Télétravail : tour d’horizon des impacts

Organisation et management, Recrutement et Intégration, Ressources Humaines

Le télétravail, une pratique autrefois marginale, est désormais au cœur des politiques RH et des discussions (tiraillements ?) sur l'organisation du travail.

Cette évolution s'est accélérée avec la pandémie mondiale, forçant de nombreuses organisations à adopter le travail à distance, sans préparation et sans recul sur les impacts potentiels. Des questions cruciales ont commencé à émerger sur l’articulation vie privée / vie professionnelle, la santé, la qualité de vie et des conditions de travail, le management, les dynamiques collectives, … touchant ainsi à la fois à la sphère personnelle et à la sphère professionnelle.

S’il y a une première leçon à tirer de cette expérience, c’est que le déploiement du télétravail ne peut pas s’improviser. Dans beaucoup d’organisations, le télétravail est encore trop souvent dans une zone grise, qu’il convient de clarifier tant dans l’intérêt des employeurs que des salariés.

Force est de constater que les attentes des salariés sont très variables d’un individu à l’autre : entre ceux qui refusent catégoriquement de faire du télétravail et ceux qui ne s’imaginent plus fonctionner sans, voire qui réclament du 100% télétravail.

De leur côté, les structures font le constat que cela devient difficile de trouver des candidats et/ou de fidéliser des salariés sans offrir de télétravail.

A titre personnel, je pratique le télétravail depuis 20 ans, autant dire que j’y suis a priori plutôt favorable et que j'y ai trouvé mon compte. Pourtant, entre ce que j’observe au sein des structures que j’accompagne, ce que m’en disent dirigeants et managers, ce qu’on entend sans trop savoir ce qui est fondé ou non, j’ai eu envie d’investiguer un peu plus le sujet.

Je ne traite pas dans cet article des impacts territoriaux et environnementaux, qui sont pourtant significatifs.

Le télétravail sous l’angle juridique

De l’Europe à la France

Les partenaires sociaux européens ont négocié un accord cadre relatif au télétravail en date du 16 juillet 2002.

Cet accord a été transposé en France par l'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005. Ce dernier ne porte que sur le télétravail exercé de façon régulière. Le cadre juridique du télétravail défini par l'ANI de 2005 a été intégré tardivement par le législateur dans le code du travail. En effet, les premières dispositions spécifiques portant sur le télétravail ont été codifiées en 2012 avec la loi Warsmann (loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l'allégement des démarches administratives) définissant un cadre juridique sécurisé. Cette loi a été modifiée par l'une des ordonnances dites « Macron » réformant le droit du travail (ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017).

À ces règles de portée nationale s'ajoutent les accords collectifs (CCN, entreprise) ou chartes applicables aux salariés en situation de télétravail.

Eléments de définition

Selon l’Accord-cadre européen du 16 juillet 2002, le télétravail est « une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information, dans le cadre d’un contrat ou d’une relation d’emploi, dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est

effectué hors de ces locaux de façon régulière ».

Définition reprise par l'article L1222-9 du Code du Travail : […] le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Modalités de mise en œuvre

Article L1222-9 du Code du Travail : […] Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe.

En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen.

L'accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l'employeur précise:

1° Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;

2° Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;

3° Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;

4° La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;

5° Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article L. 5213-6 ;

6° Les modalités d'accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail;

7° Les modalités d'accès des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche à une organisation en télétravail.

Les situations où le télétravail s’impose

Article L1222-11 du code du travail : En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Au-delà du cadre lié au code du travail, l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020 relatif à la mise en œuvre réussie du télétravail vient, notamment, rappeler le contexte de l’essor du télétravail, les conditions de réussite à sa mise en œuvre, l’importance du dialogue sociale dans la mise en place du télétravail, les modalités d’organisation du télétravail, le nécessaire accompagnement des collaborateurs et des managers, les enjeux autour de la préservation de la relation au salarié.

Le télétravail selon l’approche organisationnelle de l’ANACT

Selon l’Agence Nationale d’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT), « la mise en place du télétravail a besoin d’être organisée et discutée. Plusieurs éléments sont en jeu : les besoins de l’entreprise et la continuité des activités, le maintien d’une vie collective et le partage de l’expérience au travail, les besoins des salariés d’effectuer une partie de leurs temps de travail hors les murs de l’entreprise, etc. »

L’ANACT a modélisé les différentes approches du télétravail comme suit :

 Le réseau Anact-Aract promeut une approche collective et organisationnelle du télétravail, au-delà ou en complément d’une approche du télétravail individuelle et sociale.

Le télétravail sous l’angle de la santé et des conditions de travail

Dans le cadre de négociations au niveau européen fin 2023 

« Aujourd’hui, les organisations européennes de travailleurs appellent la Commission européenne à lancer une action législative rapidement. Selon la Confédération européenne des syndicats (CES), réglementer le télétravail est devenu encore plus urgent depuis la pandémie. “Les personnes travaillant régulièrement à domicile sont six fois plus susceptibles de travailler pendant leur temps libre et deux fois plus de travailler 48 heures”. Une directive devrait permettre de :

• garantir le droit existant à la déconnexion ;
• assurer l’égalité de rémunération et de traitement pour les télétravailleurs ;
• protéger la vie privée et prévenir la surveillance invasive ;
• veiller à ce que la décision de télétravailler soit entre les mains du travailleur et ne vise pas à remplacer les lieux de travail ;
• garantir la participation des syndicats à travers la négociation collective dans la conception et la mise en œuvre du télétravail. »

Le dernier rapport de l'ANSES

En 2023, l’Agence nationale de sécurité sanitaire de l'alimentation, de l'environnement et du travail (ANSES) a publié un rapport de 2021 « TELETRAVAIL : EFFETS SUR LA SANTE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL - Revue de la littérature ».

La synthèse des données de la littérature (pendant et après la crise sanitaire) sur les conditions de travail, l’activité, le bien-être et la santé des télétravailleurs fait ressortir les éléments suivants :

🙏Merci aux auteurs de ce rapport pour ce travail de recherche qui nous permet de sortir des représentations superficielles.

La balance entre effets positifs et négatifs vécus par les employeurs et les travailleurs

Effets positifs potentiels

• Autonomie et flexibilité accrue pour les salariés: Le télétravail peut offrir aux salariés plus de flexibilité quant à leurs horaires et à leur lieu de travail, réduire les temps de trajet, ce qui peut améliorer leur équilibre entre vie professionnelle et vie privée et leur bien-être général.
• Gain de productivité: Des études ont montré que le télétravail peut conduire à une augmentation de la productivité pour certains types de tâches. Cela est dû à la réduction des distractions et des interruptions en milieu de travail.
• Meilleur accès aux talents: Le télétravail permet à certaines entreprises de recruter des talents dans une zone géographique plus large, ce qui peut élargir le vivier de candidats et favoriser la diversité des équipes.
• Réduction des coûts immobiliers: En réduisant le nombre de salariés présents au bureau, certaines entreprises peuvent économiser de l'argent sur les loyers, les charges et autres frais immobiliers.

Effets négatifs potentiels

• Isolement social et sentiment de solitude: Le télétravail peut entraîner un sentiment d'isolement social et de solitude chez certains salariés, ce qui peut nuire à leur moral et à leur productivité.
• Difficultés de communication et de collaboration: La communication et la collaboration peuvent être plus difficiles entre collègues qui ne se voient pas régulièrement en personne.
• Erosion de la culture d'entreprise: Le télétravail peut fragiliser la culture d'entreprise si les salariés n'ont pas l'occasion d'interagir régulièrement les uns avec les autres (interactions informelles et occasions de socialisation entre collègues sont réduites).
• Difficultés à manager des équipes à distance: Le management d'équipes à distance peut être plus difficile pour les managers, qui doivent s'assurer que leurs salariés restent motivés et productifs.
• Difficultés de communication et de coordination: La communication et la coordination peuvent être plus difficiles dans les équipes où les membres travaillent à distance. Cela peut entraîner des malentendus, des retards et une diminution de l'efficacité.
• Moindre régulation des conflits : En cas de tensions ou de conflits, il y a une tendance encore plus forte à l’évitement « en restant chez soi ». Ce qui ne favorise pas le « travailler ensemble »
• Difficultés à maintenir l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée: Le fait de travailler à domicile peut brouiller les frontières entre la vie professionnelle et la vie privée, ce qui peut entraîner du stress et de l'épuisement professionnel.

Rappel de quelques conditions de réussite (essentielles mais pas toujours suffisantes) pour la mise en œuvre du télétravail

• Poser la question du télétravail sur la table des échanges dans le cadre du dialogue social
• Construire un cadre clair et partagé
• Intégrer l’évaluation des risques professionnels spécifiques au télétravail dans le DUERP
• Investir dans des outils de communication et de collaboration efficaces
• Accompagner les managers et les salariés
• Penser et organiser différemment les différents espaces spatio-temporels (travail individuel, temps manager-salarié, temps collectifs, projets en mode collaboratif …)
• Renforcer les processus d’intégration (binôme, parrainage, tutorat) pour créer des liens
• Créer des opportunités pour les salariés de se rencontrer en personne régulièrement
• Partager régulièrement les valeurs et les objectifs de l'organisation pour renforcer le sentiment d’appartenance

• Combattre le risque d’invisibilité en misant sur la valorisation des contributions de chacun et sur les réussites collectives
• Favoriser une culture de la communication ouverte et bienveillante
• Miser sur la confiance et l'autonomie, favoriser la prise d’initiatives
• Vérifier périodiquement avec chaque salarié les conditions de réalisation du travail (autonomie, charge, soutien, …), notamment en télétravail
• Garder à l’esprit que le travail n’est pas adapté à tout le monde …

En conclusion

En conclusion, le télétravail représente à la fois des opportunités et des défi pour les entreprises et les travailleurs. Bien géré, il peut contribuer à améliorer la qualité de vie et des conditions de travail, faire évoluer positivement les pratiques managériales, renforcer la cohésion d'équipe en créant de nouvelles formes de collaboration, ...

Cependant, il nécessite une réflexion approfondie sur l'organisation, le management et les pratiques de travail au niveau individuel et collectif.

Il n’y a pas de formule magique, et il se peut que l’équilibre soit difficile à trouver, c’est pourquoi il est intéressant de se laisser un temps d’expérimentation.

RESSOURCES

• Télétravail - Cadre juridique et conventionnel. Approche santé et sécurité (INRS)
• Télétravail - Quels risques ? Quelles pistes de prévention ? (INRS)
• Travail à distance et en présentiel : de nouveaux équilibres à construire pour le management (ANACT)
• Associer télétravail et QVT (ANACT)
• Avis de l’ANSES relatif à « l’état des connaissances sur l’influence du travail à distance sur la santé des travailleurs » (ANSES - 2024)
• Revue de la littérature TELETRAVAIL : EFFETS SUR LA SANTE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL (ANSES/INSERM – 2023)
• Télétravail et accident de travail dans sept pays européens (EUROGIP – 2023)
• Le télétravail permet‑il d’améliorer les conditions de travail des cadres ?
• (DARES – 2019)
• 10 questions sur le télétravail (ANACT – 2016)