein de l’ESS ont été riches d’enseignement, mais aussi de « désillusions » par rapport à mes représentations initiales. Bien que, sur la forme, ce secteur soit plus convivial, avec un rapport à la hiérarchie différent, avec davantage de liberté d’expression, coloré par une culture historique de « cogestion » . . . j’y ai été confrontée à des dysfonctionnements d’envergure à tous les niveaux (gouvernance, gestion, équipes, …). J’ai également dû accompagner de nombreux salariés en situation de stress ou de burnout, victimes de violences internes voire de « harcèlement », sujets à des addictions (alcool, travail, …), … le tout conduisant à des arrêts maladie longue durée, à des inaptitudes professionnelles et/ou à des licenciements. Les facteurs n’étaient pas exactement les mêmes que dans le secteur marchand, ce qui prédominait était surtout :
une forte insécurité socio-économique récurrente,
des équipes en sous-effectif chronique,
un surinvestissement lié aux valeurs personnelles mises dans le travail,
une absence de frontière entre le temps salarié et le temps « militant »,
l’absence de culture managériale,
le flou dans l’organisation et/ou les responsabilités,
une articulation complexe des rôles entre salariés et bénévoles …
Depuis 2017, au travers de RH IN SITU, je mobilise l’expertise en management des Ressources Humaines, accumulée au fil de ce parcours et consolidée par la formation continue, pour accompagner les structures ne disposant pas de fonctions support RH en interne. J’accompagne les associations, les TPE et les PME en tant que DRH à temps partagé avec une approche résolument orientée « Qualité de Vie au Travail ».
Pourquoi un mémoire sur la Qualité de Vie au Travail au sein des petites et moyennes organisations ?
En premier lieu, parce que ce sont les typologies de structures que j'accompagne.
Ensuite, parce que bien qu'elles représentent une part significative des entreprises, leurs spécificités sont peu connues / peu prises en compte.
Quelques chiffres clés collectés à l'occasion du mémoire
"La France compte 3,1 millions de TPE (- de 10 salariés) et PME (de 10 à 249 salariés), soit 99,8% du nombre total d’entreprises.
Les TPE et PME réalisent chaque année 1 300 Milliards d’euros de chiffre d’affaires, soit un peu plus du tiers (36%) du chiffre d’affaires total des entreprises françaises.
Sur un total de 14 millions de salariés en France (en équivalent temps plein), 7 millions travaillent dans les TPE/PME soit 49%.
Le secteur associatif représente 1,3 million d’associations actives sur tout le territoire, animées par 13 millions de bénévoles, et employant 1 853 000 (9,8% des salariés du secteur privé), avec une masse salariale de 39 milliards d’euros, régime général et régime agricole confondus[1].
Le budget cumulé des associations actives représentait environ 3,5% (soit 70 milliards) du PIB en 2016."
Les raisons pour lesquelles il existe peu de données que la Qualité de Vie et du Travail pour les TPE-PME
"Selon mon analyse, plusieurs raisons peuvent cependant l’expliquer :
o elles sont nombreuses et protéiformes, aussi des études spécifiques demandent un investissement important qui, de surcroît, ne permet pas forcément de dégager « des grands principes » aisément reproductibles,
o le mode opératoire par échantillonnage (généralement mis en œuvre pour les enquêtes relatives à la santé ou aux conditions de travail) ne permet pas de conserver l’anonymat au sein de petits effectifs, aussi il s’avère complexe de procéder à de telles enquêtes,
o il n’y a généralement pas d’interlocuteur spécialiste ou dédié à ces questions en interne, ce qui signifie que le dirigeant doit leur accorder suffisamment d’importance pour piloter lui-même les actions,
o elles disposent rarement d’outils de mesure/d’indicateurs du fait d’un fonctionnement peu formalisé, ce qui complexifie l’analyse des problématiques,
o elles n’ont pas de budget dédié à ces questions, et sont donc peu prisées par les grands cabinets de conseil."
La vocation de ce mémoire est de permettre aux dirigeants de ces structures d’appréhender le champ de la Qualité de Vie au Travail, de mettre en lumière certaines problématiques auxquelles ils sont confrontés sans toujours en identifier les causes, de les sensibiliser au lien entre Qualité de Vie au Travail et performance globale et surtout d’identifier des pistes de solutions adaptées à leurs spécificités.
Comment ce mémoire sur la Qualité de Vie au Travail au sein des petites et moyennes organisations a été réalisé ?
Pour rédiger ce mémoire, je me suis appuyée sur mon expérience professionnelle de près de 15 ans dans les Ressources Humaines, mise en perspective avec les apports du DU Management de la Qualité de Vie au Travail & Santé dispensé par l’IAE et les études disponibles portant sur les questions de santé et de qualité de vie au travail.
Les nombreux échanges que j’ai pu avoir avec les dirigeants de petites et moyennes structures que j’accompagne depuis juin 2017 dans le cadre de mon activité de DRH en temps partagé ont également nourri ma réflexion.
J’ai par ailleurs réalisé une enquête auprès des structures de moins de 250 salariés dont je livre les résultats dans ce document.
Comment utiliser ce mémoire sur la Qualité de Vie au Travail ?
J'ai construit ce mémoire comme un guide à destination, notamment, des dirigeants.
Au-delà de la partie étude propre à ce type d'exercice, les lecteurs trouveront :
dans la partie 3 des éléments d'éclairage sur ce que recouvre la Qualité de Vie et du Travail (#QVT) :
J'ai pris beaucoup de plaisir à réaliser ce travail, il m'a permis d'enrichir ma pratique professionnelle et mes connaissances sur le sujet.
Je souhaite à présent qu'il soit utile au plus grand nombre, afin de faire progresser la Qualité de Vue au Travail au sein de toutes les organisations.
Un grand merci par avance si vous jugez pertinent de le partager au sein de vos réseaux.
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